【正文】 統(tǒng)多數(shù)是基于職位的，并且與該職位員工的貢獻大小掛鉤，以質量、生產率或者其他指標來衡量。同時，為了更好地激勵員工，大量的企業(yè)也采用了以業(yè)績?yōu)榛A的收益分享薪酬體系。這種薪酬方案具有很強的彈性，員工完全可以在企業(yè)給定的框架內根據(jù)個人的需求進行相應的調整與組合以建立自己的薪酬系統(tǒng)，同時，隨著自己興趣愛好和需求的變化做出相應的變更。公司自成立以來，一貫奉行 “ 質量第一、用戶第一、信譽第一、服務第一 ” 的宗旨，建立起網絡化、一體化產品銷售服務體系，為廣大用戶提供了優(yōu)質、快捷、專業(yè)的服務。 員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的 較多， 反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金 固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。因此， 公司 內的管理 崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。經營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。 剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能 ，弱化薪酬的激勵功能 。 建立科學的薪酬管理 建立科學的薪酬管理制度， 企業(yè)的管理者可以緊緊圍繞以人為本的 核心去制定相關的制度 。事實上，對于知識型的 員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，學習與培訓機會就具有很強的吸引 力。具體操作方法有：第一，提供 “ 自我工作設計 ” 。員工的需要會隨著勞動力價格的漲落和自身條件的變化而不斷改變。 感謝遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司的全體同仁對我調查工作的配合和支持。從管理學的角度講，追求良好聲譽是執(zhí)行者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。工作豐富化能使員工創(chuàng)造和感受更多的工作內在價值。因此，晉升不僅可以使員工得到物質和精神的雙重滿足，而且有利于加強員工的目標導向行為。進行 崗位分類管理 ， 結合企業(yè)特點，并 參考行業(yè)實務，根據(jù)崗位不同特性有針對性地進行薪酬激勵機制的設置 ； 薪酬 水平外部競爭性 ， 在企業(yè)整體效益增長 的基礎上提高薪酬水平的外部競爭性，提高人員素質，加強行業(yè)競爭力 ； 職務級別向崗位級別的轉換 ， 通過價值評估構建崗位級別體系，突出不同崗位之間責任與 貢獻的差別，實現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距，實現(xiàn)真正的內部公平 ； 薪酬動態(tài)變化 ， 根據(jù)員工技能和業(yè)績表現(xiàn)進行薪酬動態(tài)管理，建立以業(yè)績 為導向的激勵機制，實現(xiàn)收人能高能低、崗位能上能下、人員能進能出 ； 薪酬成本與企 業(yè)效益同步變化 ， 考慮到工資剛性，在薪酬設計上應將留有彈性空間，以行業(yè)水平為參考確定工資與獎金總額與利潤之間的比例關系，作為薪酬成本控 制的依據(jù)，保證員工收人與企業(yè)業(yè)績變化的一致性。 從而充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。 第五章 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司在員工薪酬管理方面存在問題的 對策 建議 設置以績效為導向的薪酬結構 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司 薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業(yè)需要的行為。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西，它需要公司在經濟資源方面付出相應的代價。其次， 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限 公司 沒有科學的職位評價體系，企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中 ， 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限 公司 ，憑借其是資產所有者建立的行政權威和自身管理經驗，主觀設定職級職位，一個人制定本企業(yè)的薪酬制度。 第四章 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司在員工薪酬管理現(xiàn)狀及 存在問題 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司在員工薪酬管理方面的現(xiàn)狀 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司的薪酬管理方法和模式，有好的方面也有 不夠完善的一面。隨著社 會不 斷地發(fā)展，遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司根據(jù)客戶需求，現(xiàn)引進先進的 HDPE 大口徑鋼骨架增強螺旋波紋管材生產線設備， HDPE 中空壁纏繞管生產線。整體型薪酬方案是一種從傳統(tǒng)的以企業(yè)為導向轉向為以員工為中心的薪酬制度，它把企業(yè)的需求與員工的個人需求結合了起來。為了適應新的環(huán)境，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)以職務或工作價值確定報酬的做法，采用以投入（包括知識、技能和勝任力）為衡量依據(jù)的薪酬制度， 鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。 薪酬管理的新發(fā)展 對企業(yè)來說，薪酬是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，可以卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，而使用不當則會給企業(yè)帶來危機。可見，市場經濟條件下的薪酬管理，必須堅持合法原則。主要包括：生活費用與物價水平、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平、勞動力市場的供求狀況、勞動力的潛在替代物和產品的需求彈性，等等。 員工對公平的感受涉及五個方面：一是將自己的報酬與其他企業(yè)比較時產生的感受；二是將自己的薪酬與企業(yè)內部員工比較時產生的感受；三是員工對本企業(yè)薪酬分配機制和人才價值取向的感受；四是對薪酬制度及分配過程的嚴格性、公正性和公開性產生的感受；五是對最終獲得薪酬多少與生活所需的比較時 產生的感受。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目 標的關系，來 鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。 薪酬管理的內容 薪酬管理是企業(yè)在國家宏觀政策的允許范圍內，制定、實施薪酬制度的企業(yè)微觀管理活動過程，包括對員工報酬的支付標 準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整。我國企業(yè)在薪酬管理方面還存在很多的問題，這些問題嚴重阻礙了我國經濟的發(fā)展。事實上，無論是在國內還是國外的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的薪酬等級設計都是建立在嚴 格的官僚等級基礎之上的。企業(yè)只有留住高能力的人力資本 ,才能在激烈的競爭中擁有一席之地 ,才能求生存求發(fā)展。 關鍵詞 ： 薪酬管理 。 遼寧省高等教育自學考試 人力資源 專業(yè) (本科段 ) 畢 業(yè) 設 計 (論 文 ) 設計題目 : 遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司員工薪酬管理研究 助學單位 姓 名 陳雨喬 準考證號 050210100202 指導教師 年 月 日 摘 要 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容，也是企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略在員工回報與員工激勵方面最重要的體現(xiàn)。 同時通過實地調研的方法對遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司薪酬管理方面進行了研究，介紹了遼寧富邦塑膠管業(yè)有限公司薪酬管理方面的現(xiàn)狀，分析了其薪酬管理方面存在的問題，并對其存在的問題提出了解決的對策，幫助遼寧富 邦塑膠管業(yè)有限公司改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績效水平和整體競爭力。 當今時代的競爭歸根到底是人才的競爭。 我國的傳統(tǒng)薪酬體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。隨著經濟的發(fā)展，薪