【正文】 變革等進行了了解，收獲頗豐，深深感受到組織行為學的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領導崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻。組織行為學是最基本的領導理論，通過學習，使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。二．關于組織行為學課程設計學期末的這堂課，陳曉峰老師用精辟的道理和經(jīng)典的案例給大家簡介了《組織行為學》這門課程，借助青島啤酒的生產(chǎn)案例分析了在現(xiàn)代化社會里，一個企業(yè)可以借助規(guī)模經(jīng)濟效應，開展專業(yè)化分工生產(chǎn)；借助NIKE這個全球名牌企業(yè)的小公司總部來向我們說明了企業(yè)價值鏈的重要性；用海爾這個經(jīng)典案例給大家說明了企業(yè)文化的重要性以及當代企業(yè)需要取長補短的重要性……從老師所舉的這些案例中，我們可以看到平常中耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)各有各的營銷之道，當然也有值得反思的地方。嘻嘻，這有點我非常佩服，學生與老師間需要的是合作與支持，但這過程中卻又常常發(fā)生意見不一的現(xiàn)象，如果大家都妥協(xié)的話，任務的解決會相對輕松，但與此同時也會造成拖拉的現(xiàn)象。加油?。?！O(∩_∩)O嗯！這次課程設計，對學生來說是一次學習與鍛煉的機會，對老師您來說就是一個不小的任務，因為您還要給我們審閱、批改以及最后的評分。知道嘛，當我聽到這句話時就早已經(jīng)猜到臺下會有好多童鞋反對您，因為有的宿舍是4個人，這也就表示了如果三個人一組會有同學面臨落單或者是重新尋找合作的伙伴。當做一件事情或完成一個任務，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達到最后的一致。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結及融洽程度。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科?！弊屍髽I(yè)中的成員全身心地投入到企業(yè)的各項工作中，奉獻出自己的聰明才智，這正是企業(yè)激勵的任務。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關系，促進各個部門之間的協(xié)調(diào)，同時改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。 工作員工激勵機制具體因素評價：圍繞工作回報，工作環(huán)境，工作本身，工作群體，人際關系，工作管理等有關因素進行了系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析。而聯(lián)想所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。(4)缺乏心理變革疏導 富士康大量員工是1624歲左右的年輕人，缺乏適應社會、處理情感問題方面的經(jīng)驗，他們受到過更多的教育，對城市文化有更多了解，有更多的思想情緒和心理需求。此外，蘋果通過其強勢話語權，已經(jīng)滲透到了代工企業(yè)內(nèi)部，甚至包括高層人士任命。例如，工作的標準動作已被固定，工人只是從事執(zhí)行職能；一線管理人員素質(zhì)不高，管理方式一般可概括為四個字“簡單粗暴”，僅僅注重最終結果，而不考慮其過程以及為員工提供支持性環(huán)境。這種些激勵方式會挫傷人才的積極性，造成優(yōu)秀人才的離開。原因首先是企業(yè)本身的錯位，企業(yè)希望通過員工對自己的遵從來建立一種秩序，而不愿對自身反思，這種觀念本身對于激勵十分有害；其次是員工對企業(yè)的使命感和認同感存在普遍缺失，無法使個人目標和企業(yè)目標達成一致，使企業(yè)目標的激勵作用非常有限?！捌跈嘀啤笔俏土糇∪瞬诺暮棉k法。目前絕大多數(shù)企業(yè)采用的方法主要有：參加社會保險，施行年薪制、高薪制、獎金制和期權制等。激勵可以吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需要的各種優(yōu)秀人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢?！比说膯栴}說到底是人的積極性如何充分調(diào)動的問題，是激勵問題。 懲 罰：對不良行為給予批評或處分。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。通過網(wǎng)上采集大量數(shù)據(jù)，進而分析人力資源管理激勵機制對民營企業(yè)的影響和作用；。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。組織行為學課程設計題目：企業(yè)員工的激勵機制專 業(yè)： 工商管理類 班 級： 姓 名： 學 號： 88888888 課程名稱： 組織行為學課程設計指導老師： 目 錄第一章 引言一． 問題提出的背景和論文研究的意義二．研究思路、內(nèi)容三． 研究方法第二章 企業(yè)管理中的激勵機制一．激勵和激勵機制的概念二. 著名的激勵理論三．激勵與激勵機制對企業(yè)的重要性四．現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的現(xiàn)狀 第三章 案例分析一．富士康公司：“N連跳”：業(yè)績?yōu)橹氐谒恼? 南通大學教育超市員工激勵機制調(diào)查報告及問卷第五章 結論附：組織行為學課程設計個人感受第1章 引言一． 問題提出的背景和論文研究的意義 在當今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，科學技術飛速發(fā)展，技術成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。通過搜集查閱與本課題研究相關資料，論述了激勵機制的相關理論和民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的主要問題；。激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。消 退：對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西蒙指出：“組織問題不在組織本身，而在有關的人。激勵能夠充分地開發(fā)利用企業(yè)管理者和員工的潛能，發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的目標服務。四．現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的現(xiàn)狀 現(xiàn)代企業(yè)基本制度正在不斷的完善，為了適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度保障。而且從人力成本核算的角度看，也并不理想。有的是層層照套、層層分解，不管是否合理，總是按照小目標大目標下達，這樣會帶來激勵中的不公平。比如說許多企業(yè)仍主要采用“工資+獎金+福利”單一陳舊的激勵方式，有的企業(yè)對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發(fā)獎金,差則扣工資,這種做法在一定