【正文】 并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時(shí)使用，做考核評(píng)價(jià)的是上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個(gè)人來(lái)做評(píng)價(jià)，對(duì)于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)分析，這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學(xué)性(外面的機(jī)構(gòu)是專門做這種分析的，同時(shí)他們完全不知道被評(píng)者是誰(shuí)，可以保證更客觀、更科學(xué))，在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評(píng)價(jià)他的人時(shí)只選擇與他關(guān)系好的人，而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀、不真實(shí)，因?yàn)檫@種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足、找到提高完善自己的方式，員工為了自己的前途發(fā)展不會(huì)去找一片贊揚(yáng)聲。大多數(shù)員工認(rèn)為，此種形式頗受員工喜愛(ài)，大家可利用與人力資源部經(jīng)理面談的機(jī)會(huì)和的方式，暢談對(duì)公司管理的理解和建議。這不是抽空的臨時(shí)彈性培訓(xùn)，而是定期的、經(jīng)常的剛性制度。今年，人力資源部是按照崗位績(jī)效考核因素組織實(shí)施，并運(yùn)用于對(duì)試用期員工的考核過(guò)程中，以表圖說(shuō)明，但必須強(qiáng)調(diào)指出：對(duì)于考核優(yōu)秀者，公司也必須注入一定激勵(lì)資金，(發(fā)給獎(jiǎng)金、晉升工資、晉升職務(wù)等形式。有了這樣的管理思路，團(tuán)隊(duì)合作意示增強(qiáng)了；領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系變得簡(jiǎn)單了；工作程序變得清晰了；個(gè)人英雄主義減少了。以往，在知覺(jué)員工的行為時(shí)，總是試圖進(jìn)行推斷和解釋。企業(yè)僅具有明確的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和深思熟慮的人力計(jì)劃還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)閼?zhàn)略在執(zhí)行過(guò)程中還可能會(huì)失誤。從這個(gè)意義上講，7S模型同樣可以成為人力資源管理者拿手的管理工具之一?！　〗Y(jié)構(gòu)戰(zhàn)略需要完善的組織結(jié)構(gòu)來(lái)保證實(shí)施，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的組織意義和組織機(jī)制賴以生存的基礎(chǔ)。這些制度也就是企業(yè)內(nèi)部的行為規(guī)范，使員工的工作有所遵循。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不能只停留在企業(yè)高層管理者和戰(zhàn)略研究人員層面上，而應(yīng)該讓執(zhí)行戰(zhàn)略的所有人員都能夠了解企業(yè)的整個(gè)戰(zhàn)略意圖，并使員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源管理結(jié)構(gòu)將是人力資源戰(zhàn)略能否成功的基礎(chǔ)。因此，人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源市場(chǎng)的變化情況制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。其實(shí)這些因素都與各公司的成敗息息相關(guān)，是絕不能忽略的。麥肯錫7S模型與HRM麥肯錫顧問(wèn)公司研究中心設(shè)計(jì)的企業(yè)組織七要素（簡(jiǎn)稱7S模型如圖示），指出了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須全面地考慮各方面的情況，包括結(jié)構(gòu)（S tructure ）、制度（ System ）、風(fēng)格（ Style）、員工（ Staff）、技能（Skill）、戰(zhàn)略（ Strategy）、共同的價(jià)值觀（Shared Vision）。使員工在這種寬松和相關(guān)鼓勵(lì)性的氛圍中，創(chuàng)造力能夠得到最大限度的開(kāi)發(fā)，從而加強(qiáng)部門間工作的了解及減少和防止員工跳槽?！　I(yíng)造團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力　　最近瑞星確定了“全員銷售”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，其深層次的理解應(yīng)為：“客戶＝利潤(rùn)”?！　?yán)格執(zhí)行定比晉升、考核淘汰制　　教育、培訓(xùn)、待遇是剛性的，考核與晉升、考核與淘汰也是剛性定比的?！　⑴嘤?xùn)作為“軟福利”　　人力資本投資的基本形式之一，是各級(jí)各類培訓(xùn)。　　人力資源管理的作用實(shí)錄　　執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到?？己说慕Y(jié)果與員工的個(gè)人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會(huì)盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵(lì)員工寫下自己的真實(shí)想法，并且盡最大可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。通用(中國(guó))公司一開(kāi)始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個(gè)行為準(zhǔn)則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員，而且也是面對(duì)員工的。過(guò)程考核與年終考核：考核是為了激勵(lì)與提高完善員工，所以信息要及時(shí)給予反饋，員工表現(xiàn)好時(shí)要及時(shí)給予肯定表?yè)P(yáng)，在員工表現(xiàn)不好時(shí)，及時(shí)提醒，到了年終考核時(shí)，所有的評(píng)價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn)，不僅有說(shuō)服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因?yàn)槿瓴粩嗟胤e累素材，平時(shí)把工作做到位了?？己说臅r(shí)間。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見(jiàn)。我在塑料部門的經(jīng)歷告訴了我小規(guī)模的好處，“就像你自己擁有它一樣。也不要開(kāi)一個(gè)打印車間：讓一家打印公司去做吧。我剛開(kāi)始這樣做的時(shí)候，著實(shí)讓證券分析師們嚇了一跳，但是在我給他們看了這些表格之后，我得到的是更多的實(shí)惠。扎根基層才是了解實(shí)情的最有效途徑。 　　是以下的五個(gè)問(wèn)題使我對(duì)策略性有了了解，對(duì)策略性進(jìn)行思考： 　??？（包括市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)的能力、當(dāng)今在區(qū)域內(nèi)的地位） 　　，你的部分對(duì)手采取了哪些行動(dòng)以改變競(jìng)爭(zhēng)局面？ 　?。?　　，你最害怕你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取何種措施來(lái)改變競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)？ 　?。?我應(yīng)付競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的兩手　　經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期驗(yàn)證，我總結(jié)出兩條關(guān)于如何應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的真諦。每年，我都寫張紙條，跟年度獎(jiǎng)金一起附在我的直陳報(bào)告中。我認(rèn)為我的工作就是每天探討這個(gè)問(wèn)題，每天貫徹區(qū)別對(duì)待，并要求別人也這樣做。多年來(lái)，我一直在我們選擇的領(lǐng)導(dǎo)者中發(fā)掘工作激情，激情不是浮夸張揚(yáng)，而是某種內(nèi)心世界的東西。它的宗旨是讓每個(gè)人都起到作用——只是讓每個(gè)人都能感受到不斷擴(kuò)大的一種開(kāi)放精神。要堅(jiān)持人先策后　　讓合適的人做合適的事，遠(yuǎn)比開(kāi)發(fā)一項(xiàng)新戰(zhàn)略更重要。把每個(gè)人最好的想法拿出來(lái)，與其他人交流，這就是秘訣。 　　1980年我下令關(guān)閉了GE的變壓器廠，這是一個(gè)10年來(lái)一直苦苦掙扎的企業(yè)，當(dāng)然會(huì)有人反對(duì)，但作為一名CEO的最首要職責(zé)是確保公司的財(cái)政成功。從1999~2003年通用電氣連續(xù)5年被《金融時(shí)報(bào)》評(píng)為全球最受尊敬的公司，從1999~2002年連續(xù)4年被《財(cái)富》雜志評(píng)為全球最受推崇的公司和全美最受推崇的公司。通過(guò)這些措施，在企業(yè)內(nèi)部掀起了永久的質(zhì)量管理革命。而通用電氣也從來(lái)不諱言是一個(gè)惟“德”是用的企業(yè)，且員工層次越高，對(duì)“德”的要求就越嚴(yán)格。完善的員工評(píng)估體系通用電氣的整個(gè)人力資源管理體系，是以EMS（Employee Management System員工管理系統(tǒng)）為基礎(chǔ)的。員工的每一步，都將影響到其績(jī)效的評(píng)估?！皞鹘y(tǒng)工具積極創(chuàng)新，戰(zhàn)略決策面向未來(lái)”，可謂是通用電氣管理理念的最簡(jiǎn)要概括。比如，對(duì)于新產(chǎn)品，通用電氣認(rèn)為，最好的切入時(shí)機(jī)是離成長(zhǎng)期3至6個(gè)月的引入期階段。他是實(shí)至名歸的當(dāng)代管理大師與世界級(jí)商界奇才。在每一課程中，學(xué)員都被要求以行動(dòng)為導(dǎo)向，帶著問(wèn)題來(lái)參加學(xué)習(xí)，學(xué)完之后還要帶著行動(dòng)計(jì)劃回去；另外，強(qiáng)調(diào)案例研究，強(qiáng)調(diào)傳播GE的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)與最佳做法。它創(chuàng)立于1956年，是世界上第一個(gè)大公司的管理學(xué)院。他們會(huì)給員工一個(gè)目標(biāo)和時(shí)間，并提供一些可利用的資源，然后對(duì)員工說(shuō)：“你們想辦法看應(yīng)該怎么做。如果這時(shí)候停止學(xué)習(xí)，就像身邊的水在漲，而你站在那里不動(dòng)，也不會(huì)游泳，你就被淹死了；“相信我，你應(yīng)該終你一生進(jìn)行學(xué)習(xí)。那么，前者便是有進(jìn)取心的人——有個(gè)前提是，誰(shuí)都喜歡去喝一杯。“最重要的是你每次得到一個(gè)新工作，就要一頭扎進(jìn)去。“人力資源經(jīng)理的責(zé)任是，不要讓人才資源被浪費(fèi)和揮霍掉。年輕的鮑伯懂得，要想實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)，必須去讀商學(xué)院并拿到學(xué)位。他說(shuō)，“換公司后我才知道GE和一般公司區(qū)別在什么地方?，F(xiàn)在認(rèn)識(shí)到審計(jì)對(duì)于企業(yè)擁有巨大作用的企業(yè)已不在少數(shù)，但把審計(jì)提高到GE那樣認(rèn)識(shí)高度的企業(yè)，國(guó)內(nèi)似乎還沒(méi)有。對(duì)下屬企業(yè)的這種審計(jì)方法還真有點(diǎn)當(dāng)年“工作組”的味道，和上世紀(jì)六十年代的“四清”運(yùn)動(dòng)似乎也相差不遠(yuǎn)了，難怪聯(lián)想總裁柳傳志在GE參觀學(xué)習(xí)期間不禁發(fā)出這樣的感嘆：這不是在搞文化大革命嗎？！當(dāng)然相似只是表面的，在骨子里面GE的做法很現(xiàn)代。第五，對(duì)審計(jì)人員充分信任。第二，有幸入選的審計(jì)人員大多能保持這一機(jī)構(gòu)傳統(tǒng)的獻(xiàn)身精神。為了實(shí)現(xiàn)審計(jì)目標(biāo)，他們可以做他們認(rèn)為需要做的任何工作，目的只有一個(gè)：找出問(wèn)題的解決方案。每年離開(kāi)審計(jì)署的人員中約有40%可以直接提升為中級(jí)以上管理人員。他們信奉的是這樣一種理念：“任何事物都不可能是完美無(wú)缺的，我們的使命就是去改善它們，我們追求完美”。概括地說(shuō)，總公司審計(jì)署的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題。這時(shí)的組織機(jī)構(gòu)形式表現(xiàn)在生產(chǎn)中，是建立許多專業(yè)化生產(chǎn)的成本中心；表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)上，是建立全國(guó)（全球）銷售服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，從而成為生產(chǎn)發(fā)展的有力支柱。在干部管理方面，從集團(tuán)公司到產(chǎn)業(yè)集團(tuán)直至基層都采用上一級(jí)別的副職擔(dān)任下一層次的正職的辦法，每個(gè)上級(jí)只向一個(gè)下級(jí)發(fā)布指示，每個(gè)下級(jí)也只向一個(gè)上級(jí)報(bào)告工作，層層干部均有職、有責(zé)、有權(quán)，避免了多頭領(lǐng)導(dǎo)，做到?jīng)Q策快速，辦事高效。改革后的GE實(shí)行三級(jí)管理，砍掉了兩個(gè)中間層次和繁復(fù)的橫向聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)，形成了決策—經(jīng)營(yíng)—生產(chǎn)這樣層次分明、職責(zé)明確的管理體系，使整個(gè)公司的指揮和運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)靈活自如。銷售部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一對(duì)外銷售本產(chǎn)業(yè)集團(tuán)下屬工廠產(chǎn)品，而材料供應(yīng)則由產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的供應(yīng)部門統(tǒng)一提供。（2），精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、減少管理層次，成立產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。GE經(jīng)過(guò)一百多年的發(fā)展，由小到大，由單一的電燈電器制造公司發(fā)展成為集制造業(yè)和金融業(yè)于一體的綜合性跨國(guó)公司，在經(jīng)營(yíng)管理模式上也經(jīng)歷了一個(gè)由簡(jiǎn)單到繁復(fù)的進(jìn)程。與傳統(tǒng)的“相馬”比較起來(lái)，我其實(shí)更相信“賽馬”。而一旦人的主觀能動(dòng)性被激發(fā)出來(lái)，其產(chǎn)生的后果無(wú)法精確估量。某些退休后仍可繼續(xù)工作的人員還可由公司臨時(shí)雇用。到年底做總的考核，先由本人填寫總結(jié)表，按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)衡量自己一年來(lái)工作完成情況，擬出自己應(yīng)得的考評(píng)等級(jí)數(shù)，交主管經(jīng)理評(píng)審。沒(méi)有獎(jiǎng)金的職員，如果工作表現(xiàn)出色，有突出成績(jī)，在獲得榮譽(yù)稱號(hào)的同時(shí)，有時(shí)可以得到一次性獎(jiǎng)勵(lì)。第三到第五級(jí)的人員將獲得職務(wù)或工資上的提升，第五級(jí)的職員要受到越級(jí)提拔。一般情況下，公司內(nèi)部人員流動(dòng)是不受阻礙的，也有的部門規(guī)定必須在本單位工作兩年以上才能調(diào)換。GE公司的人員流動(dòng)大，調(diào)動(dòng)頻繁，每年大約有45%的人員在職務(wù)或職位上有變動(dòng)，因此人事工作人員的第一件事就是要熟悉和關(guān)心職員，一位人事部經(jīng)理這樣說(shuō)：“在一個(gè)家庭內(nèi)，父母關(guān)心著每一個(gè)成員；同樣在公司內(nèi)，人事部門要以父母之情去關(guān)心公司的每一個(gè)職員，隨時(shí)回答他們的問(wèn)題，經(jīng)常了解他們心里想什么，干什么和為什么，盡量幫助他們解決困難，使他們心情愉快地工作。下面我們不妨先來(lái)簡(jiǎn)單剖析一下它們的人事管理模式。結(jié)果呢，反而讓資本主義體制下的西洋人擺弄起人力資源（最新的說(shuō)法是“人力資本”）概念來(lái)，并且還得寸進(jìn)尺，堂而皇之地出口到“東土大唐“這邊來(lái)供吾輩仿效，這實(shí)在是一件無(wú)可奈何的事情。當(dāng)現(xiàn)而今所謂發(fā)達(dá)地區(qū)的那部分人類還在茹毛飲血的時(shí)候，我們的祖先早已發(fā)表了許多高見(jiàn)，這里有兩個(gè)春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的小故事可以作為佐證。為了確保“分步實(shí)施”的有序進(jìn)行，我們?cè)趯?shí)施對(duì)象和層面上，作了三步走的設(shè)計(jì)?！　目傮w上來(lái)看，薪資改革方案的實(shí)施和推進(jìn)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷改進(jìn)、完善的過(guò)程?！　⌒劫Y劃分。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場(chǎng)薪資的中位線為標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計(jì)了一定幅度的薪資起點(diǎn)線。我們?cè)诖_立這次薪資改革的思路時(shí)，公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議經(jīng)過(guò)充分的討論和醞釀，為這次薪資改革作了總體上的策劃，并提出了原則性意見(jiàn)：一是變員工崗技工資為崗位工資；二是崗位工資定位以市場(chǎng)為標(biāo)準(zhǔn)；三是確保大多數(shù)員工現(xiàn)有工資收入不降低；四是薪資管理實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌。因此，要求我們必須慎之又慎?！　⌒劫Y結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本框架是：　　薪資水平?！　　a(bǔ)充和獎(jiǎng)勵(lì)性薪資政策：銷售人員在崗位工資的基礎(chǔ)上，以銷售業(yè)績(jī)超額部分按比例提成；科研人員按科技成果實(shí)現(xiàn)效果“五、四、三”提成，即：科技成果實(shí)現(xiàn)效益第一年按5％提成，第二年按4％提成，第三年及以后按3％提成。公司薪資改革目前已歷時(shí)兩年多，很大一部分時(shí)間是用在薪資的實(shí)施和推進(jìn)上，這也是這次薪資改革取得較好成效的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。對(duì)因各種原因一時(shí)條件不具備的，規(guī)定時(shí)間和目標(biāo)，改進(jìn)后進(jìn)入新薪資體系。說(shuō)說(shuō)GE的人力資源管理照理說(shuō)中國(guó)人是最有資格談?wù)撊瞬艈?wèn)題的。既然連國(guó)計(jì)民生都成了問(wèn)題，那里還有閑暇顧及人才，也只有龔自珍那樣的詩(shī)人在一邊空喊喊而已（比如說(shuō)那首有名的七絕“九州風(fēng)氣恃風(fēng)雷，萬(wàn)馬齊暗究可哀，我勸天公重抖擻，不拘一格降人才）。因此從最高領(lǐng)導(dǎo)人到各級(jí)人事部門都很重視識(shí)人、用人之道，并建立了一整套規(guī)范的人事管理制度，從職員的招收錄用、培訓(xùn)、考核任免到獎(jiǎng)懲、工資和解雇等方面，全面加強(qiáng)對(duì)人的科學(xué)管理，力爭(zhēng)做到人盡其才，以確保公司在高度競(jìng)爭(zhēng)的世界市場(chǎng)環(huán)境中始終處于領(lǐng)先地位。在人事問(wèn)題上發(fā)生分歧時(shí)，人事職員一般要服從業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，遇到特殊情況可向人事部門經(jīng)理反映情況，由兩個(gè)經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商解決。受聘人如果是中級(jí)管理人員，要經(jīng)人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)。GE的職員每年經(jīng)考核后，確定為五個(gè)等級(jí)。一般技術(shù)人員、工人及秘書等職員沒(méi)有獎(jiǎng)金。每三個(gè)月進(jìn)行一次小結(jié)，核查執(zhí)行情況，并由經(jīng)理寫出評(píng)語(yǔ)，提出下一步工作改進(jìn)要求。在GE公司退休的職工可根據(jù)其在本企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短以及退休前所交納退休保險(xiǎn)金的多少而獲得不同的退休金。通過(guò)對(duì)GE人事方面基本政策和措施的介紹，我們必須承認(rèn)，GE人事工作的業(yè)務(wù)流程（從招聘、考核、晉升到解雇）是規(guī)范的，按照這種方式去做企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，的確能把企業(yè)人的資源“盤活”。古人云：“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”，這話雖然不錯(cuò)，但聽(tīng)起來(lái)總有點(diǎn)“人治”的味道。而在這方面，美國(guó)GE公司的做法非常值得我們借鑒。總公司這樣每年就可以集中所有的利潤(rùn)投資新的產(chǎn)業(yè)或建設(shè)新的項(xiàng)目，從而保證了在關(guān)鍵性業(yè)務(wù)上能集中整個(gè)GE的資源。各個(gè)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)都集產(chǎn)、供、銷于一體，一般由下面一些部門組成：銷售、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、技術(shù)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、供應(yīng)以及一些專業(yè)分部。成本中心是以預(yù)算來(lái)控制的，這樣可以防止因追逐本身經(jīng)濟(jì)利益而影響總的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這也有利于專業(yè)化的發(fā)展和成本的降低。（4），在人事制度方面實(shí)行鏈條式控制。為了在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更有利的位置，企業(yè)可以在公司內(nèi)部發(fā)展專業(yè)化生產(chǎn)，進(jìn)行集約化經(jīng)營(yíng)，以追求更高的經(jīng)濟(jì)效益。最能代表GE特色的是其公司審計(jì)署的審計(jì)。GE的審計(jì)人員擔(dān)負(fù)著幫助GE決策層和管理層制訂戰(zhàn)略、改進(jìn)營(yíng)銷、加強(qiáng)工作效率、最終提高公司整體贏利能力的重任。包括副總裁在內(nèi)的各級(jí)管理干部中有相當(dāng)數(shù)量的人有審計(jì)工作經(jīng)歷，整個(gè)GE中級(jí)以上財(cái)會(huì)管理人員中有60—70%是由公司審計(jì)署輸送的。在這之后是分析情況、理清頭緒，衡量各種問(wèn)題間的相互影響。他們要求每個(gè)新人能給審計(jì)部門帶來(lái)他人所沒(méi)有的或無(wú)法做到的新貢獻(xiàn)、新思想。在設(shè)計(jì)解決方案時(shí)，自然又會(huì)將其他審計(jì)對(duì)象的好經(jīng)驗(yàn)融入方案，起到了傳播先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的作用。GE的許多做法表面上看起來(lái)