【正文】 99年的業(yè)務(wù)重組，分離了部分低學(xué)歷要求的存續(xù)業(yè)務(wù)崗位，也使公司高學(xué)歷員工比例相對(duì)較大。（4）塔指（存續(xù)業(yè)務(wù)）1999年到2004年，塔指員工學(xué)歷變動(dòng)的特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年略有遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年略有遞增，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)變動(dòng)趨于停滯狀態(tài)，總體上公司低學(xué)歷水平員工比例大于高學(xué)歷水平員工比例，員工學(xué)歷水平較低。本部員工結(jié)構(gòu)形成以經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)為主，以操作技能人員為輔的格局，這與公司的管理模式要求非常吻合。，％，公司高級(jí)管理人員相對(duì)年輕，這體現(xiàn)出公司關(guān)于55歲處級(jí)干部離崗使高級(jí)管理人員年輕化的效益。職稱方面：公司本部高級(jí)管理人員具有較高的專業(yè)水平，中級(jí)管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)較低。公司本部專業(yè)技術(shù)人員力量形成“紡錘型”，中級(jí)人員比例偏大，缺乏潛心科研的技術(shù)專家。學(xué)歷方面：公司本部專業(yè)技術(shù)人員整體具有較高的學(xué)歷水平，但高學(xué)歷員工不足。公司本部操作服務(wù)隊(duì)伍中高級(jí)工、中級(jí)工和初級(jí)工的配置比例為1：：。塔西南塔西南公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)類員工的構(gòu)成比例分別為：％、％、％，專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足，操作技能（服務(wù)）人員比重偏高。學(xué)歷方面：塔西南經(jīng)營管理人員存在基礎(chǔ)教育不完善，知識(shí)結(jié)構(gòu)體系不完善的問題，且缺乏碩士及以上高學(xué)歷人才。按照規(guī)定高、中、初的比例為1：3：6，即高級(jí)占10％，中級(jí)占30％和初級(jí)占60％的要求，塔西南的專業(yè)技術(shù)人員中還缺乏高級(jí)人員，特別是正高級(jí)別和技術(shù)專家類型的專業(yè)技術(shù)人員。％，％，表明工人中存在大量低技能或無技能的人員。截止2005年3月31日，塔石化的固定員工有363人，其中在崗員工322人，％，內(nèi)退人員13人，％，外借人員27人，％。其中本科分為普通本科和成人本科，％％；專科分為普通?？坪统扇藢？?，％％。學(xué)歷方面：塔石化專業(yè)技術(shù)人員具有較高的學(xué)歷水平。相對(duì)公司本部，塔指專業(yè)技術(shù)人員比例偏低，操作技能人員比例偏高，這主要是因?yàn)樗傅臉I(yè)務(wù)以專業(yè)服務(wù)和后勤保障服務(wù)為主，多屬勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，設(shè)有大量的操作服務(wù)崗位，故操作技能人員比例相對(duì)較高。學(xué)歷方面：塔指經(jīng)營管理人員的整體學(xué)歷水平相對(duì)較低。高、中、初級(jí)的配置比例1：：。（3）操作技能隊(duì)伍塔指操作服務(wù)隊(duì)伍中缺乏高級(jí)的操作技能人員，％。股份板塊的人工費(fèi)總額從2000年的52524萬元增加到2004年的57107萬元，％，同時(shí)期股份板塊的總成本由447680萬元增加到640964萬元，％。存續(xù)板塊人工費(fèi)總額占營業(yè)收入的比率五年來明顯的上升趨勢(shì)，表明其人力資源成本投入創(chuàng)造的經(jīng)營效益有所降低。（2）人均稅前利潤股份板塊的人均稅前利潤的不提高，表明其生產(chǎn)率處于優(yōu)先地位。另外，塔西南公司的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整成為制約公司持續(xù)發(fā)展的瓶頸，非核心業(yè)務(wù)員工、內(nèi)退員工、子女勞務(wù)合同工數(shù)量冗余較多。（2）年齡結(jié)構(gòu)：出現(xiàn)年齡段的大比例集中，沒有形成合理的階梯，且部分單位員工老年齡化趨勢(shì)嚴(yán)重。1999年公司有碩士及以上員工37人，到2004年為55人，僅為員工總量的千分之五，公司碩士及以上高學(xué)歷員工引進(jìn)相對(duì)較為緩慢。（二） 人力資源管理面臨的主要問題通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源管理處于從傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過渡階段，在實(shí)踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。n 員工發(fā)展、選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵(lì)和績效管理等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。自2002年起，油田公司將招聘生員鎖定在大專以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。但是，一方面由于考核周期過長，缺乏時(shí)效性，導(dǎo)致激勵(lì)作用被削弱；另一方面由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致公司考核的公正性受到置疑。與兄弟油田相比，這三支隊(duì)伍是有戰(zhàn)斗力的，是出色的。歸并工作性質(zhì)相同或類似的部室或崗位，以免人力重復(fù)浪費(fèi)。預(yù)測公司總體三支隊(duì)伍，其中：經(jīng)營管理人員2969人。其中高級(jí)為高級(jí)技師23人；中級(jí)為技師192人；初級(jí)操作技能人員為高級(jí)工及以下2877人。％，存續(xù)業(yè)務(wù)177。其他各組織板塊到2010年底公司各組織板塊的從業(yè)結(jié)構(gòu)目標(biāo)如表23。到2010年，員工隊(duì)伍文化程度結(jié)構(gòu)要達(dá)到：大專以上學(xué)歷占員工隊(duì)伍的58％以上，中專高中技校及以下學(xué)歷占42％以下。存續(xù)業(yè)務(wù)2004年存續(xù)業(yè)務(wù)員工隊(duì)伍文化程度結(jié)構(gòu)為：％，％。到2010年，通過人才引進(jìn)和加強(qiáng)在職員工學(xué)歷教育工作，使經(jīng)營管理者隊(duì)伍80％達(dá)到大專以上學(xué)歷，其中碩士學(xué)歷人數(shù)達(dá)到3％，有90人以上。年齡結(jié)構(gòu)保持在35歲及以下占20％以上，36－40歲占30%，41－45歲占35％，46歲及以上占15％以下的相關(guān)狀態(tài)。塔石化2004年塔石化的員工隊(duì)伍文化程度結(jié)構(gòu)為：％，％。（三） 學(xué)歷結(jié)構(gòu)目標(biāo)通過員工自學(xué)與崗位培養(yǎng)相結(jié)合，內(nèi)外培訓(xùn)相結(jié)合，加大員工培訓(xùn)力度，促進(jìn)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。精簡操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍，操作技能（服務(wù)）人員占員工總量的比例，％％。：公司本部177。操作技能人員3092人。8596人，通過管理者評(píng)估，確定塔石化2010年員工總量目標(biāo)為400人，因此，2010年底員工總量目標(biāo)為8996人。彈性運(yùn)用原則避免部分科室由于工作分工過細(xì)，導(dǎo)致人力重疊現(xiàn)象。尊重人才成長規(guī)律，做到重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，優(yōu)秀人才加強(qiáng)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，重視人才在實(shí)踐中的鍛煉成長，倡導(dǎo)“知識(shí)＋經(jīng)驗(yàn)＋技能”式的人才；要積極創(chuàng)造條件做好人才接替，形成一種良性循環(huán)機(jī)制，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。另外，公司內(nèi)部培訓(xùn)體系不完善，缺乏內(nèi)外部師資庫，使得公司的培訓(xùn)覆蓋面有限，不能面對(duì)全員制定并實(shí)施系統(tǒng)與針對(duì)性的培訓(xùn)。這樣就要求公司人事處進(jìn)一步明確自己作為“政策中心、管理中心和服務(wù)中心”的定位和各直屬單位“執(zhí)行中心”的定位，本部人事處多履行指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查等職能。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務(wù)性為主，公司需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。近幾年嚴(yán)格控制接收畢業(yè)生數(shù)量，不再接收中專、技校畢業(yè)生，不再實(shí)行招工政策，操作崗位再未新添新鮮血液，技術(shù)人才接替存在斷層，近幾年油田新建產(chǎn)能所需操作人才主要采取內(nèi)部挖潛調(diào)劑解決，老油田作業(yè)區(qū)技術(shù)力量已顯不足。公司員工隊(duì)伍中，％，％，％。從19999年到2004年，公司總體管理幅度由10人減少7人，在員工總量減少的同時(shí)，管理人員（副科級(jí)以上）％，％，％，％。油田公司的用工結(jié)構(gòu)仍然不協(xié)調(diào)。存續(xù)板塊的人力資本投資回報(bào)率絕對(duì)值較低，其人力資源創(chuàng)造價(jià)值能力偏弱。股份板塊的人工費(fèi)總額從2000年的52524萬元增加到2004年的57107萬元，％，同時(shí)期股份板塊的營業(yè)收入由729708萬元增加到1179538萬元，％。截止2005年3月31日，塔指操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍的學(xué)歷構(gòu)成：％，％，％，初中及以下占60％，表明操作技能類員工的學(xué)歷水平低。截止2005年3月31日，塔指專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：％，％，％，％，％，％。只有不到一半（％）的中級(jí)管理人員，具備相對(duì)應(yīng)的中級(jí)職稱，％的員工為員級(jí)或無職稱。其中：。截止2005年3月31日，塔石化操作技能隊(duì)伍的學(xué)歷構(gòu)成：％，％，％。對(duì)應(yīng)規(guī)定的1：3：6的比例，塔石化的中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員比例較高，而高級(jí)人員不足年齡方面：塔石化專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)較為年輕。學(xué)歷方面：塔石化的經(jīng)營管理隊(duì)伍整體具有較高的學(xué)歷水平，但碩士及以上的高素質(zhì)人才缺乏。塔西南的操作技能（服務(wù)）類員工主要由技校生組成。其中本科分為普通本科和成人本科，％％；專科分為普通?？坪统扇藢？疲ィ?。％，％，表明中級(jí)管理者的專業(yè)知識(shí)能力有待提高。％，相對(duì)公司本部高級(jí)管理人員年齡偏大。％，％。公司本部操作技能隊(duì)伍的技能等級(jí)相對(duì)較低，缺乏高技能的操作人員。％，處于年富力強(qiáng)階段。（2）專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍說明：專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍按等級(jí)分析為技術(shù)專家、高級(jí)（包括正高級(jí)和副高級(jí)）、中級(jí)、初級(jí)（包括助理級(jí)和員級(jí)）。其中本科分為普通本科和成人本科，％％；專科分為普通?？坪统扇藢？?，％％。％，表明公司經(jīng)營管理人員總體處于年富力強(qiáng)階段。公司操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍相對(duì)比例較大的主要是因?yàn)樗髂虾退复嬖诖罅縿趧?dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)）人員。高學(xué)歷比例的提高主要原于：（1）1999年到2004年間公司共引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生128人；（2）調(diào)入的高學(xué)歷員工；（3）員工自學(xué)取得大?；蛞陨蠈W(xué)歷文憑。％％，％（154人）；％％，％（496人）。學(xué)歷結(jié)構(gòu)1999年到2004年，公司總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，公司整體學(xué)歷水平較低。（4）塔指（存續(xù)業(yè)務(wù)），平均年齡偏大，員工老齡問題較為嚴(yán)重。若保持現(xiàn)有員工總量規(guī)模，5年后，％；10年后，％，公司本部員工將出現(xiàn)老齡化趨勢(shì)。從細(xì)分?jǐn)?shù)據(jù)上看，存續(xù)業(yè)務(wù)基本保持平穩(wěn)，而股份業(yè)務(wù)卻在上升，因?yàn)樗髂虾捅静康母笨萍?jí)都處于上升趨勢(shì)。副處級(jí)的管理隊(duì)伍總體呈增長趨勢(shì)，％。對(duì)比本部與塔指的管理幅度比幾乎都在1之下，尤其是處級(jí)所轄副科級(jí)，本部幾乎只有塔指的一半。股份板塊與存續(xù)板塊在“對(duì)無管理級(jí)別的管理幅度”的比值幾乎都在1之上，即在同一級(jí)別的管理人員層面，股份板塊的管理幅度要比存續(xù)板塊寬。公司本部管理控制能力相對(duì)穩(wěn)定，相對(duì)偏低。1999年～2004年的6年中，％。2004年油田公司根據(jù)中國石油集團(tuán)公司的要求，進(jìn)行了“四塔合一”的整合，即在2003年擁有油田公司本部和塔西南的基礎(chǔ)上，合并了塔指（存續(xù)業(yè)務(wù)）和塔石化業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)鏈加長，員工結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化，員工總量（固定與借聘）擴(kuò)大到10951人，其中股份業(yè)務(wù)員工總量有8901人，％；存續(xù)業(yè)務(wù)2050人，％。（3）塔西南員工規(guī)模大幅度減小，％。重組發(fā)展期，員工總量變化呈現(xiàn)“兩穩(wěn)兩減”的特征，即公司本部和指揮部人員相對(duì)穩(wěn)定，塔西南和借聘人員減少幅度較大。93年后，公司固定員工的增長相對(duì)趨于穩(wěn)定，％。創(chuàng)業(yè)成長期（1989年～1998年）創(chuàng)業(yè)成長期（1989年～1998年），公司固定員工規(guī)模從225人發(fā)展到3896人。以某集團(tuán)的生產(chǎn)規(guī)模，用傳統(tǒng)的用工體制大約需要5萬以上員工，而截止2004年12月末，油田公司計(jì)劃內(nèi)用工總量為10533人（其中：股份業(yè)務(wù)8495人，存續(xù)業(yè)務(wù)2038人，不含塔石化363人）。甲方是指某集團(tuán)公司，乙方主要是指通過投標(biāo)等辦法承攬某集團(tuán)施工作業(yè)項(xiàng)目的各施工單位，這些單位行政上仍隸屬原各大油田?！皟尚聝筛摺钡墓ぷ髦笇?dǎo)方針的表現(xiàn)形式為：在業(yè)務(wù)上采取“甲乙方”的項(xiàng)目運(yùn)作機(jī)制；在人力資源方面，整個(gè)油田公司采取“多位一體”的用工制度。作為戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵一環(huán)，“‘15’勘探工程”“天然氣開發(fā)工程”對(duì)勘探研究人才提出了高標(biāo)準(zhǔn)要求由于油藏疆域?qū)掗?，地質(zhì)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜，“原油上產(chǎn)工程”對(duì)開發(fā)員工的地域分布提出了要求。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化公司的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)公司的綜合競爭力，加快某集團(tuán)分公司的大發(fā)展。原油生產(chǎn)再創(chuàng)歷史新高，開發(fā)效果得到改善，保持較高的采油速度和采收率。某集團(tuán)礦權(quán)區(qū)內(nèi)石油地質(zhì)資源量和剩余資源量在中石油分別排第三位和第二位，天然氣地質(zhì)資源量和剩余資源量在中石油均排第一位，勘探潛力巨大，前景廣闊。2003年中國石油生產(chǎn)量占世界第5位，按目前的開采速度，中國將在14年后出現(xiàn)石油枯竭的局面，油氣后備資源嚴(yán)重不足。國際能源機(jī)構(gòu)(IEA)在其《石油市場報(bào)告》中稱，“目前中國已經(jīng)成為世界石油需求增長的引擎，并且中國的工業(yè)和交通領(lǐng)域還存在巨大的增長空間”。特別是2003年，人均GDP已經(jīng)突破1000美元。其中，石油、天然氣的蘊(yùn)藏量較為有限，可能會(huì)在本世紀(jì)中葉日趨枯竭。積極推進(jìn)能源多樣化和進(jìn)口多元化，加快建立國家石油戰(zhàn)略儲(chǔ)備。 45（四） 培養(yǎng)出10名高級(jí)技能人才。資源分布不均衡，使能源生產(chǎn)與消費(fèi)之間存在很大的地理差異，加上政治、經(jīng)濟(jì)等因素的影響，導(dǎo)致能源供求關(guān)系的平衡日益復(fù)雜，世界各國圍繞能源的爭奪越來越激烈。中國油氣資源發(fā)展分析（1）中國油氣資源需求持續(xù)膨脹中國是世界上人口最多的國家，也是世界上能源生產(chǎn)和能源消費(fèi)大國之一。科技部“中國后續(xù)能源發(fā)展戰(zhàn)略研究”對(duì)中國2010年和2020年的石油需求做了預(yù)測，；中石油研究報(bào)告預(yù)測，2005年、2010年、。據(jù)總部位于巴黎的國際能源署公布的最新數(shù)據(jù)和預(yù)測顯示，中國石油需求增長將占近兩年世界石油需求增長的1/3。中國的石油開采量已不能滿足自身的需求，因此中國石油需求的波動(dòng)在很大程度上將影響全球石油市場的貿(mào)易格局，對(duì)世界石油市場的穩(wěn)定以及石油供給安全也將產(chǎn)生一定的影響。某盆地石油地質(zhì)條件非常復(fù)雜，構(gòu)造運(yùn)動(dòng)改造期次多、烴源巖多、儲(chǔ)集層多、聚集區(qū)多、圈閉類型多、油氣藏類型多。主要產(chǎn)品產(chǎn)銷兩旺，市場份額穩(wěn)步提高，銷售收入突破百億大關(guān)?；がF(xiàn)金單位成本860元/噸，比預(yù)算增加10元/噸，比上年降低95元/噸。某盆地復(fù)雜的石油地質(zhì)條件，既孕育著發(fā)現(xiàn)大油氣田的希望，給我們提供了不斷發(fā)現(xiàn)大油氣田的機(jī)會(huì)，也決定了油氣勘探的長期性、曲折性和艱巨性?？傊?，從發(fā)展的角度的看，未來員工的總量規(guī)模必然是與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合并且為之服務(wù)。“兩新兩高”對(duì)人才的要求和對(duì)人才的使用都與傳統(tǒng)石油企業(yè)不同。甲乙方管理體制是與某集團(tuán)“兩新兩高”方針相適應(yīng)的新型的勞動(dòng)用工制度，是某新體制的有機(jī)組成部分和重要內(nèi)容，并隨著油田的改革和發(fā)展，在不斷的完善和充實(shí)，這也是某會(huì)戰(zhàn)能夠取得較好經(jīng)濟(jì)效益的重要原因之一，特別是在石油行業(yè)各大油田大力推行減員增效的今天，某集團(tuán)“用人少”這一特點(diǎn)，成為新形勢(shì)下公司相對(duì)的競爭優(yōu)勢(shì)。油田公司2000年、2002002年員工年人均實(shí)現(xiàn)利潤分別為21萬、42萬、59萬元以上，效益十分顯著，在股份公司各分公司中名列前茅。1992年以后，公司員工總量保持在4400人左右。固定員工占員工總量（固定和借聘員工）的比例從公司成立之初逐年上升，％％，借聘員工比例逐年逐減，％。借聘員工由1999年的66人減少到2003年的50人。（4）借聘員工規(guī)模急劇縮小，總量僅余63人。數(shù)據(jù)范圍包括油田公司本部、塔西南、塔石化和塔指。因此結(jié)合比例控制的自優(yōu)化原則，配置油田公司本部機(jī)關(guān)人員時(shí)，％之內(nèi)。塔西南管理