人力資源管理職稱論文范文兩篇(存儲(chǔ)版)
【正文】 本法是假定在當(dāng)前市場(chǎng)條件下，重新取得、開(kāi)發(fā)與現(xiàn)有人力資源狀況相當(dāng)?shù)膯T工所發(fā)生的支出并予以資本化的方法。該方法是將一個(gè)職工在錄用期內(nèi)預(yù)計(jì)將支付的工資報(bào)酬的現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。⑶未來(lái)收益折現(xiàn)法。 非貨幣性價(jià)值計(jì)量模式人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法，是使用模糊計(jì)量和定性描述的方法加以分析和說(shuō)明，來(lái)計(jì)量某一企業(yè)員工的凝聚力、協(xié)作力，及他們運(yùn)用知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力等。該方法是應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，從多個(gè)方面對(duì)被評(píng)判因素隸屬等級(jí)狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方法。該類型人力資源一般是趨同的。在實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)可以針對(duì)自身特點(diǎn)，結(jié)合該層次人力資源的具體情況，采用不同的計(jì)量模式和方法。如何利用現(xiàn)有力量，來(lái)不斷豐富和完善人力資源會(huì)計(jì)理論與實(shí)踐的運(yùn)用，是值得我們思考的問(wèn)題。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無(wú)悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)參考。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門(mén)不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。經(jīng)營(yíng)管理型的人力資源，對(duì)一個(gè)企業(yè)而言是不可或缺的，一方面，該人力資源所有者將其自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和掌握的知識(shí)讓渡給企業(yè)，從企業(yè)定期獲得固定報(bào)酬，這部分價(jià)值用貨幣進(jìn)行計(jì)量，而對(duì)于職工的年齡、健康狀況、受教育程度、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)、技術(shù)職稱等，是不能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量的，為了提供更準(zhǔn)確的信息，必須用非貨幣的形式進(jìn)行計(jì)量。二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法的應(yīng)用作者認(rèn)為，在計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，由于個(gè)體差異使得人力資本具有非同質(zhì)性，根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力不對(duì)稱分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分成以下三類進(jìn)行計(jì)量。該方法是通過(guò)對(duì)各個(gè)員工的素質(zhì)構(gòu)成和能力特征進(jìn)行分等衡量，如確定受教育程度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)次數(shù)、 知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、適應(yīng)能力以及實(shí)際工作業(yè)績(jī)等方面的一些定量化數(shù)據(jù)并編制一覽表進(jìn)行分等衡量，以評(píng)價(jià)人力資源價(jià)值。該方法以一定時(shí)期內(nèi)人力資源價(jià)值的變化情況為依據(jù)，建立一個(gè)人力資源發(fā)展指數(shù)，根據(jù)基期的人力資源價(jià)值推算出以后年度的人力資源價(jià)值。這種方法是在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確地、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。主要包括貨幣性價(jià)值計(jì)量模式和非貨幣性價(jià)值計(jì)量模式。這種方法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 中華醫(yī)院管理，2005年1月第21卷第1期[4] 郭慶松，申林。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，組織的工作內(nèi)容更加豐富，工作要求相應(yīng)提高，這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，既滿足組織的現(xiàn)實(shí)需要，又充分預(yù)測(cè)組織的未來(lái)需要，實(shí)現(xiàn)崗位分析的經(jīng)常化、戰(zhàn)略化和超前化，以增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)外界變化的適應(yīng)能力。 建議：（1）準(zhǔn)確把握崗位分析的時(shí)機(jī)。5 結(jié)論和建議 結(jié)論：對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，崗位是其中最基本的細(xì)胞，是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。（2）加強(qiáng)宣傳，取得職工的理解。（2）對(duì)于專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位：我們一方面通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查崗位信息，另一方面，通過(guò)與任職者本人及其直接上級(jí)的訪談，確認(rèn)崗位的具體信息。 問(wèn)卷法：通過(guò)結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷來(lái)收集并整理信息的方法，具體包括：?jiǎn)柧碚{(diào)查表法、核對(duì)法。 匯總反饋階段工作內(nèi)容：崗位分析小組成員整理形成崗位說(shuō)明書(shū)初稿，并向上級(jí)反饋，經(jīng)確認(rèn)和補(bǔ)充最終完成崗位說(shuō)明書(shū)。（4）崗位發(fā)展路線：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。（3）選擇被分析部門(mén)及崗位，并進(jìn)行崗位任職人員的必要培訓(xùn)：為了保證分析結(jié)果，選擇有代表性、典型性的部門(mén)及崗位。（6）明確各崗位之間的工作關(guān)系，崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動(dòng)空間，即每一個(gè)崗位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)崗位，這個(gè)崗位可以晉升到哪個(gè)崗位，從而為單位內(nèi)部人才的合理流動(dòng)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。. . . . .人力資源管理職稱論文范文兩篇人力資源管理職
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