【正文】 ，所 有員工在公司服務(wù)數(shù)年后便有資格升級(jí)。 事實(shí)上，日本企業(yè)依相關(guān)法律規(guī)定，有義務(wù)為員工支付 健康保險(xiǎn) 、厚生 年金 、失業(yè)保險(xiǎn) 、勞災(zāi)保險(xiǎn)等的分擔(dān)金額。因?yàn)檩喺{(diào)制度有助于員工擴(kuò)大接觸面、吸收更多與別人合作的經(jīng)驗(yàn)，并且能對(duì)公司有更深層的了解，促使員工能與公司一起成長(zhǎng)。 一位日本近代著名思想家說(shuō)：“我們?nèi)毡緩墓糯浆F(xiàn)在，一直沒(méi)有哲學(xué)。比如日本人很講究 “ 忠 ” 、 “ 孝 ” ，但日本人的 “ 忠 ” 、“ 孝 ” 與儒家文化中的 “ 忠 ” 、 “ 孝 ” 并不一致。日本明治維新時(shí)期主要的思想家福澤諭吉精通儒家文化，但福澤諭吉在目睹了歐美 資本主義 文明的堅(jiān)船利炮、富國(guó)強(qiáng)兵和工商繁榮之后，對(duì)包括中國(guó)在內(nèi)的東方文化進(jìn)行了深刻的反思，并最終形成了“脫亞入歐”的思想。 二戰(zhàn)后的日本管理及其與美國(guó)管理的同質(zhì)性 日本管理是在二戰(zhàn)之后學(xué)習(xí)美國(guó)管理的基礎(chǔ)上而形成的。盡管沒(méi)有真正接受基督教信仰，但麥克阿瑟所更多精彩內(nèi)容 歡迎訪問(wèn) 推行的管理法則仍然對(duì)日本的價(jià)值觀產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。精益生產(chǎn)不是日本的 專利 ，而是為美日所共有，它是一種現(xiàn)代 質(zhì)量管理 ，為世界各國(guó)所推行。日本對(duì)戴明與德魯克管理思想的吸取，都是“道”與“術(shù)”的結(jié)合。管理還涉及生產(chǎn)管理 、 戰(zhàn)略管理 、 財(cái)務(wù)管理 等等多方面的價(jià)值與體系，因此，以終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)制來(lái)支撐“日本式管理”仍然是站不住腳的。事實(shí)上美國(guó)才是真正善于學(xué)習(xí)的國(guó)家。 2020 年 6 月，日本 企業(yè)國(guó)際化 先鋒 索尼公司 任命美國(guó)人霍華德 .斯丁格為 CEO。出井伸之則是個(gè)徹底的 “ 世界主義者 ” 。早在 20世紀(jì) 60年代，索尼就已經(jīng)拋棄了日本企業(yè)奉為圭臬的 “ 終身雇傭制 ”和 “ 年功序列制 ” 。日本管理與美國(guó)管理的交融，是技術(shù)與文化層面的全面、復(fù)雜交融，而不是簡(jiǎn)單、機(jī)械交融。 日本管理至少可以給予我們兩方面的啟示。 。他們依舊把自己包裹在統(tǒng)一的大和民族文化圈內(nèi)，拒絕外人的加入，也拒絕加入外人的圈子。 日本管理的雜糅性及其對(duì)中國(guó)管理的啟示 以雜糅文化為基礎(chǔ)的日本管理，實(shí)際上是一種 混沌管理 。索尼，是 “ 日本式管理 ” 的顛覆者。安藤國(guó)威和出井伸之都是這樣的 領(lǐng)導(dǎo)者 。因此，它帶來(lái)了管理技術(shù)與 管理哲學(xué) 的全面變革。 20 世紀(jì) 90 年代日本管理的落后，再度表明日本缺乏美國(guó)那樣的 創(chuàng)新精神 。 日本管理的以上三大特色體現(xiàn)了日本獨(dú)特的集體主義價(jià)值觀，這與美國(guó)價(jià)值觀是有所不同的。他的目標(biāo)管理理論被日本企業(yè)廣泛接受，為日本企業(yè)沖進(jìn) 世界市場(chǎng) 注入了強(qiáng)大的動(dòng)力。然而，這種 管理思想 的源頭卻是美國(guó)，并且最后也同樣對(duì)美國(guó)管理產(chǎn)生了巨大的影響，形成了比精益生產(chǎn)更加嚴(yán)密的“ 六西格瑪管理 ”。 二戰(zhàn)之后，美國(guó)對(duì)日本實(shí)行了軍事統(tǒng)管。今天日本的 價(jià)值觀 ，是西方價(jià)值觀與本土價(jià)值觀，以及儒家價(jià)值觀等不同文化的雜糅，而絕非是以儒家文化為主流。這進(jìn)一步說(shuō)明，日本的集體主義是一種本土文化，而不是儒家文化。 更多精彩內(nèi)容 歡迎訪問(wèn) 與其說(shuō)日本的集體主義精 神是儒家文化教化的結(jié)果，不如說(shuō)是日本與外界隔絕的島國(guó)文化 本土神道教的功勞。日本文化是本土的神道教、印度佛教、中國(guó)文化以及西方文化的混合。在職訓(xùn)練 則是因?yàn)槿毡酒髽I(yè)每年均會(huì)招募學(xué)校新出爐的畢業(yè)生，由于這些人員均無(wú)經(jīng)驗(yàn)，因此會(huì)實(shí)施新進(jìn)人員的再教育，灌輸職務(wù)上所需之 知識(shí) 、技能，強(qiáng)調(diào)公司即家之精神的共識(shí)。尤其是日本的大企業(yè)，幾乎福利制度都相當(dāng)完善，例如以前日本國(guó)鐵對(duì)于員工從出生、結(jié)婚到老死之事宜的照護(hù)。員工可預(yù)期自己工作的發(fā)展?fàn)顩r ─ 也就是在特定的未來(lái)可能達(dá)到的薪資和職位，如此員工較能安排自己的人生計(jì)劃 ； ?增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)奉獻(xiàn)。決策速度遲緩 ─ 由于決策需層層上呈，因此拖延決策時(shí)間。所謂稟議就是以書面請(qǐng)示方式，陳述自己所極力主張某些明確行動(dòng)方針的建議。日本企業(yè)認(rèn)為人的潛力是無(wú) 窮的，并堅(jiān)信剛進(jìn)公司的新手是原始 材料 ，必須經(jīng)過(guò)訓(xùn)練及再教育方能展現(xiàn)其潛能、發(fā)揮能力，因此企業(yè)會(huì)在剛從學(xué)校畢業(yè)的意愿人選中，錄用優(yōu)秀的工作人員。 日本大企業(yè)的雇用制度，是以長(zhǎng)期雇用 契約 為基準(zhǔn)的終身雇用制，員工進(jìn)入公司之際，就將其 職業(yè)生涯 托付給公司，盡 可能在同一企業(yè) 服務(wù) 到退休為止；而更多精彩內(nèi)容 歡迎訪問(wèn) 在企業(yè)方面的做法上，則是即使在經(jīng)濟(jì)不景氣、 財(cái)務(wù) 極端困難的情況下，也不輕易采取 裁員 的做法，此即所謂終身雇用制。日本式管理強(qiáng)調(diào)在和諧的氣氛下方能達(dá)至工作上之最大成效，因?yàn)槿羝髽I(yè)內(nèi)部出現(xiàn)成員間的鉤心斗角，可能會(huì)致使員工放在工作上的心力減少，使得 團(tuán)隊(duì) 工作瓦解。 事實(shí)上，在日本由于個(gè)人的社會(huì)地位取決于所屬企業(yè)，在社會(huì)中受到的評(píng)價(jià)，以及個(gè)人在企業(yè)中的地位、升遷，要依據(jù)長(zhǎng)期的能力考核。 學(xué)者何淑鈴提出日本式管理的競(jìng)爭(zhēng)原則有四項(xiàng)特質(zhì)： (一 )長(zhǎng)期性競(jìng)爭(zhēng) 日本 企業(yè)的雇用慣例是終身雇用制，人們的生活長(zhǎng)期托付給企業(yè)，因此自然以長(zhǎng)期觀點(diǎn)評(píng)定升遷，企業(yè)內(nèi)自然形成長(zhǎng)期性的人事競(jìng)爭(zhēng)。 日本式管理中，許多制度都隱含此種平等主義。 在人本主義的文化下，企業(yè)相當(dāng)重視員工、尊重員工，因此對(duì)于企業(yè)內(nèi)人事管理的問(wèn)題相當(dāng)重視，升遷、 報(bào)酬 、福利等等?均以整體企業(yè)參與者為重，借此提高 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效 。 事實(shí)上，日本社會(huì)之集團(tuán)主義可溯自江戶時(shí)代，當(dāng)時(shí)采取鎖國(guó)政策， 社會(huì)階層 采取嚴(yán)格的分限制度，社會(huì)階層間的流動(dòng)稀少，不鼓勵(lì)個(gè)人的出人頭地、不強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)特性，加上國(guó)民以農(nóng)業(yè)維生業(yè)，必須采取互相協(xié)力的型態(tài)，因而形成憂患與共命運(yùn)一體的共同體意識(shí)，促使成員采取集團(tuán)的行動(dòng) (林顯宗，民國(guó) 75年： 146147)?；旧?，管理方式會(huì)因?yàn)楦鲊?guó)歷史、 文化 背景、 制度 、國(guó)民性等?因素而呈現(xiàn)不同風(fēng)格。這一觀點(diǎn)已引起了人們的關(guān)注。學(xué)者 RonaldSims 認(rèn)為，集體決策有助于防止企業(yè)違反倫理行為。特別是隨著 全球化 進(jìn)程，日本企業(yè)正在不斷放棄原有的一些特色，而與美國(guó)管理日益趨同。日本管理在具有自身特色的前提下，其 管理學(xué) 范式 與美