【正文】 分析，分析過程中的每一個(gè)步驟。一個(gè)人要是想獲得升值，就得獲得這個(gè)崗位合理的能力認(rèn)證。4.第三，一個(gè)新員工進(jìn)入單位，除了一開始的人力資源部門組織的入職培訓(xùn)，后面更多影響新員工的是在他的直屬經(jīng)理影響下，幫助他建立了對(duì)企業(yè)完整認(rèn)識(shí)，并這種認(rèn)識(shí)在日常工作中被驗(yàn)證與深化。也就是說高層管理人員在選拔Z國際金融公司基層經(jīng)理除了看重其自身領(lǐng)域內(nèi)的技能，更看重這個(gè)人的特質(zhì)。在這里我們假設(shè)Z國際金融公司中研發(fā)人員的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)理以及VP(Vice President)都是合格的基層管理人員，都是滿足文章上述Z國際金融公司基層經(jīng)理?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)也可以確定團(tuán)隊(duì)的文化以及基本價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)熱衷于奉獻(xiàn)具有責(zé)任心，并且對(duì)下屬要求嚴(yán)格，那么下屬普遍具有責(zé)任心熱衷奉獻(xiàn)。再譬如領(lǐng)導(dǎo)在工作中倡導(dǎo)借助團(tuán)隊(duì)的力量，避免單打獨(dú)斗給團(tuán)隊(duì)帶來負(fù)面影響，引導(dǎo)員工可以提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，借助團(tuán)隊(duì)的合力獲得更大的業(yè)績。人力資源部門可以建立輪崗的制度，以方便員工熟悉不同相關(guān)工作領(lǐng)域在公司內(nèi)部的情況，這樣有利于培養(yǎng)十字形人才知識(shí)面的寬度，從而使得員工獲得多個(gè)領(lǐng)域技能的提升。人力資源部門可以制定績效輔導(dǎo)以及職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。 個(gè)人的影響動(dòng)機(jī)。主觀能動(dòng)性。五、相互尊重。建立合理的分配制度，讓員工覺得勞有所值，公平分配。合理利用扁平化網(wǎng)絡(luò)工具傳遞信息。時(shí)間段培訓(xùn)內(nèi)容目的與效果成果轉(zhuǎn)化入職一到兩周公司歷程、發(fā)展歷史、公司愿景、基本價(jià)值觀、基本規(guī)章制度、內(nèi)部IT系統(tǒng)掌握公司基本信息與制度，熟悉工作常用系統(tǒng)經(jīng)理責(zé)任入職兩到三周崗位要求、業(yè)績期望、考核標(biāo)準(zhǔn)、工作態(tài)度熟悉崗位要求，調(diào)整自己適應(yīng)工作經(jīng)理責(zé)任在員工完成培訓(xùn)項(xiàng)目以后，由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)完成培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)控。 內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)是指依靠企業(yè)內(nèi)部力量對(duì)員工的技能、知識(shí)或者工作態(tài)度提升的培訓(xùn)方式。目前Z國際金融公司的內(nèi)部培訓(xùn)僅僅包含計(jì)算機(jī)技術(shù)的培訓(xùn)以及英文的培訓(xùn)。從編程語言來講有JAVA培訓(xùn)、C語言培訓(xùn)、C++語言培訓(xùn)、Python語言培訓(xùn)、LinuZ Shell培訓(xùn)、JavaScript培訓(xùn)、HTML培訓(xùn)、JS眾多框架的培訓(xùn)、JAVA眾多框架以及類庫的培訓(xùn)；從技術(shù)管理上來講有極限編程培訓(xùn)、測試驅(qū)動(dòng)開發(fā)模式培訓(xùn)、Scrum編程模式培訓(xùn)、代碼的質(zhì)量與規(guī)范、持續(xù)集成CI培訓(xùn)（包含Jenkins以及Sonar）、項(xiàng)目管理技術(shù)；從技術(shù)產(chǎn)品上來講有Oracle數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品培訓(xùn)、Hadoop為代表的的大數(shù)據(jù)產(chǎn)品培訓(xùn)、測試自動(dòng)化產(chǎn)品培訓(xùn)、SVN軟件版本管理工具、Maven軟件構(gòu)建工具；從軟件設(shè)計(jì)上來講有常用二十四中設(shè)計(jì)模式培訓(xùn)、軟件設(shè)計(jì)規(guī)范以及UML設(shè)計(jì)培訓(xùn)、常規(guī)系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)培訓(xùn)。技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)。金融領(lǐng)域的培訓(xùn)。 這里設(shè)計(jì)的項(xiàng)目培訓(xùn)內(nèi)容，分別在Z國際金融公司普通研發(fā)工程師入職一到三周內(nèi)完成。上崗引導(dǎo)還可以通過人力部門專員給新員工群發(fā)郵件，利用郵件系統(tǒng)讓新員工更好地保存一些重要信息，讓他們知道誰是做什么的，需要哪方面的信息可以找到誰獲得幫助。上崗引導(dǎo)單獨(dú)依賴人力資源是不夠的，需要新員工的上司和人力資源密切配合，要想達(dá)到讓新員工擁有該有的工作態(tài)度，與老員工同樣的價(jià)值觀以及行為模式，就需要新員工的上司在與新員工一開始的緊密工作中無形地去影響新員工，從而達(dá)到一種手把手傳遞的效果。建立合理的服務(wù)機(jī)制，讓員工覺得自己是企業(yè)的核心，而不僅僅是管理層是企業(yè)的核心。公司需要提供較好的福利，較優(yōu)良的工作環(huán)境，倡導(dǎo)較好的工作狀態(tài)，譬如提倡工作生活平衡的一種狀態(tài)，同時(shí)公司需要提供在業(yè)界具有高于平均水平的競爭力的薪資。下面從人力資源管理思想、上崗引導(dǎo)，培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施等方面分析人員提升策略。有的人每天晚上必須閱讀至少一個(gè)小時(shí)，一天加班就是再晚回到家里也會(huì)花至少一個(gè)小時(shí)去學(xué)習(xí)與提升自己。動(dòng)機(jī)可能是一種愛好，可能是一種興趣、理想、或者是需要。通過設(shè)定內(nèi)部獎(jiǎng)項(xiàng)或榮譽(yù)激勵(lì)員工，鼓勵(lì)員工努力提升自己，同事提升績效，獲得獎(jiǎng)項(xiàng)，形成良性循環(huán)。人力資源部門能夠能夠決定的包括外部培訓(xùn)，依靠激勵(lì)制度的定向培訓(xùn)與提升，擁有決定關(guān)員工培訓(xùn)內(nèi)容，制定公司新手結(jié)構(gòu)以及評(píng)價(jià)體系，這些體系與每一個(gè)員工息息相關(guān)。所以領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的影響是巨大的，在新員工能力提升過程中起著重要作用。領(lǐng)導(dǎo)擁有對(duì)工作具體流程化的制定，倡導(dǎo)合理的團(tuán)隊(duì)工作方法?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)并且貫徹公司的整體愿景，保持團(tuán)隊(duì)的基本愿景與公司的整體愿景以及大部門的愿景一致。領(lǐng)導(dǎo)不同的管理風(fēng)格對(duì)下屬的影響也是不盡一致的，有的是強(qiáng)勢性質(zhì)的，居高臨下，要求所有員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則來執(zhí)行；有的管理風(fēng)格強(qiáng)調(diào)交易性，在生活上得方方面面照顧員工，但是要求下屬能夠把工作做好，給下屬們付出，將心比心，同時(shí)要求下屬把領(lǐng)導(dǎo)安排下來的工作做得出色；有的領(lǐng)導(dǎo)是民主性的，這樣的領(lǐng)導(dǎo)致力于充分調(diào)用下屬的積極性與主觀能動(dòng)性，更可能激發(fā)下屬的潛力；也有的領(lǐng)導(dǎo)是綜合性的，集中各種管理風(fēng)格于一身。1)通過比對(duì)Z國際金融公司軟件工程師的職業(yè)素養(yǎng)集合與Z國際金融公司基層經(jīng)理的能力集合我們可以發(fā)現(xiàn)：第一、Z國際金融公司軟件工程師的能力集合基本上可以認(rèn)為是基層經(jīng)理的子集。 Z國際金融公司基層經(jīng)理勝任特征基層經(jīng)理作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，需要與數(shù)名甚至數(shù)十名花期金融軟件工程師一起工作，在對(duì)新員工能力與素質(zhì)的影響上：第一基層經(jīng)理與軟件工程師的能力是互補(bǔ)的，一個(gè)基層經(jīng)理可能具備更高的宏觀把控能力，更強(qiáng)的溝通能力以及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測能力，而Z國際金融公司關(guān)鍵工程師并不具備同等優(yōu)秀的能力；基層經(jīng)理是普通軟件工程師的榜樣與核心，基層經(jīng)理往往是從普通軟件工程師發(fā)展而來，具備與軟件工程師同種技術(shù)，并且擁有更多技術(shù)上的經(jīng)驗(yàn)。第二是做好基本領(lǐng)域的服務(wù)，包括有便利渠道讓新員工了解到公司組織架構(gòu)及企業(yè)文化，人事規(guī)章制度，公司產(chǎn)品知識(shí)，財(cái)務(wù)報(bào)銷管理制度以及其他相關(guān)內(nèi)部系統(tǒng)的使用。那么這個(gè)時(shí)候完全可以根據(jù)員工的需求進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與實(shí)施。目前人力資源管理典型模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理、勞動(dòng)關(guān)系等。從人事管理階段到人力資本管理階段，從僅依賴Office辦公工具的管理手段，到企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)管理，人力資源管理系統(tǒng)，甚至人力資源大數(shù)據(jù)等高科技軟件系統(tǒng)管理。上述各個(gè)學(xué)派各有所長, 也各有所短, 誰也替代不了誰?？茖W(xué)管理的思想是替代工人個(gè)人判斷，不是支持工人以任意的方式去自行選擇操作方法和進(jìn)行自我培養(yǎng)，通過找到不同背景的工人，把最快地動(dòng)作和最佳的工具匯整理與統(tǒng)計(jì)出來，這也便是最佳實(shí)踐，將這央一個(gè)依靠統(tǒng)計(jì)與理性分析的最佳時(shí)間給作為員工的奮斗方向與培訓(xùn)目標(biāo)，而不考慮員工自身的心理因素或者其他因素。資方更希望以更低的成本獲得更多勞動(dòng)者的工作成果。并且谷歌開展谷歌氧氣項(xiàng)目，利用數(shù)據(jù)分析出管理提升了谷歌的開發(fā)績效以及創(chuàng)新力，并且不影響團(tuán)隊(duì)的多元化文化，從而谷歌的競爭力更強(qiáng)。這些人不能夠順暢溝通，甚至到提問環(huán)節(jié)，不能夠提出一個(gè)問題。33積極進(jìn)取努力向上25集體榮譽(yù)感關(guān)心集體、爭榮譽(yù)的道德情感17團(tuán)隊(duì)合作共同決策和與他人協(xié)商,共同配合工作9金融知識(shí)金融，風(fēng)險(xiǎn)√’編號(hào)技能或素質(zhì)定義或行為表現(xiàn)您的選擇1JAVA語言銀行使用最多的后臺(tái)編程語言對(duì)于Z國際金融公司單位用人來講，在于高管訪談過程中，我們認(rèn)為員工的動(dòng)機(jī)無非就是金錢的渴望，級(jí)別的渴望，自我實(shí)現(xiàn)的渴望，安全的渴望等等，這些領(lǐng)域可以完全用馬斯洛需求理論分析出來。原來其可能是在校大學(xué)生，或者是其他企業(yè)的雇員，進(jìn)入到了新的單位，需要熟悉新單位文化，制度，產(chǎn)品，項(xiàng)目，崗位要求以及企業(yè)其他重要或者相關(guān)崗位的人。第二，是中國國際集團(tuán)多年來持續(xù)作為世界五百強(qiáng)，金融領(lǐng)域的標(biāo)桿企業(yè)對(duì)員工的要求。同時(shí)，評(píng)估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理，缺乏系統(tǒng)去保存培訓(xùn)測試內(nèi)容以及測試情況與結(jié)果。培訓(xùn)涉及面很廣，但是很淺。培訓(xùn)需求研究得不盡合理。員工需要與美國、印度以及各個(gè)國家的用戶同事們打交道，需要良好的英文能力。如果做不到這一點(diǎn)，新員工可能會(huì)對(duì)當(dāng)前崗位產(chǎn)生不滿，甚至?xí)扇〖ち倚袨椋诹鶄€(gè)月左右時(shí)離職。有的基層經(jīng)理是公司軟件工程師經(jīng)過幾年奮斗以及業(yè)務(wù)的熟練提拔而來的，有的經(jīng)理是在其他公司有過一定的管理經(jīng)驗(yàn)，并且具備較強(qiáng)的研發(fā)水平而調(diào)入過來的。3.從2014年11月到2015年11月兩年時(shí)間。2.20世紀(jì)末以來，由于印度軟件的蓬勃發(fā)展，美國的計(jì)算機(jī)從業(yè)人員，包括金融科技都有著大量的印裔員工，在中國國際集團(tuán)這樣一個(gè)跨國公司也同樣存在這大量的印裔員工（譬如本人在中國國際集團(tuán)先后參與的三個(gè)項(xiàng)目有兩個(gè)項(xiàng)目都是由印度人以總監(jiān)的身份擔(dān)任項(xiàng)目總監(jiān)）。當(dāng)前中國國際集團(tuán)的技術(shù)運(yùn)營部門按照業(yè)務(wù)種類(風(fēng)險(xiǎn)類，財(cái)務(wù)類，交易類)，以及客戶種類（機(jī)構(gòu)客戶，零售客戶等）進(jìn)行業(yè)務(wù)單元（Business Unit）劃分。 Z國際金融公司目前存在的問題分析1.這個(gè)計(jì)劃也符合公司的整體戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)愿景而服務(wù)。從優(yōu)勢劣勢（SW）角度分析，優(yōu)勢包括：較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，較領(lǐng)先的項(xiàng)目管理水平，較良好的IT從業(yè)環(huán)境；劣勢包括英文能力對(duì)比中國國際銀行其他重要研發(fā)中心較弱、金融業(yè)務(wù)知識(shí)不足、集團(tuán)重視不夠。在CPM分析中我們選取了美國、印度、以色列在集團(tuán)內(nèi)部的研發(fā)中心與Z國際金融公司進(jìn)行比較，確定競爭能力。2005年雷曼兄弟(Lehman Brothers)的倒閉是美國金融危機(jī)的標(biāo)志性時(shí)間，對(duì)全球金融環(huán)境造成了威脅，也給金融單位的風(fēng)險(xiǎn)管理給予了警示。就Z國際金融公司而言，目前最大的也是競爭對(duì)手為中國國際集團(tuán)在印度的研發(fā)中心，一方面由于中國國際在美國印度裔研發(fā)人員數(shù)量大大超過華人研發(fā)人員研發(fā)數(shù)量，這樣的關(guān)系會(huì)影響美國的同事傾向與具有相同文化的印度研發(fā)中心合作，另一方面英語為印度第二官方語言，語言優(yōu)勢使得印度研發(fā)中心員工與美國研發(fā)人溝通更加順暢。研究技術(shù)路線圖；Z國際金融公司位于北京，由于勞動(dòng)力成本的增加以及北京 昂貴的生活成本，近幾年來公司員工流動(dòng)率增加，部分老的核心骨干員工的離職帶來新員工的招聘以及培養(yǎng)壓力；同時(shí)，中國研發(fā)中心正面臨著印度，以色列等國家研發(fā)中心以其低成本與產(chǎn)品創(chuàng)新性為優(yōu)勢的競爭壓力；另外，金融信息依托于計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，計(jì)算機(jī)技術(shù)更新?lián)Q代速度快，一門技術(shù)的生存周期或許只有數(shù)年，同時(shí)僅僅數(shù)年時(shí)間公司就面臨著一代技術(shù)的淘汰。s Promotion Strategy for China International Capital Corporation Limited繼而提出了三因素模型，即Z國際金融公司新員工素質(zhì)提升受直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門以及其自身三者共同作用。公司策略提升為了員工能夠通過公司素質(zhì)提升從而達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)，需要首先在管理思想上同時(shí)融合科學(xué)管理以及以人為本的思想。The Strategy Research of New Personnel39。相反印度以其語言及低成本優(yōu)勢逐漸成為中國國際銀行最大的海外研發(fā)中心，以色列研發(fā)中心也以其產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新性特點(diǎn)在中國國際集團(tuán)技術(shù)運(yùn)營部門而著名，Z國際金融公司在全球面臨挑戰(zhàn)。構(gòu)建新員工接替與提升模型，并將其用于新員工入職培養(yǎng)以及入職后長期培養(yǎng)過程，從而提升Z國際金融公司競爭力。就整個(gè)軟件行業(yè)而言，與印度相比較中國起步早，基礎(chǔ)要優(yōu)于印度。另外金融危機(jī)以及行業(yè)對(duì)公司的影響。 通過競爭態(tài)勢矩陣分析（CPM），以及高管訪談，我們確定了研發(fā)能力、英文、金融業(yè)務(wù)、項(xiàng)目管理、集團(tuán)重視度以及IT從業(yè)環(huán)境為考察中國國際銀行下金融信息研發(fā)中心最為核心的內(nèi)容。 （2）。保持優(yōu)勢與彌補(bǔ)短板對(duì)于新老員工皆適用，本文是針對(duì)的是對(duì)于新員工如何更好地接替與盡快上手工作，并在其最初在公司的三年內(nèi)的一個(gè)提升計(jì)劃。 Z國際金融公司項(xiàng)目組之間客戶關(guān)系以及管理方式良莠不齊目前Z國際金融公司各個(gè)項(xiàng)目組內(nèi)部并不一致，人員構(gòu)成由總監(jiān)在本國本土選擇技術(shù)業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才，再從印度研發(fā)中心，中國研發(fā)中心（Z國際金融公司）選擇業(yè)務(wù)技術(shù)能手進(jìn)行開發(fā)。仍然處于從軟件服務(wù)外包到獨(dú)立的具有較高水平的軟件研發(fā)中心過度階段。 Z國際金融公司離職率較高目前統(tǒng)計(jì)了Z國際金融公司9個(gè)項(xiàng)目組。這樣對(duì)于新員工的接替與提升過程研究變得非常必要。各個(gè)經(jīng)理的背景來源不同。基層經(jīng)理在這六個(gè)月期間需要熟悉新員工的優(yōu)勢與特點(diǎn)，讓其與崗位匹配，發(fā)揮效用，也就是說基層經(jīng)理對(duì)于屬下懂特點(diǎn)，會(huì)匹配。Z國際金融公司作為跨國公司，對(duì)于每一個(gè)項(xiàng)目也都是跨國化操作，正如上一節(jié)分析。中間參加了不少培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)的問題也不少。在短短的三個(gè)小時(shí)里面講一門課，幾個(gè)月下來就將一個(gè)大學(xué)專業(yè)為金融專業(yè)的學(xué)生要學(xué)的課程全部過了一遍，課程涉及到了宏觀及微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)，證券投資，金融衍生品，固定收益，外匯，銀行風(fēng)險(xiǎn)管理等眾多領(lǐng)域。培訓(xùn)評(píng)估只停留在基本培訓(xùn)內(nèi)容層面，沒有考慮到員工工作績效以及工作態(tài)度的改變。員工能力越強(qiáng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值越大，長久來企業(yè)愿意將更多創(chuàng)造的價(jià)值分享給員工，從而員工的收入水平增長與企業(yè)的整體業(yè)績增長呈正相關(guān)。第五，從人力資源角度考慮，新員工需要企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，來幫助其轉(zhuǎn)變角色。在高端訪談中，為了將軟件工程師的素質(zhì)進(jìn)行分類，采用了美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出的冰山模型理論，即冰山模型浮在水面上的為顯而易見的素質(zhì)表現(xiàn)，即知識(shí)與技能；而在水面下的部分為社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)以及動(dòng)機(jī)。Z國際金融公司軟件工程師勝任素質(zhì)問卷調(diào)查表作為花期金融的軟件工程師，您認(rèn)為您認(rèn)為能夠優(yōu)秀地承擔(dān)Z國際金融公司的軟件研發(fā)項(xiàng)目，應(yīng)具備哪些素質(zhì)，請從一下三十六項(xiàng)中選擇您認(rèn)為最重要的12項(xiàng)，并在后面的方格里打39。8HTML/JAVAscript最常用的前端用戶交互技術(shù)16信息收集與處理能夠找到有效信息并應(yīng)用24客戶服務(wù)意識(shí)與客戶交往中所體現(xiàn)的為其提供周到服務(wù)意識(shí)32樂觀向陽的人生態(tài)度7FleZ22決策能力32樂觀這樣長期以往，作為一個(gè)工程師不知道自己的作品是用來做什么的，那么就會(huì)逐漸失去做事情的興趣；再比如，英文實(shí)用技能不到位，在團(tuán)隊(duì)開全球會(huì)議的時(shí)候，只看到各個(gè)地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)代表講話，或者講項(xiàng)目介紹、項(xiàng)目計(jì)劃或者人員介紹、業(yè)務(wù)介紹。對(duì)于這樣的一個(gè)環(huán)境，谷歌采取的做法是一個(gè)主管帶領(lǐng)三十名左右