【正文】 獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。共薪酬激勵(lì)的概念薪酬激勵(lì)是指企業(yè)通過一系列薪酬政策激發(fā)其員工工作激情和創(chuàng)造潛能的方法，它是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。薪酬激勵(lì)應(yīng)滿足心理需求在大多數(shù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略中，薪酬激勵(lì)往往被簡(jiǎn)單地認(rèn)為是滿足職業(yè)經(jīng)理與知識(shí)員工的物質(zhì)需求，從而得出薪酬越高激勵(lì)就越大的結(jié)論。在薪酬體系及結(jié)構(gòu)中，基本薪酬定位于滿足基本的物質(zhì)需求，績(jī)效薪酬或股權(quán)激勵(lì)等要素定位于滿足更高的物質(zhì)需求與心理需求。因此，要強(qiáng)化收入差距與分配檔次的心理激勵(lì)。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)。共11SMC1995頁董事會(huì)總經(jīng)辦營(yíng)銷策劃中心 工程管理中心 企業(yè)管理中心高管層銷售部策劃部設(shè)計(jì)部工程部總工室裝修部預(yù)決算項(xiàng)目拓人事行培訓(xùn)部物業(yè)管公關(guān)部財(cái)務(wù)部部門部展部政部理部層圖頁企業(yè)員工實(shí)行保密薪酬制度。下面具體闡述這兩種內(nèi)在激勵(lì)方法的內(nèi)容。23目標(biāo)激勵(lì)。12工資結(jié)構(gòu)不平衡，構(gòu)成比例失調(diào)首先，光大房地產(chǎn)現(xiàn)行的以崗位工資制為主的薪酬分配方式重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)要素的作用。23形成這種薪資結(jié)構(gòu)的原因之一是，原來企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為只要薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求、生活福利等，就應(yīng)當(dāng)在薪資結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立一個(gè)板塊。無獎(jiǎng)勵(lì)功能目前，獎(jiǎng)金在企業(yè)中工資分配的比例在不斷提高，目的是促使分配形式更為靈活，讓更多的工資性投入投放到最重要、最關(guān)鍵、最有效的工作中去。23但在如何評(píng)判一個(gè)企業(yè)員工業(yè)績(jī)方面卻非常不規(guī)范，往往沒有科學(xué)的評(píng)判體系。這往往會(huì)造成企業(yè)員工在自身利潤(rùn)最大化目標(biāo)的驅(qū)使下，盲目追求與自身利益相關(guān)的指標(biāo)，而置企業(yè)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展于不顧，產(chǎn)生短期行為。頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析領(lǐng)導(dǎo)的決策方式。為了達(dá)到以上幾個(gè)目的，我認(rèn)為任何一個(gè)企業(yè)在薪酬激勵(lì)實(shí)施的過程中，應(yīng)該遵循下面這個(gè)薪酬激勵(lì)完整過程模式：個(gè)人爭(zhēng)取到 外在崗位的機(jī)會(huì) 薪酬（公平 （公平感）薪酬對(duì)個(gè) （公平感）薪酬激勵(lì)完整過程模式前面我們就已經(jīng)談到，激勵(lì)并不能一定達(dá)到預(yù)期績(jī)效，個(gè)人的努力才是實(shí)現(xiàn)一定績(jī)效的決定性因素。企業(yè)應(yīng)保持或適當(dāng)提高剛性薪酬水平，同時(shí)大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場(chǎng)水平，但必須注意維持總體薪酬水平比較穩(wěn)定，并且在比較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不會(huì)有太大變化。9017一般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到51比較內(nèi)容 傳統(tǒng)型 寬帶型直線經(jīng)理的參與 幾乎沒有參與 更多地參與薪酬調(diào)整的方向 縱向 橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 層級(jí)多 扁平員工的工作表現(xiàn) 松散 緊密薪酬等級(jí) 多 少級(jí)差 小 大薪酬變動(dòng)范圍 窄 寬通過薪酬級(jí)別的擴(kuò)展、調(diào)整，企業(yè)中高級(jí)管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了，與此同時(shí)，薪酬帶寬（崗位所對(duì)應(yīng)的最高薪酬與最低薪酬之差）也相應(yīng)加大，同一崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在職務(wù)不變的同時(shí)而獲得更高的薪酬，從而使薪酬激勵(lì)的效果更明顯，更能激發(fā)管理者與員工的工作積極性。如為調(diào)動(dòng)某類人員的工作積極性，企業(yè)可以采取適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù)，結(jié)合企業(yè)效益浮動(dòng)的辦法。首先，對(duì)各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識(shí)和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；其次，進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)程序，對(duì)考評(píng)員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確保考評(píng)過程的公開、公平、公正；第三，引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具，采用多種行之有效的考評(píng)方式，對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng)，規(guī)定各種考評(píng)的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考評(píng)成績(jī)；第四，將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。對(duì)他們實(shí)行彈性的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡。20J頁psychological,(1):32.[10] [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社.2007:490492.[11] 迪安Rules從論文開始到結(jié)束，他自始至終對(duì)我悉心指導(dǎo)，并且給予了大力支持和鼓勵(lì)，使我得以順利地完成畢業(yè)論文，同時(shí)大大提高了我的分析和解決問題的能力。最后，感謝我的親友，他們一如既往的支持和鼓勵(lì)，是我順利完成論文的堅(jiān)強(qiáng)后盾。2323李寧,[J].,(8):2729.致謝在畢業(yè)論文即將完成之際，我百感交集。Eightwith[D]..[9][J].,(14).第參考文獻(xiàn)[1]而說到企業(yè)要提高薪酬激勵(lì)的靈活性，筆者認(rèn)為可從兩個(gè)方向?qū)ζ溥M(jìn)行完善，分別是擴(kuò)展薪酬級(jí)別、采用寬帶薪酬和選擇合理的薪酬激勵(lì)方式。頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析企業(yè)要為員工提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。三、做好企業(yè)的培訓(xùn)工作，為員工提供充分的進(jìn)修機(jī)會(huì)，以滿足他們的學(xué)習(xí)欲望。頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析51寬帶薪酬體系最主要的特點(diǎn)和作用是：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，有利于職位的輪換，能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，從而有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效[8]。個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值的變動(dòng)比率可能達(dá)到80采取發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于能否占領(lǐng)足夠多的市場(chǎng)份額，在薪酬結(jié)構(gòu)上，它往往強(qiáng)調(diào)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，因此應(yīng)降低相對(duì)固定薪酬比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，以激勵(lì)員工與企業(yè)共同同發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。頁個(gè)人對(duì)薪酬 內(nèi)在的期望值 薪酬光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析圖光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)的措施分析我們已經(jīng)對(duì)光大房地產(chǎn)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了詳盡的分析，光大房地產(chǎn)在薪酬這方面的管理工作重視程度仍不夠，薪酬激勵(lì)作為企業(yè)管理的重要模塊，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。共不同的企業(yè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，而且多為定性指標(biāo)，定量指標(biāo)少，可操作性不強(qiáng)，難以實(shí)施，而評(píng)判結(jié)果也往往含人為主觀因素，有失公平，達(dá)不到激勵(lì)效果。頁倍左右，顯然難以體現(xiàn)簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的差別，從而削弱了工作的激勵(lì)功能。頁但從員工薪酬體系現(xiàn)狀分析，管理者所獲得的報(bào)酬與其所負(fù)的責(zé)任和具體的工作表現(xiàn)及企業(yè)效益之間的聯(lián)系性并不緊密，沒有相關(guān)的約束措施，在很大程度上抑制了薪酬的激勵(lì)作用的發(fā)揮，具體情況如下。該部分激勵(lì)內(nèi)容的比重較小?？?jī)效激勵(lì)。頁同時(shí)，企業(yè)員工收入及居住條件的改善也影響了他們的社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)和文化娛樂等精神需要的滿足情況。津貼一般為部分崗位每月可報(bào)銷一定數(shù)額的通訊費(fèi)和交通費(fèi)。薪酬體系及結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀光大房地產(chǎn)公司目前采取的薪酬制度主要分為兩類，營(yíng)銷人員采用提成工資制（底薪+銷售提成）；其余人員采取單一的崗位工資制度，這種薪酬制度是以崗位為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把員工的工資收入和所從事的工作崗位及績(jī)效掛勾，實(shí)行以第卡斯特也說，在企業(yè)形成金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，不斷的權(quán)威、標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)、各種活動(dòng)的協(xié)調(diào)和參謀的作用做明晰的描述和反復(fù)強(qiáng)調(diào)，并輔之以正式的組織框圖、崗位規(guī)程和組織手冊(cè)。光大房地產(chǎn)將繼續(xù)遵循“開拓創(chuàng)新、誠(chéng)實(shí)守信、追求卓越、服務(wù)社會(huì)”的企業(yè)文化，高瞻遠(yuǎn)矚，緊抓市場(chǎng)脈搏，規(guī)劃公司發(fā)展藍(lán)圖，在公司全體同仁的共同努力下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青！第億元人民幣。1019858不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。23薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。心理需求滿足不在于薪酬收入的片面增長(zhǎng)，而在于薪酬收入差距與檔次拉大，許多企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股公司，實(shí)行定期即每隔一年或兩年普遍長(zhǎng)工資的做法，不僅沒有提高激勵(lì)作用，反而弱化了激勵(lì)作用，原因就在于企業(yè)的管理技術(shù)骨干心理需求沒有被滿足[4]。頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析優(yōu)勢(shì)，而且會(huì)隨著薪酬提高而弱化激勵(lì)作用。薪酬激勵(lì)的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。5所示[2]。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)的交通車接送等。第50%以上的企業(yè)制定并執(zhí)行長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。共明確風(fēng)險(xiǎn)收入的范疇，對(duì)員工的工作產(chǎn)生預(yù)計(jì)性的引導(dǎo)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價(jià)值。期）說為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平，企業(yè)可以采取以下方式：一、進(jìn)行職位評(píng)價(jià)；并根據(jù)職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)，從而建立起體現(xiàn)內(nèi)部公平的薪酬體系。頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析杜海玲的《企業(yè)薪酬激勵(lì)的有效措施》（邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2008年）說到：如何調(diào)動(dòng)中層管理者的積極性與主動(dòng)性、如何充分利用人的智力和知識(shí)要素，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。在研究結(jié)論方面，大部分國(guó)外學(xué)者認(rèn)為高薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)性，只是強(qiáng)弱程度不同，同時(shí)也分析得出高薪酬對(duì)員工激勵(lì)的有效性。說明了公司的薪酬不僅對(duì)員工有著很大的激勵(lì)作用，也對(duì)公司業(yè)績(jī)舉足輕重的作用。Hall世紀(jì)初，西方對(duì)管理活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)研究，產(chǎn)生了管理理論。年代，在亞洲金融風(fēng)暴爆發(fā)的下一年，在抗壓和逆風(fēng)的環(huán)境下依然健康發(fā)展，有著良好的管理經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)特的薪酬激勵(lì)措施。70%80%的潛能也發(fā)揮出來。選擇合理的薪酬激勵(lì)方式........................................................................................ 19光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀............................................................................ 114 光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)存在的問題分析....................................................................14enterprise光大房地產(chǎn)公司的薪酬激