【正文】 聘準(zhǔn)備v （ 1） v 篩選簡(jiǎn)歷的方法；　?。?2） 錄用 vv 小張?jiān)凇吨貞c晚報(bào)》刊登招聘廣告不合適，原因在于：v 1）小張?jiān)谡衅盖赖倪x擇上有問(wèn)題。最后，公司領(lǐng)導(dǎo)決定擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，首先是機(jī)加工車間，新上兩個(gè)車間。由于報(bào)名人員太多，而車間又忙于生產(chǎn)任務(wù)，沒(méi)法進(jìn)行實(shí)踐測(cè)試，只能詢問(wèn)一下有幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，然后介紹一下公司產(chǎn)品以及作息時(shí)間后，如果應(yīng)聘人員感覺(jué)可以，就為其辦理正式錄用手續(xù)。但是，另一種情況又發(fā)生了?！? 這一次招聘的新工人是為新車間儲(chǔ)備的，但是目前新車間設(shè)備尚未購(gòu)進(jìn)，所以，你們只能先暫時(shí)在一車間暫存一下，做些零活，等新車間設(shè)備一到，馬上把你們調(diào)入新車間，從事你們的專業(yè)工作。結(jié)果 為了本次招聘所花人力、物力不計(jì)，僅廣告費(fèi)用花了 12023元。v v J 第二節(jié) 人員甄選一、人員甄選的含義二、人員甄選的方法三、人員甄選方法科學(xué)性的指標(biāo)招聘中的人員甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策。經(jīng)理派人了解過(guò)他的情況，那個(gè)實(shí)驗(yàn)室的人高度評(píng)價(jià)了 A在專業(yè)方面的悟性和工作能力，但對(duì)他的驕傲自大頗有微辭。v 問(wèn)：為什么要做氟化玻璃這個(gè)項(xiàng)目？v 答： ，是導(dǎo)師幫助定的，定了我就做。貴公司的技術(shù)條件與我們研究所差不多，資金實(shí)力還要雄厚一些。但不必?fù)?dān)心，就我個(gè)人來(lái)說(shuō)，一般情況下都能和大家合作好的。雖然我們的性格差距很大，他是個(gè)原則性極強(qiáng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靡唤z不茍的人，有時(shí)顯得迂腐。如果有前景、有市場(chǎng)，當(dāng)然應(yīng)該繼續(xù)做下去。1）工作經(jīng)歷v5）溝通的能力 v2）工作變化的頻率。v 目前效度較高。v 含義理解信度所反映的是由若干被試組成的樣本得分的一致性與可靠性程度，而不是指單個(gè)被試的個(gè)人得分的這種特征。實(shí)際上能力都是無(wú)法測(cè)量的，因此我們只能確定一個(gè)或幾個(gè)能反映能力的標(biāo)準(zhǔn)，然后做間接的比較。（ 4） 面部表情的觀察。結(jié)構(gòu)化分為面試程序結(jié)構(gòu)化，題目結(jié)構(gòu)化，評(píng)定結(jié)果結(jié)構(gòu)化。重新求職的原因可能因?yàn)閼?yīng)聘者原單位的問(wèn)題，但通過(guò)回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說(shuō)明原由。9 在工作中您喜歡用哪種形式溝通？您認(rèn)為什么是最有效的溝通形式？通常面對(duì)面直接溝通的方式最為有效，與書(shū)面溝通相比，面對(duì)面溝通發(fā)生誤解的可能性較小，除非兩一見(jiàn)面就劍拔弩張。13 您在工作中通常怎樣分配時(shí)間？測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)時(shí)間的分配和使用習(xí)慣。17 業(yè)余時(shí)間您通常用來(lái)做什么？考察應(yīng)聘者是否能夠 平衡 工作與生活之間的關(guān)系。23 請(qǐng)列舉您的三大優(yōu)點(diǎn)和三大缺點(diǎn)。情景面試（ ）v 指的是就既定情況做出反應(yīng)。與行為無(wú)關(guān)的問(wèn)法你對(duì) …… 有何看法？如果 …… 你會(huì)怎樣做？…… 。小組面試（ ）v 由一組面試官對(duì)一位候選人進(jìn)行詢問(wèn)和觀察的面試。只適用于較高層地位的領(lǐng)導(dǎo)人。效度高。 這一表格可以劃分為兩個(gè)部分，表的一邊應(yīng)該列出討論的主題，在每一個(gè)主題欄內(nèi)應(yīng)該留有足夠大的空間以寫(xiě)下面試考官要提出的問(wèn)題，表格的另一邊也要留出足夠的空間用于記錄受試者的回答。評(píng)語(yǔ)欄（包括錄用建議或錄用決策）；6． 1） v 缺點(diǎn)：只能適合面試官和求職者一對(duì)一的面試，不方便實(shí)行面試官和求職者多對(duì)一的面試格局 。（二）面試過(guò)程的控制v 一般面試分為五個(gè)連續(xù)階段。提問(wèn)采用以下幾種方式： 變換階段面試的尾聲階段，這時(shí)面試的主要問(wèn)題已經(jīng)談過(guò)了，主考官可以提一些更尖銳、更敏感的問(wèn)題，以便能更深入的了解應(yīng)聘人，但要注意尊重應(yīng)聘人的人格和隱私權(quán)?！肮猸h(huán)（） ”效應(yīng)： “愛(ài)屋及烏 ”v5.她感覺(jué)這些問(wèn)題的主要目的是使自己犯錯(cuò)誤，而不是尋找自己在工程技術(shù)方面能向公司提供什么。她唯一想知道面試小組是否是故意制造緊張來(lái)觀察自己如何應(yīng)付壓力，如果是，他們?yōu)槭裁催@樣做。愿意到世界各地出差；v （５） 先修剪了手指甲，然后從衣柜里挑出了一件藍(lán)色帶豎條文的襯衫，選了一條相稱的領(lǐng)帶，一套深灰色的西裝和西褲。 9點(diǎn)整，大偉在出發(fā)前再次檢查了所有應(yīng)該攜帶的文件，確定沒(méi)有一樣?xùn)|西遺漏。vQ：從你的簡(jiǎn)歷和求職信來(lái)看，你各方面的條件都不錯(cuò)，能不能談一下你在大學(xué)求學(xué)期間有沒(méi)有什么相關(guān)的社會(huì)活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)？vA：我學(xué)的是 大學(xué)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)，與社會(huì)接觸比較多，我平時(shí)也比較喜歡參加學(xué)校團(tuán)體活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，在二年級(jí)的時(shí)候就是班。吃過(guò)早餐后，大偉穿上襯衣和早已準(zhǔn)備好的西褲、領(lǐng)帶，與他一身深灰色的西裝很相稱，顯得大方而穩(wěn)重。v 4月 17日吃過(guò)晚飯，大偉又檢查了一次公文包，看看所需的資料是否已經(jīng)準(zhǔn)備完善，又查閱了一些關(guān)于該公司的信息。 很好地自信地與工程問(wèn)題的顧客打交道的能力；v （４） 從她的觀點(diǎn)來(lái)看，工作本身是完美無(wú)缺的 —— 她喜歡自己將要做的事情，喜歡這個(gè)行業(yè)以及公司的位置。v 但是，面試對(duì)她來(lái)說(shuō)卻是一個(gè)災(zāi)難。v 甄選結(jié)束后，存檔備案。v 8）不要與應(yīng)聘者爭(zhēng)辯v 9）控制局面，避免偏離主題和閑聊v 一般來(lái)說(shuō)，一次 30分鐘左右的面試，提 10個(gè)左右問(wèn)題為宜。v3這種安排不適合壓力面試。v 不適宜于雙方平等交流，不利于那些自信心不足、性格相對(duì)內(nèi)向的求職者發(fā)揮水平，不建議作為面試座位安排經(jīng)常使用。FC面試場(chǎng)所的布置既要考慮到減少對(duì)應(yīng)征人的心理壓力，使之?dāng)[脫過(guò)多的心理負(fù)擔(dān)，又要注意適度的環(huán)境壓力是必要的，也是考驗(yàn)應(yīng)聘者的一個(gè)方面。）問(wèn)卷式評(píng)價(jià)量表 （ 3）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表 4評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表l 作用：初始階段篩選工具。面試考察的重點(diǎn)內(nèi)容及考核要素；4． 2閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)v了解信息：v崗位的性質(zhì)及工作關(guān)聯(lián)v崗位的責(zé)任、任職資格要求v應(yīng)聘者應(yīng)具備的素質(zhì)v素質(zhì)與工作的關(guān)聯(lián)性v崗位的職責(zé)v其他相關(guān)崗位和企業(yè)的信息v面試計(jì)劃表（面試問(wèn)話提綱）v面試評(píng)價(jià)量表3設(shè)計(jì)面試問(wèn)話提綱和面試評(píng)價(jià)量表1）面試計(jì)劃表 列出了在招聘面試的過(guò)程中應(yīng)該涉及到的主題和提出的問(wèn)題。v 適用于初次篩選。優(yōu)點(diǎn)：可以綜合預(yù)測(cè)求職者表現(xiàn)。系列式面試（ ）v 錄用前，必須有幾個(gè)人對(duì)候選人進(jìn)行輪流面試，稱為系列式面試。講述一下你最 …… 的具體例子。在此種情形下，你會(huì)怎么做？v 記錄回答：v 評(píng)分指導(dǎo)：v 很好： “我會(huì)去工廠，以確保萬(wàn)無(wú)一失，然后去度假 ”v 好： “不存在只有我能處理的問(wèn)題，我會(huì)確保另一個(gè)合適的人去那里處理問(wèn)題的 ”v 一般：我會(huì)試著找另一個(gè)人來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題的v 差：我會(huì)去度假行為描述面試（ 背景調(diào)查28 您是否介意我們通過(guò)您原來(lái)的單位進(jìn)行一些調(diào)查？重要的職位是必須進(jìn)行調(diào)查的。資質(zhì)特性22 您如何描述自己的個(gè)性？測(cè)試應(yīng)聘者的個(gè)性與招聘單位的文化、風(fēng)氣、行為準(zhǔn)則、崗位特點(diǎn)等之間的匹配程度。價(jià)值取向16 您對(duì)原來(lái)的單位和上司的看法如何？大罵原來(lái)單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工。通過(guò)回答測(cè)試應(yīng)聘者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。工作模式8 您平時(shí)習(xí)慣于單獨(dú)工作還是團(tuán)隊(duì)工作？工作習(xí)慣與應(yīng)聘者應(yīng)征的工作崗位有關(guān)。盡管有關(guān)基本能力的提問(wèn)大多可以通過(guò)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘表格反映出來(lái)，但通過(guò)回答可以考察應(yīng)聘者的 語(yǔ)言表達(dá)能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語(yǔ)言 等方面 。v 適用于高職位和咨詢工作的候選人。第三節(jié) 面 試v面試概述v面試要做的工作v案例：失控的面試一、面試概述v 面試的含義v 面試的真正目的v 面試分類（ *）（一）面試的含義v 面試是通過(guò)主試與被試雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員考選技術(shù)。（ 2） 信度高，效度未必高。v 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：是指當(dāng)前一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)結(jié)果與作為效標(biāo)的資料或數(shù)量（以后的工作績(jī)效）之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，它的數(shù)值越大，說(shuō)明招聘測(cè)評(píng)越有效。三、甄選方法科學(xué)性的指標(biāo)v人員招聘方法的成效可以從信度、效度、常模三個(gè)方面來(lái)評(píng)估。2）教育背景v我說(shuō)過(guò)，不管做什么我都會(huì)成功的。但是我很看不上他所做的那些事。因?yàn)檫@樣大家才能協(xié)作得好，也才有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我實(shí)習(xí)過(guò)的那家公司遭透了，無(wú)論人員素質(zhì)還是技術(shù)水平都太落后，我的才能只有在你們這樣的大公司里才能發(fā)揮出來(lái)。 33歲，碩士，自由職業(yè)者，有著關(guān)于氟化玻璃的兩項(xiàng)專利。其畢業(yè)論文中關(guān)于 “ 氟化玻璃的硬度與純度 ” 研究與公司下一步的技術(shù)開(kāi)發(fā)方向十分吻合。 工作環(huán)境太差勁，適應(yīng)不了。你們不是說(shuō)計(jì)件工資嗎，我們做零活如何計(jì)件？當(dāng)詢問(wèn)原因時(shí)，所得到的回復(fù)，無(wú)非就是包括以下幾條：截止到 7月 27日，辦理手續(xù)的人員已達(dá)到 100多人，并且 90%都是本縣人員。 7月 19日晚上，招聘廣告在周圍 5縣電視臺(tái)同時(shí)播出。國(guó)際貿(mào)易主管作為企業(yè)的中層管理人員，需求量不是很大，人員流動(dòng)性較差，不宜選用報(bào)紙作為信息的發(fā)布渠道。內(nèi)部招聘作為一個(gè)總體，還可以分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開(kāi)招募等幾個(gè)來(lái)源。面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備；　　（ 3） v 　　 ⑥ 其他：獲獎(jiǎng)情況。評(píng)估：對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員v v 有的學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向協(xié)議；有的一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國(guó)，一邊找工作，一旦考研或出國(guó)成功他們將放棄工作。這種方法特別是在缺乏某中技術(shù)人員的企業(yè)中十分有效。v 公司地址：北京市白頤路號(hào) v 銷售代表 10名v 男女不限， 27歲以下，本科以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，口齒伶俐、儀表大方、舉止得體、勤奮好學(xué)。v 具體工資待遇面議。公司成立于 1992年，注冊(cè)資金人民幣 1000萬(wàn)元，公司辦公面積 1000平方米，是北京最大的企業(yè)管理軟件研發(fā)、系統(tǒng)集成及信息化咨詢的高科技企業(yè)之一。該案例中只寫(xiě)了通信地址，而好的招聘廣告中應(yīng)注明公司的電子郵件、傳真等聯(lián)系方式。v 2）沒(méi)有崗位情況介紹。4)促使求職的行動(dòng)：提供聯(lián)絡(luò)方法， “請(qǐng)盡快遞交簡(jiǎn)歷 ”。 ”v 通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、 3M公司等著名公司，在他們合計(jì)高達(dá) 1700 正確率的評(píng)估主要是看測(cè)驗(yàn)方法的效度和信度，這是加強(qiáng)和改進(jìn)人員篩選工作的重要依據(jù)。面試官人力成本均攤至一人500元工資與福利月薪 5000元，其他福利、補(bǔ)助 1000元 10000元培訓(xùn)費(fèi) 新員工培訓(xùn)、部門上崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)均攤至一人8000元業(yè)務(wù)損失 未完成項(xiàng)目及銷售額 10000元某銷售代表進(jìn)入公司某銷售代表進(jìn)入公司 2個(gè)月后離職個(gè)月后離職 …………33700元！2）招聘工作評(píng)估 （ 1）征召工作評(píng)估：人員征召工作的成果就是尋找或吸引到一定數(shù)量和質(zhì)量的求職者。v 核算招聘成本是用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量招聘的效率，招聘的費(fèi)用支出低，而錄用的人員數(shù)多，說(shuō)明招聘的成本低，如果在低成本條件下，能招聘到高質(zhì)量的人才則表明這些的招聘效率較高。是否有必要安排培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。5．發(fā)出錄取通知書(shū)v 招聘人員與正式新受聘人同簽訂勞動(dòng)合同，并向其發(fā)出上班試工的通知。 工作 簡(jiǎn)歷時(shí) 期 公司名稱、曾任 職務(wù) 證 明人 家庭住址 姓名 在招聘過(guò)程中，企業(yè)必須吸引到比空缺職位更多的求職者。）招聘廣告樣稿。(52 ,甄別和篩選候選人 。本章內(nèi)容v 第一節(jié) 員工招聘概述v 第二節(jié) 人員甄選（ *）v 第三節(jié) 面 試 (*)v 第四節(jié) 求職面試禮儀（補(bǔ)充了解）v 課堂練習(xí)v 第一節(jié) 員工招聘概述v 員工招聘的含義v 招聘原則v 招聘的程序v 招聘的渠道v 案例一個(gè)真實(shí)的招聘失敗案例分析1 員工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過(guò)程。 v 3．美即好效應(yīng)：對(duì)一個(gè)外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認(rèn)為他或她的其他方面也很不錯(cuò)。v 點(diǎn)評(píng)：結(jié)果往往會(huì)被視為過(guò)程的總結(jié)。（人崗匹配）招聘的原因（ 1）新的企業(yè)或組織成立；（ 2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；（ 3）現(xiàn)有的崗位空缺；（ 4）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；（ 5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；（ 6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；（ 7）機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；（ 8）人才儲(chǔ)備，供將來(lái)發(fā)展之需；（ 9）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。而項(xiàng)羽雖有一個(gè)名叫范增的優(yōu)秀人才，卻不重用他，所以被我打敗。問(wèn)題： 這三人都是人才，我能夠得到他們，起用他們，所以贏得勝利。 員工招聘的宗旨 “ 在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位 ” 。 彼得原理有時(shí)也被稱為 “向上爬 ”原理。有時(shí)將一名職工晉升到一個(gè)其無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使職工無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。 ,吸引