新云木業(yè)集團有限公司招聘策略及流程研究畢業(yè)論文(存儲版)
【正文】 念的取向、政府的就業(yè)政策和有關(guān)勞動法規(guī)。這樣能夠起到員工激勵作用，同時比較容易形成企業(yè)文化，提高員工對公司的忠誠度。內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先在企業(yè)內(nèi)部予以公布，同時要使得信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋，以確保公平公正。另外，利用企業(yè)網(wǎng)站來吸引求職者也是最好的方式之一。公司可定期對這些臨時工人進行考核，優(yōu)秀的人員可轉(zhuǎn)為公司的正式合同工。 謝 辭參考文獻[1][J]..[2][J].(02):21321.[3][J].(24).[4][[J].人才資源開發(fā)，2010(2): 9394.[5][D].華東師范大學(xué)，2011.[6]張永生,[J]..[7][J]..[8][J]..[9][C]..[10][C].05.[11][J]..[12][J].14.[13][C]..[14][J]..[15]“攬才”困境探討招聘流程的控制和優(yōu)化[J].中國人力資.[16]李偉.“就業(yè)難”中企業(yè)應(yīng)屆生招聘策略[J].[17][J].經(jīng)管空間.2014.[18]Wayne Human Resources[J].Mc (7):32[19]Cynthia Resource Management[J].Houghtor Mifflin Company. 1996.[20]John Resource Management[J].8th Mc GrawHill.。（2） 勞務(wù)中介。目前，大多數(shù)求職者會借助互聯(lián)網(wǎng)了解企業(yè)所需的職位信息，互聯(lián)網(wǎng)己成為企業(yè)尋找潛在求職者的時尚方式。對于企業(yè)財務(wù)、會計等辦公室人員，則應(yīng)該通過以下方法進行招聘。（1） 內(nèi)部提拔。對錄用計劃來講，應(yīng)明確區(qū)分，分類規(guī)劃安排。一般員工的招聘可到職業(yè)中介機構(gòu)，費用較低。（2） 從候選人應(yīng)聘到錄用之間的時間間隔。在招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選，常會發(fā)現(xiàn)一些適合企業(yè)未來發(fā)展需求的人才，因為崗位編制及企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素的限制而無法現(xiàn)時錄用。（二）進行工作分析，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費，招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進行分析，做好工作分析這一基礎(chǔ)工作，確定崗位的職責(zé)，操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。一方面從橫向的角度考慮人員性向的搭配，如原有成員都比較內(nèi)斂，新招的人員可能需要外向一些以便與外部部門溝通；另一方面從縱向的角度要考慮團隊人才梯隊的問題，對大部分企業(yè)來說，團隊成員的工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)最好成一定的梯隊，便于團隊的管理和長遠發(fā)展，如果全部處在同一經(jīng)驗和素質(zhì)水平上，今后在團隊協(xié)調(diào)上需要花較多的精力。對他們而言，招聘只是一種例行工作，而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要，沒有為企業(yè)建立起適合企業(yè)的有針對性的招聘流程，招聘工作不夠細致。對人才儲備建立重視不夠。，部門職責(zé)不明確 一直以來，新云集團不重視人力資源的建設(shè)與發(fā)展，人力資源招聘缺乏清晰的流程，部門職責(zé)較為混亂。新云集團的管理者在招聘過程中將全權(quán)下放給人力資源部門，這導(dǎo)致招聘人員在招聘過程中將自己擺在 “上位者 ”和 “施舍者 ”的位置上；同時由于缺乏管理者的參與以及人力資源部門自身的局限性，無法系統(tǒng)的展開招聘工作?，F(xiàn)有廠房占地面積120000平方米，員工近4000人，年生產(chǎn)能力可達數(shù)億元，是中國最大的木制玩具生產(chǎn)基地。包括：申請資格審查、初選、筆試、面試、體檢等。（3）先內(nèi)后外原則。新云木業(yè)集團有限公司招聘策略及流程研究畢業(yè)論文 一、企業(yè)招聘
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