【正文】 薪酬。第具有競爭力的薪資水平不但可以激勵(lì)內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。2薪酬激勵(lì)概念及相關(guān)理論綜述15%，歐洲大公司達(dá)內(nèi)部回報(bào)往往看不見，摸不著，對于企業(yè)來說不是簡單的物質(zhì)付出，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。23薪酬激勵(lì)的手段薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個(gè)通過這些需求使薪酬具有激勵(lì)作用的辦法，但它受到企業(yè)人工成本的約束。但是，當(dāng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理或知識員工的薪酬收入達(dá)到一定水平后，他（她）更關(guān)注薪酬能否給予充分的心理需求滿足。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，就會(huì)對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對崗位本身從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。月在國家工商局注冊成立，注冊資本年起公司確定以城市住宅、商業(yè)物業(yè)的開發(fā)建設(shè)為主要業(yè)務(wù)發(fā)展方向，并積極不懈地致力于推動(dòng)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)化進(jìn)程。頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析榜樣激勵(lì)。頁頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析酬之間的矛盾，影響了工作能力強(qiáng)、工作熱情高的管理者積極性。但在實(shí)際運(yùn)行中，獎(jiǎng)金并沒有發(fā)揮更好的作用。其實(shí)在企業(yè)的內(nèi)部分配中，考核是決定工資分配效果的至關(guān)重要的一環(huán)，光大房地產(chǎn)分別制定了每項(xiàng)任務(wù)的考核辦法與分配掛鉤辦法，企業(yè)到時(shí)候就根據(jù)已制定的辦法考核分配，但實(shí)際執(zhí)行起來并不那么理想。因?yàn)閱T工常需為企業(yè)的經(jīng)營以及發(fā)展戰(zhàn)略出力，這些付出企業(yè)帶來的效益往往需要經(jīng)過很長一段時(shí)間才能顯現(xiàn)出來，同時(shí)，這種操作風(fēng)險(xiǎn)很大。個(gè)人的努力又取決于三個(gè)因素，如圖所示：個(gè)人爭取到崗位的機(jī)會(huì)、薪酬對個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人對薪酬的期望值。年代初。100%或同時(shí)，還應(yīng)該設(shè)置更為靈活的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。重視企業(yè)文化和環(huán)境建設(shè)第頁共R其次，感謝管理學(xué)院各位老師的悉心教導(dǎo)，使我得以很好的掌握工商管理專業(yè)理論知識，為本次論文的寫作打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。共[J].,(3):2023.[17]interview房地產(chǎn)有限公司員工激勵(lì)研究—一個(gè)基于心理契約的視角[D].廣西大學(xué).2008.[5]關(guān)于企業(yè)薪酬激勵(lì)的完善，筆者提出要建立科學(xué)合理的績效考評體系并制定與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)企業(yè)要提高薪酬激勵(lì)的靈活性。二、在設(shè)計(jì)工作崗位時(shí)，盡量使工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感，以滿足員工高層次的需要。23寬帶薪酬的實(shí)施者基于這樣一個(gè)思想，即認(rèn)為員工的薪酬水平應(yīng)該取決于其在工作上的表現(xiàn)、承擔(dān)的責(zé)任和其技能水平，而不是員工在組織內(nèi)的行政級別。世紀(jì)23頁在這種情況下，光大房地產(chǎn)制定工資等級和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，參照相關(guān)文件規(guī)定后加以確定，而缺乏對實(shí)際狀況進(jìn)行分析，從而體現(xiàn)不了獎(jiǎng)勵(lì)的功能。13光大房地產(chǎn)中采用的能力激勵(lì)主要是少量的培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)。11在這種工資模式下，全體員工采取相同的工資結(jié)構(gòu)，即：工資收入=崗位工資+基本工資+津貼+獎(jiǎng)金其中，崗位工資根據(jù)對工作崗位全面測評結(jié)果，依據(jù)企業(yè)統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)確定；基本工資按照一定的比例從企業(yè)的經(jīng)營利潤中計(jì)提，然后再根據(jù)崗位系數(shù)確定相應(yīng)的比例進(jìn)行分配。韋伯說，管理體制是一種嚴(yán)密的、合理的、形同機(jī)器那樣的社會(huì)組織，它具有熟練的專業(yè)勞動(dòng)、明確的職權(quán)劃分、嚴(yán)格的規(guī)章制度，以及金字塔式的等級服從等特征，從而使其成為一種系統(tǒng)的管理技術(shù)體系。40光大房地產(chǎn)公司簡介光大房地產(chǎn)公司原為中國光大集團(tuán)總公司的全資子公司，是光大集團(tuán)旗下專業(yè)從事房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營、管理的企業(yè)，于企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平。薪酬對外要具有競爭力隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場日趨完善，人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格――23薪酬激勵(lì)的必要性激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)中最重要的也是最有效的激勵(lì)手段。這里所指的適量，主要是企業(yè)的薪酬要有一定的高度，以使其在橫第直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。目前，美國有頁在有關(guān)的基本理論指導(dǎo)下對該企業(yè)薪酬激勵(lì)措施存在的問題提出相應(yīng)的建設(shè)性解決方案和措施，從而對光大房地產(chǎn)公司的總體發(fā)展做出展望。29許永忠的《永州鴻基房地產(chǎn)公司中層管理者薪酬激勵(lì)研究》（湖南大學(xué)，2006年美國百余家最大的公眾持股商業(yè)公司，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在著較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。2020%30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外光大房地產(chǎn)公司概況................................................................................................ 10enterprise.Keythebelt,todeficienciestheroleandnotandtoincentiveispetition在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用。：管理學(xué)院2013theinMotivatemostemployeesInownefficiencythetheofrolemoreenterprise光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析目 錄1 緒論......................................................................................................................................1選擇合理的薪酬激勵(lì)方式........................................................................................ 19年代，在亞洲金融風(fēng)暴爆發(fā)的下一年，在抗壓和逆風(fēng)的環(huán)境下依然健康發(fā)展，有著良好的管理經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)特的薪酬激勵(lì)措施。Hall在研究結(jié)論方面，大部分國外學(xué)者認(rèn)為高薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)性，只是強(qiáng)弱程度不同，同時(shí)也分析得出高薪酬對員工激勵(lì)的有效性。頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析杜海玲的《企業(yè)薪酬激勵(lì)的有效措施》（邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2008明確風(fēng)險(xiǎn)收入的范疇，對員工的工作產(chǎn)生預(yù)計(jì)性的引導(dǎo)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價(jià)值。第所示[2]。心理需求滿足不在于薪酬收入的片面增長，而在于薪酬收入差距與檔次拉大，許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)或國有控股公司，實(shí)行定期即每隔一年或兩年普遍長工資的做法，不僅沒有提高激勵(lì)作用，反而弱化了激勵(lì)作用，原因就在于企業(yè)的管理技術(shù)骨干心理需求沒有被滿足[4]。23810光大房地產(chǎn)將繼續(xù)遵循“開拓創(chuàng)新、誠實(shí)守信、追求卓越、服務(wù)社會(huì)”的企業(yè)文化，高瞻遠(yuǎn)矚，緊抓市場脈搏，規(guī)劃公司發(fā)展藍(lán)圖，在公司全體同仁的共同努力下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青！第薪酬體系及結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀光大房地產(chǎn)公司目前采取的薪酬制度主要分為兩類，營銷人員采用提成工資制（底薪+銷售提成）；其余人員采取單一的崗位工資制度，這種薪酬制度是以崗位為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把員工的工資收入和所從事的工作崗位及績效掛勾，實(shí)行以第同時(shí)，企業(yè)員工收入及居住條件的改善也影響了他們的社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)和文化娛樂等精神需要的滿足情況。績效激勵(lì)。但從員工薪酬體系現(xiàn)狀分析，管理者所獲得的報(bào)酬與其所負(fù)的責(zé)任和具體的工作表現(xiàn)及企業(yè)效益之間的聯(lián)系性并不緊密，沒有相關(guān)的約束措施，在很大程度上抑制了薪酬的激勵(lì)作用的發(fā)揮，具體情況如下。頁不同的企業(yè)評判的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，而且多為定性指標(biāo)，定量指標(biāo)少，可操作性不強(qiáng)，難以實(shí)施，而評判結(jié)果也往往含人為主觀因素，有失公平，達(dá)不到激勵(lì)效果。光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)的措施分析我們已經(jīng)對光大房地產(chǎn)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了詳盡的分析，光大房地產(chǎn)在薪酬這方面的管理工作重視程度仍不夠，薪酬激勵(lì)作為企業(yè)管理的重要模塊，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。采取發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵在于能否占領(lǐng)足夠多的市場份額，在薪酬結(jié)構(gòu)上，它往往強(qiáng)調(diào)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，因此應(yīng)降低相對固定薪酬比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，以激勵(lì)員工與企業(yè)共同同發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。個(gè)等級的薪酬級別，每個(gè)薪酬等級的最高值和最低值的變動(dòng)比率可能達(dá)到51頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析企業(yè)要為員工提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。參考文獻(xiàn)[1][D]..[9]Eight23最后，感謝我的親友，他們一如既往的支持和鼓勵(lì)，是我順利完成論文的堅(jiān)強(qiáng)后盾。RulespsychologicalJ對他們實(shí)行彈性的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡。首先，對各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)；其次，進(jìn)一步規(guī)范考評程序，對考評員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確?？荚u過程的公開、公平、公正；第三，引進(jìn)新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進(jìn)行全面考評，規(guī)定各種考評的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評分，得出考評成績；第四，將員工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。51比較內(nèi)容 傳統(tǒng)型 寬帶型直線經(jīng)理的參與 幾乎沒有參與 更多地參與薪酬調(diào)整的方向 縱向 橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 層級多 扁平員工的工作表現(xiàn) 松散 緊密薪酬等級 多 少級差 小 大薪酬變動(dòng)范圍 窄 寬通過薪酬級別的擴(kuò)展、調(diào)整，企業(yè)中高級管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了，與此同時(shí)，薪酬帶寬（崗位所對應(yīng)的最高薪酬與最低薪酬之差）也相應(yīng)加大，同一崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在職務(wù)不變的同時(shí)而獲得更高的薪酬，從而使薪酬激勵(lì)的效果更明顯，更能激發(fā)管理者與員工的工作積極性。17企業(yè)應(yīng)保持或適當(dāng)提高剛性薪酬水平，同時(shí)大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場水平，但必須注意維持總體薪酬水平比較穩(wěn)定，并且在比較長時(shí)間內(nèi)不會(huì)有太大變化。為了達(dá)到以上幾個(gè)目的，我認(rèn)為任何一個(gè)企業(yè)在薪酬激勵(lì)實(shí)施的過程中，應(yīng)該遵循下面這個(gè)薪酬激勵(lì)完整過程模式：個(gè)人爭取到 外在崗位的機(jī)會(huì) 薪酬（公平 （公平感）薪酬對個(gè) （公平感）這往往會(huì)造成