【正文】 獲得更大的工作空間或權限、更大的責任、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等。共薪酬激勵的概念薪酬激勵是指企業(yè)通過一系列薪酬政策激發(fā)其員工工作激情和創(chuàng)造潛能的方法，它是企業(yè)人力資源管理的一項重要課題。薪酬激勵應滿足心理需求在大多數(shù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略中，薪酬激勵往往被簡單地認為是滿足職業(yè)經理與知識員工的物質需求，從而得出薪酬越高激勵就越大的結論。在薪酬體系及結構中，基本薪酬定位于滿足基本的物質需求，績效薪酬或股權激勵等要素定位于滿足更高的物質需求與心理需求。因此，要強化收入差距與分配檔次的心理激勵。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業(yè)內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內部的崗位評價。共11SMC1995頁董事會總經辦營銷策劃中心 工程管理中心 企業(yè)管理中心高管層銷售部策劃部設計部工程部總工室裝修部預決算項目拓人事行培訓部物業(yè)管公關部財務部部門部展部政部理部層圖頁企業(yè)員工實行保密薪酬制度。下面具體闡述這兩種內在激勵方法的內容。23目標激勵。12工資結構不平衡，構成比例失調首先，光大房地產現(xiàn)行的以崗位工資制為主的薪酬分配方式重點突出崗位勞動要素的作用。23形成這種薪資結構的原因之一是，原來企業(yè)的薪酬體系設計是一種機械的設計思路，認為只要薪酬中應當體現(xiàn)某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求、生活福利等，就應當在薪資結構中單獨設立一個板塊。無獎勵功能目前，獎金在企業(yè)中工資分配的比例在不斷提高，目的是促使分配形式更為靈活，讓更多的工資性投入投放到最重要、最關鍵、最有效的工作中去。23但在如何評判一個企業(yè)員工業(yè)績方面卻非常不規(guī)范，往往沒有科學的評判體系。這往往會造成企業(yè)員工在自身利潤最大化目標的驅使下，盲目追求與自身利益相關的指標，而置企業(yè)健康、長遠的發(fā)展于不顧，產生短期行為。頁光大房地產公司的薪酬激勵措施分析領導的決策方式。為了達到以上幾個目的，我認為任何一個企業(yè)在薪酬激勵實施的過程中，應該遵循下面這個薪酬激勵完整過程模式：個人爭取到 外在崗位的機會 薪酬（公平 （公平感）薪酬對個 （公平感）薪酬激勵完整過程模式前面我們就已經談到，激勵并不能一定達到預期績效，個人的努力才是實現(xiàn)一定績效的決定性因素。企業(yè)應保持或適當提高剛性薪酬水平，同時大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場水平，但必須注意維持總體薪酬水平比較穩(wěn)定，并且在比較長時間內不會有太大變化。9017一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到51比較內容 傳統(tǒng)型 寬帶型直線經理的參與 幾乎沒有參與 更多地參與薪酬調整的方向 縱向 橫向及縱向組織結構的特點 層級多 扁平員工的工作表現(xiàn) 松散 緊密薪酬等級 多 少級差 小 大薪酬變動范圍 窄 寬通過薪酬級別的擴展、調整，企業(yè)中高級管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了，與此同時，薪酬帶寬（崗位所對應的最高薪酬與最低薪酬之差）也相應加大，同一崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在職務不變的同時而獲得更高的薪酬，從而使薪酬激勵的效果更明顯，更能激發(fā)管理者與員工的工作積極性。如為調動某類人員的工作積極性，企業(yè)可以采取適當提高獎金系數(shù)，結合企業(yè)效益浮動的辦法。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據制定科學的考評標準；其次，進一步規(guī)范考評程序，對考評員進行培訓，持證上崗，確?？荚u過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規(guī)定各種考評的權重，采用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業(yè)績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn)，確保激勵機制的良性循環(huán)。對他們實行彈性的工作時間和工作地點，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡。20J頁psychological,(1):32.[10] [M].北京：經濟管理出版社.2007:490492.[11] 迪安Rules從論文開始到結束，他自始至終對我悉心指導，并且給予了大力支持和鼓勵，使我得以順利地完成畢業(yè)論文，同時大大提高了我的分析和解決問題的能力。最后，感謝我的親友，他們一如既往的支持和鼓勵，是我順利完成論文的堅強后盾。2323李寧,[J].,(8):2729.致謝在畢業(yè)論文即將完成之際，我百感交集。Eightwith[D]..[9][J].,(14).第參考文獻[1]而說到企業(yè)要提高薪酬激勵的靈活性，筆者認為可從兩個方向對其進行完善，分別是擴展薪酬級別、采用寬帶薪酬和選擇合理的薪酬激勵方式。頁光大房地產公司的薪酬激勵措施分析企業(yè)要為員工提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。三、做好企業(yè)的培訓工作，為員工提供充分的進修機會，以滿足他們的學習欲望。頁光大房地產公司的薪酬激勵措施分析51寬帶薪酬體系最主要的特點和作用是：支持扁平型組織結構，能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于職位的輪換，能密切配合勞動力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變，從而有利于推動良好的工作績效[8]。個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值和最低值的變動比率可能達到80采取發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)保持競爭力的關鍵在于能否占領足夠多的市場份額，在薪酬結構上，它往往強調與員工之間的風險分擔，因此應降低相對固定薪酬比例，提高浮動薪酬比例，以激勵員工與企業(yè)共同同發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。頁個人對薪酬 內在的期望值 薪酬光大房地產公司的薪酬激勵措施分析圖光大房地產公司薪酬激勵的措施分析我們已經對光大房地產現(xiàn)有的薪酬激勵現(xiàn)狀進行了詳盡的分析，光大房地產在薪酬這方面的管理工作重視程度仍不夠，薪酬激勵作為企業(yè)管理的重要模塊，沒有發(fā)揮其應有的作用。共不同的企業(yè)評判的標準不一樣，而且多為定性指標，定量指標少，可操作性不強，難以實施，而評判結果也往往含人為主觀因素，有失公平，達不到激勵效果。頁倍左右，顯然難以體現(xiàn)簡單勞動和復雜勞動的差別，從而削弱了工作的激勵功能。頁但從員工薪酬體系現(xiàn)狀分析，管理者所獲得的報酬與其所負的責任和具體的工作表現(xiàn)及企業(yè)效益之間的聯(lián)系性并不緊密，沒有相關的約束措施，在很大程度上抑制了薪酬的激勵作用的發(fā)揮，具體情況如下。該部分激勵內容的比重較小?？冃Ъ?。頁同時，企業(yè)員工收入及居住條件的改善也影響了他們的社會交往，甚至學習和文化娛樂等精神需要的滿足情況。津貼一般為部分崗位每月可報銷一定數(shù)額的通訊費和交通費。薪酬體系及結構現(xiàn)狀光大房地產公司目前采取的薪酬制度主要分為兩類，營銷人員采用提成工資制（底薪+銷售提成）；其余人員采取單一的崗位工資制度，這種薪酬制度是以崗位為重點，以績效考核為核心，把員工的工資收入和所從事的工作崗位及績效掛勾，實行以第卡斯特也說，在企業(yè)形成金字塔式的組織結構，不斷的權威、標準化的任務、各種活動的協(xié)調和參謀的作用做明晰的描述和反復強調，并輔之以正式的組織框圖、崗位規(guī)程和組織手冊。光大房地產將繼續(xù)遵循“開拓創(chuàng)新、誠實守信、追求卓越、服務社會”的企業(yè)文化，高瞻遠矚，緊抓市場脈搏，規(guī)劃公司發(fā)展藍圖，在公司全體同仁的共同努力下，實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青！第億元人民幣。1019858不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。23薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。心理需求滿足不在于薪酬收入的片面增長，而在于薪酬收入差距與檔次拉大，許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)或國有控股公司，實行定期即每隔一年或兩年普遍長工資的做法，不僅沒有提高激勵作用，反而弱化了激勵作用，原因就在于企業(yè)的管理技術骨干心理需求沒有被滿足[4]。頁光大房地產公司的薪酬激勵措施分析優(yōu)勢，而且會隨著薪酬提高而弱化激勵作用。薪酬激勵的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎上促進效率的提高，最終能夠促進企業(yè)的發(fā)展。5所示[2]。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費的交通車接送等。第50%以上的企業(yè)制定并執(zhí)行長期激勵計劃。共明確風險收入的范疇，對員工的工作產生預計性的引導作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價值。期）說為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平，企業(yè)可以采取以下方式：一、進行職位評價；并根據職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現(xiàn)內部公平的薪酬體系。頁光大房地產公司的薪酬激勵措施分析杜海玲的《企業(yè)薪酬激勵的有效措施》（邊疆經濟與文化，2008年）說到：如何調動中層管理者的積極性與主動性、如何充分利用人的智力和知識要素，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，實現(xiàn)企業(yè)的目標，成為企業(yè)人力資源管理的重點。在研究結論方面，大部分國外學者認為高薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在正相關性，只是強弱程度不同，同時也分析得出高薪酬對員工激勵的有效性。說明了公司的薪酬不僅對員工有著很大的激勵作用，也對公司業(yè)績舉足輕重的作用。Hall世紀初，西方對管理活動進行系統(tǒng)研究，產生了管理理論。年代，在亞洲金融風暴爆發(fā)的下一年，在抗壓和逆風的環(huán)境下依然健康發(fā)展，有著良好的管理經驗和獨特的薪酬激勵措施。70%80%的潛能也發(fā)揮出來。選擇合理的薪酬激勵方式........................................................................................ 19光大房地產公司的薪酬激勵現(xiàn)狀............................................................................ 114 光大房地產公司薪酬激勵存在的問題分析....................................................................14enterprise光大房地產公司的薪酬激