新云木業(yè)集團(tuán)有限公司招聘策略及流程研究畢業(yè)論文-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 云集團(tuán)從“按客戶圖紙生產(chǎn)模式”向“自主研發(fā)生產(chǎn)模式”轉(zhuǎn)變的第16個(gè)年頭，年收入達(dá)到了17250萬(wàn)元，凈利潤(rùn)2580萬(wàn)元。新云集團(tuán)在招聘工作中通常是首先由各部門(mén)根據(jù)用人需求情況（包括數(shù)量、專(zhuān)業(yè)要求等）填寫(xiě)《人力資源需求申請(qǐng)表》，經(jīng)理審批并附上該崗位的崗位描述后，交由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。新云集團(tuán)作為一家制造型大企業(yè)，每年除了需要聘用資深管理人員以外還需要招聘龐大的車(chē)間工人，然而其招聘工作卻籠統(tǒng)的進(jìn)行，不但沒(méi)有根據(jù)不同崗位要求給出明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)以及人員需求，更沒(méi)有科學(xué)選擇不同的招聘方法進(jìn)行招聘，導(dǎo)致招聘質(zhì)量過(guò)低，無(wú)法很好的滿足公司發(fā)展的需要。作為最終的用人單位或用人部門(mén)，應(yīng)最清楚所需要的人才，但在員工招募與甄選中卻很少參與其中，很多時(shí)候員工招聘都是全權(quán)交給人力資源部門(mén)，招錄了什么樣的人就用什么樣的人。招聘者的行為經(jīng)常被視為組織“人格”的延伸，應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常全部來(lái)自于招聘工作者。習(xí)慣的做法是一次招聘結(jié)束，未被錄用的人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于臨時(shí)狀態(tài)，不能很好的進(jìn)行合理的人才配置、人才儲(chǔ)備。（三）存在問(wèn)題的原因分析 由于企業(yè)缺乏相應(yīng)的招聘規(guī)劃，前期的準(zhǔn)備工作不足。同時(shí)招聘人員自身素質(zhì)不高也導(dǎo)致了他們很難對(duì)招聘工作的重要性有所正確的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而影響了招聘工作的有效進(jìn)行。職位說(shuō)明書(shū)的擬定需要該崗位的上級(jí)主管主要負(fù)責(zé)，人力資源管理人員需要對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的要求和標(biāo)準(zhǔn)做出說(shuō)明。另外，從員工的年齡結(jié)構(gòu)及專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)分析，每一個(gè)崗位部門(mén)都應(yīng)有新老員工的搭配，并且應(yīng)讓同一個(gè)部門(mén)在專(zhuān)業(yè)對(duì)口的前提下盡量安排不同專(zhuān)業(yè)的員工，不同年齡層次的員工的思維方式會(huì)不一樣，不同專(zhuān)業(yè)的員工的知識(shí)面不一樣，如此能夠以老員工帶動(dòng)新員工，促進(jìn)員工之間相互學(xué)習(xí)，有利于企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)不妨調(diào)整人才招聘崗位的需求，分解工作職責(zé)，或適當(dāng)降低部分要求，待完成招錄后在使用中培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)。工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。（三）落實(shí)筆試面試工作，進(jìn)行人才資料歸檔筆試面試工作亦是整個(gè)招聘過(guò)程中的重要一環(huán)。作為招聘管理部門(mén)，就應(yīng)該將這些人員的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)，并時(shí)常與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺或發(fā)展需要即可將其招入。（1）錄用人數(shù)。有效的招聘計(jì)劃還應(yīng)該注意另外一種信息，即精確地估計(jì)從候選人應(yīng)聘到錄用之間的時(shí)間間隔。除個(gè)人基本情況外，錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、身體素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)成本及時(shí)間間隔數(shù)據(jù)定期收集、評(píng)價(jià)招聘來(lái)源信息，對(duì)各種信息來(lái)源進(jìn)行分類(lèi)，選擇最快、最廉價(jià)的信息來(lái)源?，F(xiàn)階段新云集團(tuán)的人力資源工作重點(diǎn)在于嚴(yán)格控制其所招聘人才的質(zhì)量。企業(yè)處于多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，員工招聘計(jì)劃應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷進(jìn)行調(diào)整，絕不能一勞永逸。 我們?cè)诜治鲂略萍瘓F(tuán)招聘渠道的選擇時(shí)，必須要考慮到企業(yè)所處的地域、原有招聘工作的基礎(chǔ)以及公司高層對(duì)招聘工作的重視程度和可能的支持力度，這樣才能正確地提出解決方案。對(duì)于主管人員的職位空缺，首先考慮內(nèi)部員工提拔，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工晉升到一個(gè)更高級(jí)的崗位。當(dāng)內(nèi)部不具備合適的替代者時(shí)，就要考慮獵頭公司。（1） 內(nèi)部選聘。近年來(lái)，招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘越來(lái)越普遍，企業(yè)要在招聘會(huì)招聘到理想的人員，就要派出優(yōu)秀的招聘人員，精心準(zhǔn)備招聘資料，接待每一位應(yīng)聘者，敏銳的捕捉鎖定目標(biāo)并盡快安排復(fù)試與錄用。一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的招聘者利用網(wǎng)絡(luò)可以找到許多具有良好潛質(zhì)的求職者，而且成本較低。（1） 員工推薦。在工人招聘方面的另一種做法是，由勞務(wù)中介向公司輸出短期臨時(shí)工人，合同期一般簽訂為3個(gè)月，任務(wù)繁忙時(shí)用人，任務(wù)清閑時(shí)則退回勞務(wù)中介。從這些學(xué)校中招收優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生，他們雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，但通常學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，能很快接受新知識(shí)、新技能，且便于
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