【正文】 計專業(yè)畢業(yè)。v 公司網(wǎng)址：某公司的招聘廣告v 誠聘v P公司主要從事計算機網(wǎng)絡(luò)工程、數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)，是一家高新技術(shù)公司。郵政編碼： 1000099v 傳真： 公司推出的辦公管理軟件已經(jīng)成為國內(nèi)的知名軟件品牌，在未來的日子里，某某軟件將攜手更多的軟件人才走向輝煌。v 3）沒有交代應(yīng)聘者的準備工作。郵編： 1000***v 請回答：v 這則招聘廣告有哪些不合理的地方。 實證分析v 《從優(yōu)秀到卓越》一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗之后得出結(jié)論 3）撰寫招聘總結(jié) 最后在做完了這所有工作后，就要撰寫招聘總結(jié)了。招聘比大于或等于 100%，完成計劃。 有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責任明確嗎？216。216。希望待遇 籍 貫 報紙新聞發(fā)布會雜志電視電臺布告口頭類 型 優(yōu) 點 缺點 適用范 圍報紙廣告大小可靈活 選擇 ；造價低廉，制作 簡 便，便于自由 選擇閱讀 ；便于保存和 查閱 ；信息量大容易被未來可能的求 職 者所忽略；缺乏生 動 性和直 觀 性，廣告的印刷 質(zhì) 量一般也 較 差；發(fā) 行 對 象無特定性招聘限定某一地區(qū) 時 ；空缺職 位短期急需 時 ；招聘數(shù)量 較 大 時雜 志具有保存價 值 ； 閱讀 的有效 時間長 ，重復(fù) 閱讀率高；指向性最 為 明確；其印刷精美出版周期 較長 ， 發(fā) 行量和發(fā) 行區(qū)域受到更大的限制，同 時 受眾范 圍的限制性也更明 顯所招聘的 職 位有 專業(yè) 要求 時；招聘 時間 不急迫 時 ；所招聘的 職 位無地域要求 時廣播電視受眾面廣； 傳 真性 強 ；影響面大；極富靈活性； 傳 播速度迅速；成本低廉，享用方便只能 傳 達 簡 短的信息，缺乏持久性；信息的 儲存性差， 難 以 記錄 和查詢 ；廣播媒介只能傳遞 聲波信號，不能傳 送 圖 像信號需要迅速 擴 大影響；當 職 位空缺有很多種，而在某一地區(qū)有很多的求 職 者時 ；急需宣 傳 企 業(yè) 和急需大量招聘 時招募 現(xiàn)場 的宣傳 材料在求 職 者可能采取立即行動 的 時 候，引起他 們的 興 趣，極富靈活性；作用有限；必 須 保 證 求 職者到 現(xiàn)場 ；有些宣 傳材料可能被人拋棄在特殊 場 合比 較 適用，如招聘會、展示會等，適合于其他形式的招聘活 動配合使用網(wǎng) 絡(luò) 費 用低； 傳 播速度快、范圍 廣；信息量大 受上網(wǎng)條件的限制；信息 量大，容易被忽 視 大范 圍 的招聘v 招聘申請表的用處在于：v （ 1）作為進一步分析核實應(yīng)聘者背景狀況的基本資料：v （ 2）作為組織初步篩選應(yīng)聘者的基本依據(jù)；v (3)作為將來員工上崗配置與制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的基礎(chǔ)信息；v (4)作為組織人力資源備用信息，供將來對未聘用者重新選擇之用 v 招聘申請表的內(nèi)容：v （ 1）個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等v （ 2）求職崗位情況：求職崗位、求職要求等（收入待遇、時間、住房等）v （ 3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等v （ 4）教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等v （ 5）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度v （ 6）其他：獲獎情況、能力證明（語言和計算機能力等）、未來的目標等。估算投入 產(chǎn)出比例一個有用的工具是招聘產(chǎn)出金字塔，如圖 4—1 所示 v 招聘信息發(fā)布的時間根據(jù)從接到應(yīng)聘者個人簡歷到應(yīng)聘者開始工作的時間來確定。(63招聘活動的評估 .招聘宣傳招聘計劃人力資 第二，原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展，而人手不夠。v 管理中的應(yīng)用v 對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。v 點評：印象一旦以情緒為基礎(chǔ)，這一印象常會偏離事實。 本章要求學(xué)生做到理論聯(lián)系實際，通過研究現(xiàn)實中的招聘來掌握相關(guān)知識。員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的人力資源規(guī)劃及其工作分析文件進行的。v 那些成功實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事比其他任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。員工招聘是組織擁有一批高素質(zhì)員工的起始環(huán)節(jié)，對組織今后的發(fā)展十分重要。v 【教學(xué)重點】v 招聘的概念、程序v 內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點v 【教學(xué)難點】 v 提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。 因此，這就要求改變單純的 “根據(jù)貢獻決定晉升 ”的企業(yè)員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。 第三，員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同 時，需要及時補充短缺專業(yè)人才。）招聘渠道和方法的選擇； ）招聘的截止日期； 9要保證新聘人員準時上崗，就應(yīng)該從招募時對整個時間進行規(guī)劃。 出生日期 緊 急情況聯(lián) 系人 何 時 可上班 新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）216。如何制定工作目標？什么時候由誰制定？216。1）招聘成本評估 招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。應(yīng)聘比越大發(fā)布信息效果越好。招聘總結(jié)由招聘主要負責人撰寫，并要真實地反映招聘的全過程，明確指出招聘成功之處和失敗之處。：v “從公司之外請來被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。v 在原有基礎(chǔ)上重新設(shè)計這則招聘廣告。在招聘廣告中應(yīng)注明應(yīng)聘者必須準備的材料，如中英文簡歷、學(xué)歷學(xué)位證書、資格證書、身份證、照片等，以及對薪金的要求和戶口所在地等信息。根據(jù)公司發(fā)展需要，經(jīng)行政主管批準，誠聘：v 因發(fā)展需要，經(jīng)人才交流服務(wù)中心批準，特誠聘優(yōu)秀人士加盟。熟練掌握、或 3參考分析：v 校園招聘好處：v 能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。v 4）對學(xué)生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題準確圓滿地做出答復(fù)。招聘的過程。招募：了解合格應(yīng)聘者的來源。選拔：從 “人 —— 事 ”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；v 招聘申請表設(shè)計其主要內(nèi)容有：v 　　 ① 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。v 　　 ② 準備資料和設(shè)備；宣傳品和招聘申請表等。筆試方法； v 小張思考片刻，決定在《重慶晚報》以廣告的形式完成人力資源部經(jīng)理交給的任務(wù)，并立刻同人力資源部經(jīng)理商量，人力資源部經(jīng)理說： “我只要求盡快到位，至于采用什么方式，你自己決定。國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實際工作經(jīng)驗，良好的溝通能力，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時間。受此影響，各省的省運會的訂單也似雪片一樣不斷飛來，各生產(chǎn)車間是一片熱火朝天的繁忙景象。同時，在 7月 18日這一天，公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門召開了例會，決定要新招 150名技術(shù)工人，其中焊工 100人，車工、鉗工、打砂工、噴涂工和剪板機操作工各 10名。你們招聘的是技術(shù)工，為什么我們在車間里只做一些零活？你們廣告上不是說工資不低于 1000元，為什么老員工們都說新來的員工月工資是 400元錢，并且他們 5月份的工資到現(xiàn)在還沒有發(fā)？ 我們會盡快對你們進行測試，然后根據(jù)技術(shù)水平，給你們定級別，保證讓你們拿到滿意的工資數(shù)。分析v 招聘渠道選擇錯誤v 用人單位發(fā)布的招聘廣告一般應(yīng)包括如下基本內(nèi)容：v （ 1）單位簡介及用工地點； A公司在招聘面試過程中，了解的內(nèi)容不夠充分。公司推崇 “ 求穩(wěn)求實，團結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新 ” 企業(yè)精神，要求員工信奉“ 公司至上、團隊至上 ” 文化理念。 35歲，碩士。v ，技術(shù)上處在領(lǐng)先地位，獲利很高的。但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場所儀器，所以我們還應(yīng)該就待遇問題進一步談?wù)?……v問：你覺得愿意和什么樣的人相處？v答： ，或者反過來，什么樣的都不行。但我希望與我共事的人能以工作為重，否則我會很氣憤?，F(xiàn)在看來，原因不在那位領(lǐng)導(dǎo)而是體制的問題，在那種體制下，我只有單干才能不受約束地搞我的研究。我會不遺余力地做下去，我不怕失敗、不怕困難。4）應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn)vv4）審核簡歷中表達模糊的地方。是對心理測驗、面試、情境模擬等測評技術(shù)的綜合運用，模式上更接近于情境模擬技術(shù)。一般可信的測評信度系數(shù)大多是 。例如工作績效就是效標。（ 3） 效度低，信度很可能高。身體動作的觀察。v 缺點：固定，程式化。專業(yè)背景4 您認為此工作崗位應(yīng)當具備哪些 素質(zhì)？測試應(yīng)聘者認為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。當談及其從前的經(jīng)歷時，可測試應(yīng)聘者是是否是個忠誠的、懂得尊重別人的員工。15 您對我們公司以及您所應(yīng)聘的崗位有什么了解？一名態(tài)度認真的求職者往往會在面試之前通過多種渠道去了解應(yīng)聘單位。測試應(yīng)聘者在既屬于個人隱私、又有很強的專業(yè)性的領(lǐng)域里的溝通能力如何，以及應(yīng)聘者是否經(jīng)得起批評，并了解他以前的工作環(huán)境和溝通狀況。24 您原來的同事通常是如何評價您的？考察應(yīng)聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正視面臨的問題。事先確定評分標準來衡量應(yīng)聘者的反應(yīng)。情景給予假設(shè)，行為描述是實際。v 例如客戶關(guān)系經(jīng)理過去兩年換了四個工作。決策時間短，更有效。且計算時間。）v5選擇面試場所（）1選擇面試官考官必備的條件 1）良好的個人品格和修養(yǎng)，是公司文化的象征。在進行面試記錄是要慎重小心，最好不要因為作記錄而干擾了討論過程。面試時間等。2） E請討論上述各種座位方式的特點。v 作為面試座位安排經(jīng)常使用。預(yù)備階段以社交話題為主，建立和諧、寬松、友善的氣氛。v 3）為避免出現(xiàn) “ 是否 ” 的答案，多問 “ 為什么，怎么樣 ” 等開放式問題。（三）面試結(jié)果的處理v 面試結(jié)束后，及時整理面試記錄?！坝|角（） ”效應(yīng)：觸角效應(yīng)與光環(huán)效應(yīng)相反，或負向效應(yīng)、慈悲效應(yīng) 弗蘭茲（ ）是一位聰明、受人歡迎和見識多廣的機械工程師，于 1992年６月畢業(yè)于州立大學(xué)，擁有工程學(xué)位。v 面試之后，她分別與兩位紳士（包括總裁）會晤，會晤幾乎全部集中在她的技術(shù)專長方面。v 當你面試該職位的求職者時，你將問些什么問題？第四節(jié)求職面試禮儀v案例v一 求職面試前的準備v二 求職面試禮儀v三 面試后續(xù)禮儀v 公司名稱： 生物科技企業(yè)集團v 考評面試官：人力資源總監(jiān)鄧小姐 (Q)v 應(yīng)征部門：企劃部v 應(yīng)聘職位：營銷企劃專員v 應(yīng)征者簡介v 姓名：方大偉 性別：男v 年齡： 22歲 婚姻： 未婚v 工作經(jīng)歷：無 v 專業(yè)： 大學(xué)市場營銷專業(yè) v 方大偉在經(jīng)過一輪激烈的筆試競爭后，終于接到了 生物科技企業(yè)集團的面試通知，時間是 200年 4月 18日上午 10點 30分。當然，大偉也不會忘了將皮鞋擦干凈。 上午 10點 20分，大偉提前 10分鐘抵達 生物科技集團公司總部。vQ：你好！請坐，我是 生物科技集團的人力資源總監(jiān)，我姓鄧。 睡在床上，腦子里像過電影一樣，把學(xué)校就業(yè)輔導(dǎo)中心老師提到過的面試應(yīng)該注意的禮儀問題都復(fù)習了一遍，才沉沉地睡著了。v 生物科技集團是本地著名的高科技企業(yè)，能進入這樣的企業(yè)工作是方大偉長久以來的心愿，他決心抓住這次難得的機會，好好準備，把自己的長處和優(yōu)點全都表現(xiàn)出來。但是，鑒于小組面試的明顯無目的和心胸狹窄這個事實，她對于幾天后得到了該公司的工作感到吃驚。 因此，她對于參加一個她最想去工作的公司的面試報有很大的期望，這個公司是至尊環(huán)境公司（ ）。甄選比對選擇。主試時間約為 10%，被試占 90%。引入階段圍繞應(yīng)聘人的履歷情況提出問題，引出面試正題。v 缺點：只能適合面試官和求職者一對一的面試，不方便地實行面試官和求職者多對一的面試格局 。v 缺點 :面試官處于強勢地位，求職者處于較低位置，感覺比較壓抑。一般而言，以一間具有緊密性的私人辦公室或布置一間會議室作為面試場所。一般情況下的面試評價表 ——面試成績評定表注：每項面試內(nèi)容的評定結(jié)果在應(yīng)得分數(shù)上劃 “0”即可。姓名、考號、性別、年齡；2． 3）了解組織狀況及職位要求 4）熟練運用各種面試技巧，控制面試進程。面對電腦里德情景。多對多。若求職者合理解釋，可以開始另一個話題，若其憤怒，其承受力弱。v 另一個特點就是使用的問題都是從過去工作行為分