【正文】 23頁(yè)第最后，感謝我的親友，他們一如既往的支持和鼓勵(lì)，是我順利完成論文的堅(jiān)強(qiáng)后盾。23頁(yè)第從論文開(kāi)始到結(jié)束，他自始至終對(duì)我悉心指導(dǎo)，并且給予了大力支持和鼓勵(lì)，使我得以順利地完成畢業(yè)論文，同時(shí)大大提高了我的分析和解決問(wèn)題的能力。李寧,[J].,(8):2729.致謝在畢業(yè)論文即將完成之際，我百感交集。[J].,(10):915.[16]RealRulesEight姜曉平,[M].成都：.[14]—組織生機(jī)勃勃之道[M].北京：東方出版社.2008:187189.[12],(1):32.[10] [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社.2007:490492.[11] 迪安withworking:Anandpsychological[D]..[9][M].廣東：:2224.[7]23頁(yè)[J].,(14).第公司為例[J].湖南財(cái)經(jīng)高等專科學(xué)校學(xué),26.[4] —以J參考文獻(xiàn)[1]頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析可以使薪酬體系的設(shè)計(jì)更加合理，更加科學(xué)，為企業(yè)贏得更多的利益。共20而說(shuō)到企業(yè)要提高薪酬激勵(lì)的靈活性，筆者認(rèn)為可從兩個(gè)方向?qū)ζ溥M(jìn)行完善，分別是擴(kuò)展薪酬級(jí)別、采用寬帶薪酬和選擇合理的薪酬激勵(lì)方式。因此筆者通過(guò)結(jié)合薪酬激勵(lì)理論與激勵(lì)在企業(yè)中的重要性來(lái)闡述光大房地產(chǎn)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀和缺陷，得出薪酬激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是滿足更深層次的心理需求以及薪酬激勵(lì)的設(shè)立應(yīng)著眼于拉開(kāi)收入差距和分配檔次這一結(jié)論?！　?對(duì)他們實(shí)行彈性的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡。頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析企業(yè)要為員工提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。共19三、做好企業(yè)的培訓(xùn)工作，為員工提供充分的進(jìn)修機(jī)會(huì)，以滿足他們的學(xué)習(xí)欲望。企業(yè)在實(shí)施事業(yè)激勵(lì)過(guò)程中，要做到：一、盡可能地根據(jù)每位員工的不同特點(diǎn)，將其安排到合適的崗位上發(fā)揮特長(zhǎng)。形成良好的激勵(lì)氛圍首先，對(duì)各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識(shí)和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；其次，進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)程序，對(duì)考評(píng)員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確?？荚u(píng)過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正；第三，引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具，采用多種行之有效的考評(píng)方式，對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng)，規(guī)定各種考評(píng)的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考評(píng)成績(jī)；第四，將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。對(duì)于企業(yè)倡導(dǎo)的行為，采用正面強(qiáng)化擴(kuò)大效果；對(duì)于企業(yè)員工規(guī)范，運(yùn)用反面強(qiáng)化加以實(shí)現(xiàn)；對(duì)于企業(yè)禁止的行為，通過(guò)懲罰給予約束；對(duì)于同企業(yè)沒(méi)有利益關(guān)系的行為使其消退，要把連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種手段結(jié)合起來(lái)使用[8]。組織對(duì)員工進(jìn)行行為塑造時(shí)，可以采用四種方法，即正面強(qiáng)化、反面強(qiáng)化、懲罰、消退。如為調(diào)動(dòng)某類人員的工作積極性，企業(yè)可以采取適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù)，結(jié)合企業(yè)效益浮動(dòng)的辦法。頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析共1851比較內(nèi)容 傳統(tǒng)型 寬帶型直線經(jīng)理的參與 幾乎沒(méi)有參與 更多地參與薪酬調(diào)整的方向 縱向 橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 層級(jí)多 扁平員工的工作表現(xiàn) 松散 緊密薪酬等級(jí) 多 少級(jí)差 小 大薪酬變動(dòng)范圍 窄 寬通過(guò)薪酬級(jí)別的擴(kuò)展、調(diào)整，企業(yè)中高級(jí)管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了，與此同時(shí)，薪酬帶寬（崗位所對(duì)應(yīng)的最高薪酬與最低薪酬之差）也相應(yīng)加大，同一崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在職務(wù)不變的同時(shí)而獲得更高的薪酬，從而使薪酬激勵(lì)的效果更明顯，更能激發(fā)管理者與員工的工作積極性。5151。100%以上。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到寬帶薪酬體系最主要的特點(diǎn)和作用是：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，有利于職位的輪換，能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，從而有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效[8]。頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析40%~50%。共17個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值的變動(dòng)比率可能達(dá)到一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)所謂“寬帶薪酬”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的同種工作之間明顯的等級(jí)差別[8]。908020企業(yè)應(yīng)保持或適當(dāng)提高剛性薪酬水平，同時(shí)大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場(chǎng)水平，但必須注意維持總體薪酬水平比較穩(wěn)定，并且在比較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不會(huì)有太大變化。采取發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于能否占領(lǐng)足夠多的市場(chǎng)份額，在薪酬結(jié)構(gòu)上，它往往強(qiáng)調(diào)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，因此應(yīng)降低相對(duì)固定薪酬比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，以激勵(lì)員工與企業(yè)共同同發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。如果這三個(gè)因素能夠讓個(gè)人感覺(jué)的公平，或者說(shuō)值得去努力工作的話，個(gè)人的努力就能夠?qū)е驴?jī)效的實(shí)現(xiàn)，工作績(jī)效又作為回報(bào)個(gè)人的關(guān)鍵依據(jù)，根據(jù)考核的結(jié)果將外在薪酬和內(nèi)在薪酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，個(gè)人的需要得到滿足后就能夠在下一次工作中更加努力，行為得到強(qiáng)化。薪酬激勵(lì)完整過(guò)程模式前面我們就已經(jīng)談到，激勵(lì)并不能一定達(dá)到預(yù)期績(jī)效，個(gè)人的努力才是實(shí)現(xiàn)一定績(jī)效的決定性因素。頁(yè)個(gè)人對(duì)薪酬 內(nèi)在的期望值 薪酬光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析圖共16為了達(dá)到以上幾個(gè)目的，我認(rèn)為任何一個(gè)企業(yè)在薪酬激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該遵循下面這個(gè)薪酬激勵(lì)完整過(guò)程模式：個(gè)人爭(zhēng)取到 外在崗位的機(jī)會(huì) 薪酬（公平 （公平感）薪酬對(duì)個(gè) （公平感）光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)的措施分析我們已經(jīng)對(duì)光大房地產(chǎn)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了詳盡的分析，光大房地產(chǎn)在薪酬這方面的管理工作重視程度仍不夠，薪酬激勵(lì)作為企業(yè)管理的重要模塊，沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。我們很有必要對(duì)企業(yè)的員工薪酬激勵(lì)措施進(jìn)行改進(jìn)和完善，以使其能真正起到激勵(lì)企業(yè)員工，支持光大房地產(chǎn)發(fā)展和增加員工滿意度的雙贏效果。如果對(duì)企業(yè)員工沒(méi)有有效的長(zhǎng)期激勵(lì)，他們往往為了自身的利益傾向與避免風(fēng)險(xiǎn)，放棄可能對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的決策。頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析領(lǐng)導(dǎo)的決策方式。共15長(zhǎng)期激勵(lì)效果缺失在企業(yè)整個(gè)薪酬管理過(guò)程當(dāng)中，基本由高層領(lǐng)導(dǎo)決定，基本上沒(méi)有企業(yè)中層管理者的參與，只是一個(gè)單方面的決策過(guò)程，企業(yè)員工在很大程度上只是企業(yè)管理制度的被動(dòng)接受者。這往往會(huì)造成企業(yè)員工在自身利潤(rùn)最大化目標(biāo)的驅(qū)使下，盲目追求與自身利益相關(guān)的指標(biāo)，而置企業(yè)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展于不顧，產(chǎn)生短期行為。不同的企業(yè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，而且多為定性指標(biāo)，定量指標(biāo)少，可操作性不強(qiáng)，難以實(shí)施，而評(píng)判結(jié)果也往往含人為主觀因素，有失公平，達(dá)不到激勵(lì)效果。而事實(shí)上，企業(yè)按貢獻(xiàn)分配的原則往往難以得到公平地貫徹。這主要就是企業(yè)員工在工作崗位上沒(méi)有的危機(jī)感，沒(méi)有追求工作業(yè)績(jī)的動(dòng)力。但在如何評(píng)判一個(gè)企業(yè)員工業(yè)績(jī)方面卻非常不規(guī)范，往往沒(méi)有科學(xué)的評(píng)判體系。對(duì)員工本身所具備的能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如規(guī)章規(guī)定，開(kāi)會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式，未與具體報(bào)酬相掛鉤?？墒枪獯蠓康禺a(chǎn)所形成的崗位工資制，其崗位評(píng)價(jià)多數(shù)來(lái)自于參考其他企業(yè)，而與企業(yè)自身的實(shí)際狀況結(jié)合不是相當(dāng)緊密。23頁(yè)光大房地產(chǎn)薪酬最基本的差別體現(xiàn)來(lái)自于工作崗位，第主要表現(xiàn)在：一是缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度和考核方法，在發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)人人有份，本該發(fā)揮按貢獻(xiàn)調(diào)節(jié)工資關(guān)系的職能，卻變成了平均主義的調(diào)節(jié)器。無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)功能目前，獎(jiǎng)金在企業(yè)中工資分配的比例在不斷提高，目的是促使分配形式更為靈活，讓更多的工資性投入投放到最重要、最關(guān)鍵、最有效的工作中去。倍左右，顯然難以體現(xiàn)簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的差別，從而削弱了工作的激勵(lì)功能。光大房地產(chǎn)管理層員工和普通操作層之間的勞動(dòng)共享差異相對(duì)較大，而其最高工資收入與最低工資收入差距只有實(shí)際上，工資的差異取決于勞動(dòng)的差距，簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位和復(fù)雜勞動(dòng)崗位在所需技能的學(xué)習(xí)難易程度、崗位創(chuàng)新程度、責(zé)任程度等方面的差別是非常大的，但由于這種差別難以精確量化，在工資分配的差別上普遍體現(xiàn)不足。形成這種薪資結(jié)構(gòu)的原因之一是，原來(lái)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為只要薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求、生活福利等，就應(yīng)當(dāng)在薪資結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立一個(gè)板塊。再次，工資運(yùn)行缺乏活力。而且光大房地產(chǎn)在實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬分配方式框架下，固定薪酬仍占個(gè)人工資總額的23頁(yè)固定薪酬部分比重偏大，這部分薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和管理者實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)沒(méi)有直接的因果關(guān)系，必將導(dǎo)致管理者創(chuàng)造價(jià)值的差異性和員工實(shí)際得到的平均分配薪第其次，這種以崗位工資制為主的薪酬分配方式并不能體現(xiàn)所有崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)，尤其是對(duì)擁有企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和資產(chǎn)處置權(quán)的管理層。工資結(jié)構(gòu)不平衡，構(gòu)成比例失調(diào)首先，光大房地產(chǎn)現(xiàn)行的以崗位工資制為主的薪酬分配方式重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)要素的作用。但從員工薪酬體系現(xiàn)狀分析，管理者所獲得的報(bào)酬與其所負(fù)的責(zé)任和具體的工作表現(xiàn)及企業(yè)效益之間的聯(lián)系性并不緊密，沒(méi)有相關(guān)的約束措施，在很大程度上抑制了薪酬的激勵(lì)作用的發(fā)揮，具體情況如下。頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析4共12該部分激勵(lì)內(nèi)容的比重較小。②能力激勵(lì)能力激勵(lì)是指給員工提供發(fā)展其能力的機(jī)會(huì)，通過(guò)滿足員工這個(gè)方面的需求來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的。理想激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)?？?jī)效激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)。企業(yè)將優(yōu)秀員工在企業(yè)內(nèi)部公布出來(lái)，讓員工以他們?yōu)榘駱酉蛩麄儗W(xué)習(xí)。23頁(yè)第根據(jù)具體成就激勵(lì)方法的不同作用，企業(yè)員工的成就激勵(lì)方法主要為六個(gè)方面：組織激勵(lì)。下面具體闡述這兩種內(nèi)在激勵(lì)方法的內(nèi)容。同時(shí)，企業(yè)員工收入及居住條件的改善也影響了他們的社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)和文化娛樂(lè)等精神需要的滿足情況。企業(yè)員工認(rèn)為自己在平等公平的企業(yè)中工作，減少了由于內(nèi)心的不平衡而產(chǎn)生的怨氣，同時(shí)提高了工作的效率。薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀（1）外在