【正文】 外薪酬激勵是人才激勵的重要手段之一，它對充分調(diào)動員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。從員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。90該企業(yè)非常重視人才，為每一位員工提供一個能充分體現(xiàn)自身價值和提升自身能力的廣闊發(fā)展空間和舞臺，并針對性的開展各種系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，建立了良好的考核激勵機(jī)制。國外研究的狀況1920西方管理理論主張的激勵方式之一：“胡蘿卜加大棒”，以泰勒為主要代表人物的古典管理理論。0共頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施分析該理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人的行為是在追求本身最大的利益，工作的動機(jī)只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。和在年考察了近年美國百余家最大的公眾持股商業(yè)公司，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在著較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。美國一位薪酬管理專家約瑟夫馬爾托奇奧將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。這一定義，更多的是將薪酬看作企業(yè)獎勵員工以提高對其的吸引、保留和激勵的一種手段或工具，是把薪酬作為一項(xiàng)人力資源管理的措施。從總體上看，國外的研究從多角度對經(jīng)營者激勵和報酬機(jī)制進(jìn)行了研究，研究的背景和數(shù)據(jù)大多以美英發(fā)達(dá)國家為主，大大推動了報酬理論的發(fā)展。1994隨著現(xiàn)代企業(yè)制度改革的深入，中國企業(yè)的薪酬激勵問題，成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。許永忠的《永州鴻基房地產(chǎn)公司中層管理者薪酬激勵研究》（湖南大學(xué)，2006而只要人力是資源，只要資源的價值要通過貨幣來表示，企業(yè)的薪酬管理就注定是人力資源管理的一個重要方面。第頁23年第期）說到：薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對充分調(diào)動員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。胡一紅的《淺談薪酬激勵機(jī)制的作用》（管理觀察，201129二、進(jìn)行薪酬調(diào)查；薪酬調(diào)查使企業(yè)能了解市場薪酬?duì)顩r，對相關(guān)職位做到心中有數(shù)，掌握本企業(yè)薪酬水平與市場的差別，從而為薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整提供參考依據(jù)。具有競爭力的薪資水平不但可以激勵內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。注重效益同時兼顧公平，通過制度打破部分的“平均主義”，使薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額同職位貢獻(xiàn)的差別、員工付出的區(qū)別得到體現(xiàn)。通過考核體系同薪資度的結(jié)合，達(dá)到激勵、約束的作用。四、評估崗位價值，建立職位序列體系。根據(jù)以上學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，建立薪酬激勵機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要課題?？v觀國內(nèi)外關(guān)于本課題的相關(guān)研究歷史和現(xiàn)狀，在內(nèi)容上還比較零散，缺乏對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵問題的系統(tǒng)性研究。在有關(guān)的基本理論指導(dǎo)下對該企業(yè)薪酬激勵措施存在的問題提出相應(yīng)的建設(shè)性解決方案和措施，從而對光大房地產(chǎn)公司的總體發(fā)展做出展望。研究方法2共頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施分析主要通過各種渠道（書籍、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等）對論文所涉及的相關(guān)數(shù)據(jù)信息和資料進(jìn)行收集、篩選、引用并歸納總結(jié)。歸納法在收集的資料里有很多學(xué)者專家的觀點(diǎn)，不過他們都只是提及其中的某一方面，筆者對這些觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，作為本文研究的依據(jù)。訪問調(diào)查法訪問調(diào)查法，也稱訪談法。第頁23薪酬激勵概念及相關(guān)理論綜述薪酬的概念在我國，傳統(tǒng)上把一次性支付的報酬稱為“酬”，以年計(jì)付的勞動報酬稱為“薪”（如薪金、薪水等），而把以月、日、小時等較小時間單位計(jì)付的勞動報酬稱為“工資”。員工提供的勞動或勞務(wù)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造[1]。薪酬的構(gòu)成從薪酬管理的歷史上看，最初的薪酬中基本工資所占比例最大，福利只占了極少的一部分。但是，物質(zhì)激勵與薪酬是兩個概念。例如，美國企業(yè)的物質(zhì)激勵由四部分構(gòu)成：基本工資、獎金、股票收入和福利計(jì)劃。目前，美國有日本企業(yè)的經(jīng)營者雖持有本企業(yè)的一定股票，但不準(zhǔn)出售，其在股票上的收益和損失都非常小。15%，歐洲大公司達(dá)如在德國公司高層經(jīng)理人員的報酬中，%為基本薪金，%為獎金，12%為養(yǎng)老金計(jì)劃，津貼占對于薪酬，可以分為外部回報和內(nèi)部回報兩個部分。4共頁更大的工作空間或權(quán)限個人的成長機(jī)會活動的多樣化更多的責(zé)任保險基本薪酬（工資）參與決策服務(wù)和額外津貼非工作日工資利潤分成績效工資紅利光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施分析外部回報是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。內(nèi)部回報是指員工自身心理上感受到的回報措施，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。內(nèi)部回報往往看不見，摸不著，對于企業(yè)來說不是簡單的物質(zhì)付出，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到內(nèi)部回報的重要性，并合理地利用。薪酬系統(tǒng)外部回報 內(nèi)部回報直接薪酬 間接薪酬（福利）激勵薪酬圖薪酬系統(tǒng)具體來說，薪酬可以產(chǎn)生以下的功能：第一，使企業(yè)原有的人力資源尤其是高質(zhì)量的人力資源不至于流失。這里所指的適量，主要是企業(yè)的薪酬要有一定的高度，以使其在橫第頁23第二，可以使企業(yè)的人力資源的存量和增量的潛力得到比較充分的發(fā)揮。第四，可以使企業(yè)中的每一個人力資源個體的潛力得以放大[2]。薪酬激勵的概念企業(yè)為了創(chuàng)造更多的財富需要制定合理的薪酬激勵合約，最大限度地激發(fā)員工的積極性和主觀能動性。然而，企業(yè)員工的薪酬激勵程度或滿意度總是難以直接觀察或及時反饋企業(yè)薪酬政策的實(shí)施效果，幫助企業(yè)制定和完善有利雙方的薪酬激勵政策，能促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[3]。薪酬激勵的必要性激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵中最重要的也是最有效的激勵手段。在企業(yè)盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價值。薪酬激勵的手段薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個通過這些需求使薪酬具有激勵作用的辦法，但它受到企業(yè)人工成本的約束。根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價值和精神價值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過了滿足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵作用。這種對公平差別的渴望反映了個體對保障、歸屬、尊重乃至自我實(shí)現(xiàn)的需求[4]。薪酬激勵的相關(guān)理論但是，如果把薪酬激勵完全定位于滿足物質(zhì)需求，不僅會無限加大人力成本而導(dǎo)致企業(yè)勞動力價格喪失競爭第頁23一個科學(xué)合理的薪酬體系，首先表現(xiàn)為薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理，按照需求的分層或需求的多層次確定薪酬要素，不同的薪酬要素發(fā)揮不同的作用并滿足不同的需求[4]。但是，當(dāng)一個職業(yè)經(jīng)理或知識員工的薪酬收入達(dá)到一定水平后，他（她）更關(guān)注薪酬能否給予充分的心理需求滿足。年）業(yè)績掛鉤的薪酬要素。對于擁有人力資本的職業(yè)經(jīng)理與知識員工，更關(guān)心心理需求的滿足。對于職業(yè)經(jīng)理與知識員工，更關(guān)心自己與其他人薪酬收入的差距與檔次，通過差距與檔次比較產(chǎn)生心理刺激而滿足心理需求。從理論上來說，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動力市場、工作以及員工四方面的因素有關(guān)，使薪酬政策達(dá)到三個目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；三是薪酬必須與工作績效掛鉤才能激勵員工[5]。薪酬對外要具有競爭力隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格――企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，就會對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。7共頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施分析成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時，老員工不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人才資源的極大浪費(fèi)。加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。如何使這種差別既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。針對崗位本身從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。薪酬應(yīng)與績效掛鉤企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用?！　〉陧?3光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵的現(xiàn)狀光大房地產(chǎn)公司簡介光大房地產(chǎn)公司原為中國光大集團(tuán)總公司的全資子公司，是光大集團(tuán)旗下專業(yè)從事房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營、管理的企業(yè)，于年月在國家工商局注冊成立，注冊資本億元人民幣。年月，根據(jù)國務(wù)院關(guān)于中國光大集團(tuán)發(fā)展金融控股集團(tuán)的整體要求，光大房地產(chǎn)公司進(jìn)行了企業(yè)改制，正式更名為“中國光大房地產(chǎn)公司”（以下簡稱“光大房地產(chǎn)”），現(xiàn)由香港RealFund40從年起公司確定以城市住宅、商業(yè)物業(yè)的開發(fā)建設(shè)為主要業(yè)務(wù)發(fā)展方向，并積極不懈地致力于推動該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)化進(jìn)程。余萬平方米，竣工余萬平方米的集房地產(chǎn)開發(fā)、營銷策劃、物業(yè)管理為一體的全國性、綜合性房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，具備較強(qiáng)的專業(yè)開發(fā)實(shí)力和品牌影響力。9共頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施分析韋伯說，管理體制是一種嚴(yán)密的、合理的、形同機(jī)器那樣的社會組織，它具有熟練的專業(yè)勞動、明確的職權(quán)劃分、嚴(yán)格的規(guī)章制度，以及金字塔式的等級服從等特征，從而使其成為一種系統(tǒng)的管理技術(shù)體系。光大房地產(chǎn)公司的組織結(jié)構(gòu)框架屬于扁平化組織結(jié)構(gòu)，各部門的職責(zé)相對明確，下圖為光大房地產(chǎn)公司的組織結(jié)構(gòu)圖。光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵現(xiàn)狀光大房地產(chǎn)公司是一家實(shí)力雄厚、機(jī)制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。10共頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施分析崗定薪、易崗易薪，并使分配向重要崗位傾斜的工資分配辦