【正文】 金融公司作為中國國際銀行的一份子，也會受到金融行業(yè)的因素的影響。總體上講，我們需要穩(wěn)固并繼續(xù)提升我們的優(yōu)勢，同時彌補我們的劣勢：需要保持繼續(xù)提升研發(fā)能力，將研發(fā)水平提升至更新的層次，繼續(xù)保持良好的項目管理能力；同時彌補英文短板、金融業(yè)務(wù)短板。這樣的一個愿景是足夠振奮人心的，但是如何才能實現(xiàn)這一愿景，將這一目標(biāo)落到實處。三、一個業(yè)務(wù)單元由一位董事總經(jīng)理（Managing Director）負(fù)責(zé)。項目的成敗與否直接問責(zé)總監(jiān)。在這樣的一個大的環(huán)境下，會出現(xiàn)一些問題。同時項目內(nèi)部，項目總監(jiān)的權(quán)力集中，團(tuán)隊風(fēng)格，項目最終質(zhì)量受項目總監(jiān)影響巨大，而每個項目總監(jiān)能力也是各有所長，所以每一個項目的管理水平也都有所差距，甚至良莠不齊。Z國際金融公司績效考核共分五個級別，一級二級三級的評價都是對員工指標(biāo)考核所作出的正面評價，若評價為四級五級則說明員工不甚吻合考核期望，當(dāng)評級為四級，該員工當(dāng)年不能夠得到升職，當(dāng)評為五級不合格的情況下，公司會對員工進(jìn)行主動勸退。主動離職的原因莫過于薪酬缺乏競爭力，與上司不和，職業(yè)發(fā)展受限(升職緩慢)，福利缺失，新上任領(lǐng)導(dǎo)往往導(dǎo)致職場政治斗爭較強；當(dāng)然還存在一些加班過于頻繁，競爭對手挖人，以及家庭原因的情況存在。當(dāng)一個員工要退出以后，往往就會需要有一個新員工補入，這樣高離職率也就帶來了員工的高新進(jìn)入率與高人力資源流動率。經(jīng)理們管理水平以及背景良莠不齊。上梁不正下梁歪，基層經(jīng)理的素質(zhì)過硬，往往能培養(yǎng)出技能過硬的基層員工，以及未來基層經(jīng)理的儲備人才。鑒于一個優(yōu)秀的經(jīng)理對項目，對下屬以及新員工的重要性，在這里建議Z國際金融公司做到兩點，嚴(yán)格把控經(jīng)理的素質(zhì)與質(zhì)量：第一、堅持經(jīng)理的基本素質(zhì)要求不動搖，包括對溝通協(xié)調(diào)能力、目標(biāo)管理能力、計劃能力、解決問題能力、控制執(zhí)行力、影響力、成就導(dǎo)向、決策力、抗壓力、責(zé)任心、客戶服務(wù)意識等素質(zhì)嚴(yán)格把控；第二、在保證基層經(jīng)歷基礎(chǔ)素質(zhì)實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，允許經(jīng)理們各自各異的管理風(fēng)格。同樣的技術(shù)保證了這些原本處于不同行業(yè)的研發(fā)人員可以進(jìn)入，但是缺點是顯而易見的：第一、缺乏特定領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識包括風(fēng)險、會計、金融，這些人即使擁有過硬的計算機(jī)技術(shù)以及專業(yè)的計算機(jī)相關(guān)領(lǐng)域教育背景，但是對金融領(lǐng)域，對金融系統(tǒng)的研發(fā)特點知之甚少；第二、缺乏較強的英文溝通能力，包括特定場景的英文電話會議，英文常規(guī)郵件溝通，點對點電話會議。由于項目為金融類信息技術(shù)項目，勢必要涉及到金融業(yè)務(wù)領(lǐng)域，對員工的金融領(lǐng)域基本知識（譬如會計，風(fēng)險等等）有一定的要求。而上述的三項基本技能知識顯性的技能，還包含更多地隱形技能，包括團(tuán)隊合作，溝通能力，發(fā)現(xiàn)與解決問題能力，責(zé)任心，學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)新能力等。 Z國際金融公司培訓(xùn)問題從我在Z國際金融公司的職業(yè)生涯以及參與的花期金融的培訓(xùn)來看，Z國際金融公司目前涉及的培訓(xùn)內(nèi)容包括英語溝通培訓(xùn)，技術(shù)研討，金融業(yè)務(wù)知識，職業(yè)化素養(yǎng)培訓(xùn)等。譬如公司的英文培訓(xùn)就出現(xiàn)了這樣的問題，Z國際金融公司的英文培訓(xùn)并未是針對個人的專屬設(shè)計，而是隔一個固定時間輪番進(jìn)行，看似英文對我們的工作崗位來說至關(guān)重要，然而并沒有抓住痛點進(jìn)行培訓(xùn)。譬如公司給我安排的系統(tǒng)金融課程學(xué)習(xí)。另外一點由于公司采取的是傳統(tǒng)的大班教學(xué)，老師講，學(xué)員聽讀PPT的教學(xué)模式，并未采取另外一些討論式、游戲式更為有效的學(xué)習(xí)方式。至于中國國際線下的大部分培訓(xùn)都缺少評估環(huán)節(jié)。有一些關(guān)于培訓(xùn)儲存的數(shù)據(jù)，但是總體上來講數(shù)據(jù)較為分散，不利于數(shù)據(jù)有效性分析。項目組中很多人從內(nèi)心對培訓(xùn)是較為抵觸的心態(tài)，認(rèn)為“培訓(xùn)沒有太大實際用處”，而同時直屬經(jīng)理并沒有強有力地支持培訓(xùn)工作以及注重培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)換。 Z國際金融公司新員工能力提升的意義以及對Z國際金融公司實現(xiàn)戰(zhàn)略的重要性。一流的企業(yè)需要雇傭一流的員工，Z國際金融公司需要提供一個良好的平臺，讓員工不斷接受新知識擴(kuò)充自己知識面與職場競爭力。Z國際金融公司在招聘的時候?qū)蜻x人的計算機(jī)軟件研發(fā)技能，英文能力，業(yè)務(wù)理解能力都有一定要求，其中軟件研發(fā)能力以及英文實用溝通能力要求最為嚴(yán)格。新員工進(jìn)入公司之際，就幫助其形成良好的工作習(xí)慣，從而快地轉(zhuǎn)換崗位角色。為了找到典型或者說是優(yōu)秀的Z國際金融公司軟件工程師的典范，我們用了高端訪談以及問卷調(diào)查的方式。不管員工的動機(jī)如何，從用人角度，只要是健康良好的動機(jī)，當(dāng)滿足公司對知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)等要求皆可以考慮接受。以下列表是依據(jù)冰山模型進(jìn)行高端訪談而整理內(nèi)容。2C/C++語言當(dāng)系統(tǒng)對性能要求較高時，選擇的一門語言6Sybase數(shù)據(jù)庫關(guān)系數(shù)據(jù)庫10財務(wù)知識會計14人際理解能力理解他人的能力18說服力說服受眾的能力22決策能力在重大問題面前，能夠保持冷靜，思維縝密地考慮問題，做出果斷而準(zhǔn)確的判斷26積極主動工作態(tài)度能夠比較自發(fā)地工作，不向困難低頭的特性30自我高效能有較高的效率與效果34吃苦耐勞經(jīng)得起勞累與困苦Z國際金融公司軟件工程師勝任素質(zhì)問卷調(diào)查表結(jié)果編號技能或素質(zhì)被選擇的次數(shù)次數(shù)排名1JAVA語言2732C/C++語言2553Python語言8234Shell/Bash14175Oracle數(shù)據(jù)庫2646Sybase數(shù)據(jù)庫8HTML/JAVAscript2479金融知識23810財務(wù)知識72411銀行知識22912英語25613客戶交往能力151614人際理解能力19學(xué)習(xí)力211020控制執(zhí)行力171421風(fēng)險預(yù)測23思維能力201124客戶服務(wù)意識131825集體榮譽感30自我高效能102131高職業(yè)認(rèn)同感33積極進(jìn)取92234吃苦耐勞由于缺乏上述中某些技能或素質(zhì)，Z國際金融公司的軟件工程師們就可能會出現(xiàn)這樣那樣的問題。這些都會對這個人的積極性以及工作產(chǎn)生不良影響。谷歌主導(dǎo)了行業(yè)很多技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，研發(fā)了許多對業(yè)界產(chǎn)生巨大影響的工具，業(yè)界很多協(xié)會參與制定標(biāo)準(zhǔn)的會員也曾經(jīng)或者正在谷歌就職。Z國際金融公司或許不致力于成為計算機(jī)行業(yè)的領(lǐng)袖，致力于計算機(jī)行業(yè)某些標(biāo)準(zhǔn)的制定者，但是作為計算機(jī)技術(shù)應(yīng)用企業(yè)，業(yè)界大佬們的一些管理上的做法還是可以借鑒的。更多地偏向以人為本的思想研究管理問題；第三個階段是現(xiàn)代管理階段，應(yīng)用了更加復(fù)雜的管理系統(tǒng)決策理論，系統(tǒng)管理，社會系統(tǒng)，網(wǎng)絡(luò)理論解釋了組織理論的基礎(chǔ)，每個人不再是被動管理，而是進(jìn)行自我管理的個體。如果采用按時間計算工資，工人們更多地采用降低自己的工作速度，同事讓領(lǐng)導(dǎo)相信自己工作產(chǎn)品的數(shù)量與質(zhì)量?？茖W(xué)管理解決問題更多是以事情出發(fā)，而不是以人為出發(fā)點。行為管理或者工業(yè)心理學(xué)階段。馬斯洛《人類激勵理論》按照省里、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)將人的需求劃分為五個層次雨果 現(xiàn)代管理學(xué)階段。而且在工商領(lǐng)域管理范圍，并不能決定出采用哪一種理論與管理思想是最好的，各個學(xué)派有其特點。在下屬滿足上述項目常規(guī)管理流程，并能夠按照常規(guī)流程管理日常工作的時候，基層經(jīng)理就需要鼓勵下屬多元化發(fā)展，鼓勵其追求音樂，追求極限運動，追求科技更進(jìn)一步的創(chuàng)新，或者金融業(yè)務(wù)更深入一步的研習(xí)。 優(yōu)秀的人力資源部門建設(shè)Z國際金融公司人力資源部門最容易犯的典型問題是，招聘環(huán)節(jié)為了盡快完成指標(biāo)，少了人力資源部門這一層的刪選與過濾；人員應(yīng)聘進(jìn)來發(fā)覺當(dāng)時招聘與人力資源所描述的有出入，并且落差過大。人事管理階段是在人力資源理論之前，處于人事管理階段，這個階段對應(yīng)的是上段管理學(xué)發(fā)展歷史階段中的科學(xué)管理階段。以人為本的管理方式是將企業(yè)中的員工看作比客戶還要重要的因素。人力資源管理的核心為價值鏈管理，包括企業(yè)中哪些要素參與了價值的創(chuàng)造，企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價值以及如何分配這些價值。在進(jìn)入行為管理或者工業(yè)心理學(xué)階段，開始側(cè)重對人的心理的研究。進(jìn)入現(xiàn)代管理階段，個人認(rèn)為是將培訓(xùn)與開發(fā)與績效管理，薪酬管理結(jié)合起來。不僅塑造了員工在職業(yè)能力的專業(yè)性，也提升了整個組織的公平性。結(jié)合新員工與崗位需求做好新員工的培訓(xùn)，并且日常工作上對新員工有周到的服務(wù)或者指引，都對Z國際金融公司新員工在企業(yè)工作有相當(dāng)大的幫助。除此之外，基層經(jīng)理所具備的管理技能正是基層工程師所需要的，基層經(jīng)理具備普通軟件工程師學(xué)習(xí)的價值。Z國際金融公司基層經(jīng)理除了具備工程師在知識技能領(lǐng)域的專業(yè)技能以外，還具備一定的管理技能，包括說服力、風(fēng)險預(yù)測能力、決策能力等；第二、Z國際金融公司基層經(jīng)理更注重技能與特質(zhì)，而Z國際金融公司軟件工程師更注重技能與知識。5.人力資源部門會根據(jù)企業(yè)層面與大的部門層面向新員工介紹應(yīng)該介紹的信息，幫助新員工從一個社會中的人轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職場人，同時承擔(dān)著Z國際金融公司員工的素質(zhì)提升責(zé)任，幫助Z國際金融公司基層人員設(shè)計職業(yè)發(fā)展體系以及培訓(xùn)體系；直屬領(lǐng)導(dǎo)會就針對實際業(yè)務(wù)與崗位日常要求，以及運用其在團(tuán)隊中的管理職能對新員工進(jìn)行影響，并直接項目中的技術(shù)或業(yè)務(wù)問題進(jìn)行指導(dǎo)，或者組織項目組進(jìn)行討論；而個人因素則是其中最本質(zhì)的因素，如果自己沒有主動能動性，沒有一個良好的提升方法與提升習(xí)慣，隨著年齡的增長，自己的素質(zhì)提升趕不上企業(yè)對相應(yīng)年齡員工的素質(zhì)要求，那么自然會被淘汰，這也是市場競爭機(jī)制所導(dǎo)致的必然結(jié)果。 領(lǐng)導(dǎo)對新員工提升的影響領(lǐng)導(dǎo)一般都經(jīng)過了長期基層崗位摸爬滾打，不管是技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力還是領(lǐng)導(dǎo)能力都經(jīng)歷了長期的歷練。不同的領(lǐng)導(dǎo)直接影響團(tuán)隊的生態(tài)以及工作氛圍，強勢型的領(lǐng)導(dǎo)依靠領(lǐng)導(dǎo)自身的專業(yè)性與權(quán)威性，強調(diào)下屬的服從與執(zhí)行，好處是下屬們在服從專業(yè)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境下，執(zhí)行效率提高，但是往往創(chuàng)新被壓抑，有的員工不能夠適應(yīng)強勢型的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)可能選擇離職，這樣導(dǎo)致組織離職率過高；民主型的領(lǐng)導(dǎo)更多本著以人為本的管理理念，只要能夠把工作做得更出色，對于員工本身工作以外的事情并不干預(yù)過多；不同的領(lǐng)導(dǎo)，不同的項目生態(tài)環(huán)境，不同的項目環(huán)境對新員工的成長有著巨大影響。而一個合格的領(lǐng)導(dǎo)具體表現(xiàn)出來就是能夠調(diào)動團(tuán)隊的自發(fā)性質(zhì)。在滿足于大部門于整個公司愿景一致的情況下，可以制定自己小團(tuán)隊的愿景，譬如小團(tuán)隊專做信用卡風(fēng)險系統(tǒng)，那么可以指定做全球最好最科學(xué)的信用卡風(fēng)險管理系統(tǒng)。員工都希望被獎勵而少被批評，那么就需要按達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)提倡的在工作方面的要求。譬如開發(fā)工具的選擇, 選擇合適的軟件集成開發(fā)環(huán)境；開發(fā)語言以及技術(shù)，用JAVA，C 或者其他語言；軟件開發(fā)方法，極限編程還是傳統(tǒng)的迭代軟件開發(fā)過程管理方法。時時刻刻幫助下屬員工提升硬性實力，同事糾正下屬員工不好的工作習(xí)慣以及工作態(tài)度，幫助下屬員工保持滿足公司對崗位的需求。2)人力資源部門是對企業(yè)內(nèi)中各類人員形成的資源進(jìn)行管理的部門，具有對人員管理相當(dāng)大的權(quán)力。人力資源部門通過設(shè)定制度來激勵員工。不僅僅在企業(yè)文化層面鼓勵員工的能力提升，也在制度上給予了支持。3)動機(jī)往往是一個人的內(nèi)在的持續(xù)而穩(wěn)定的偏好與趨勢，直接決定和引導(dǎo)者人的行為。 譬如說蘋果創(chuàng)始人喬布斯是擁有者強烈的改變世界的理想，首先改變世界一定是一個大目標(biāo)，為了實現(xiàn)大目標(biāo)勢必需要高要求，完成高要求需要高執(zhí)行力，公司需要聘用高素質(zhì)人才等等；有些人工作動機(jī)就是一份穩(wěn)定的收入，同時又不希望工作占據(jù)自己太多的時間，需日常有更多的時間去陪伴家人與享受生活；還有一些人追求更高的收入與更高的職稱級別，他認(rèn)為如果他能作為經(jīng)理或經(jīng)理以上級別是一件很榮耀的事情，而且?guī)缀跛泄径紝徫患墑e與崗位待遇掛鉤，那么對于這樣的人他便將升值與加薪兩者目標(biāo)合二為一，繼而努力工作為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績，得到領(lǐng)導(dǎo)賞識而被提拔；有的做事情完全按照自己的興趣來，干一行愛一行，努力培養(yǎng)對當(dāng)前工作的興趣或者爭取換崗，從事自己喜歡與感興趣的工作。但是要想把工作做得好就得發(fā)揮主觀能動性，而發(fā)揮了主觀能動性的前提條件是清楚認(rèn)識到當(dāng)前的工作，而不是完全按照主觀意識導(dǎo)向去做事情。員工在工作時間疲于應(yīng)付日常工作，在崗位可能無法進(jìn)行系統(tǒng)與總結(jié)性的思考，在這種情況下要想得到更好的提升，必須自己有意識地充分利用業(yè)余時間。 提升策略1. 通過人力資源部門的提升策略1.2.中國國際銀行總體來說是一家持久穩(wěn)定的企業(yè)，并且有很好的福利與傳統(tǒng)文化，所以能夠提供員工具有較高安全感的工作環(huán)境。同事之間也要堅決避免惡性競爭與辦公室政治，而是需要找到方式求同存異，共同進(jìn)步，共同創(chuàng)造更大的業(yè)績，需要讓優(yōu)秀的人脫穎而出。在公司貫徹人力資源部門充分理解員工思想與需求，領(lǐng)導(dǎo)充分理解下屬的思想與需求的方案。打造員工晉升與升值相關(guān)的制度，要想升職必須要完成升職崗位要求的培訓(xùn)內(nèi)容，并且經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)考核通過確實在實踐中達(dá)到了高質(zhì)量的水平，從而保證員工具備較高專業(yè)素養(yǎng)。在培訓(xùn)上也只是停留在將相關(guān)的公司背景、公司制度、IT資源系統(tǒng)介紹一遍后結(jié)束。從而建立規(guī)范化有效的上崗引導(dǎo)過程，并且避免這個過程的形式化。由于Z國際金融公司內(nèi)部使用了中國國際集團(tuán)統(tǒng)一使用的協(xié)作系統(tǒng)（集團(tuán)內(nèi)部使用的社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)），這個系統(tǒng)支持文檔、視頻、網(wǎng)頁文字的共享鏈接，一種很好的方式是將用戶常用系統(tǒng)使用說明放在協(xié)作系統(tǒng)上共享并維護(hù)最新的版本。這種系統(tǒng)可以作為人力資源上崗引導(dǎo)以及新員工領(lǐng)導(dǎo)配合的一種補充。希望員工在完成相應(yīng)項目培訓(xùn)以后，能達(dá)到各個項目要求的目的與效果。會議室培訓(xùn)利用公司內(nèi)部會議室，主講人（通常為人力資源經(jīng)理或者人力資源總監(jiān)）或者人力部門管理人員邀請的一些在Z國際金融公司工作的時間比較長，對公司自從2002年創(chuàng)立以來的發(fā)展比較清楚的總監(jiān)來分享；或者請合規(guī)部門領(lǐng)導(dǎo)來專門做關(guān)于合規(guī)的講座。當(dāng)新員工入職以后，公司內(nèi)部會定期組織關(guān)于技能上的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)自從Z國際金融公司成立開始，內(nèi)部培訓(xùn)就已經(jīng)伴隨產(chǎn)生。金融業(yè)務(wù)的培訓(xùn)除了Z國際金融公司已經(jīng)做到的在大學(xué)外聘老師來自行也可以組織培訓(xùn)小組。金融科技涉及的技術(shù)領(lǐng)域涵蓋廣闊，培訓(xùn)內(nèi)容也是琳瑯滿目。 與上崗培訓(xùn)一樣，這些培訓(xùn)交給人力資源來組織，由基層員工的直屬經(jīng)理負(fù)責(zé)其培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化，也同時交給其直