【正文】 選擇合理的薪酬激勵方式........................................................................................ 19建立科學合理的績效考評體系................................................................................ 19形成良好的激勵氛圍................................................................................................ 206 總結....................................................................................................................................21參考文獻.................................................................................................................................. 22致謝.......................................................................................................................................... 23光大房地產公司的薪酬激勵措施分析1緒論課題研究的目的、意義近十年來，在房地產企業(yè)新一輪的發(fā)展高潮中，眾多房地產企業(yè)都相應地進行了多項目跨區(qū)域的擴張。隨著業(yè)務的擴張，其帶來的人才管理及人才激勵也將迎來巨大的挑戰(zhàn)。美國哈佛大學教授威廉﹒詹姆士研究發(fā)現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%80%的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵是人才激勵的重要手段之一，它對充分調動員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。本文選擇光大房地產公司為例，主要是因為光大房地產成立于90年代，在亞洲金融風暴爆發(fā)的下一年，在抗壓和逆風的環(huán)境下依然健康發(fā)展，有著良好的管理經驗和獨特的薪酬激勵措施。該企業(yè)非常重視人才，為每一位員工提供一個能充分體現自身價值和提升自身能力的廣闊發(fā)展空間和舞臺，并針對性的開展各種系統專業(yè)的培訓，建立了良好的考核激勵機制。筆者將深入了解光大房地產公司薪酬激勵措施實施中所存在的問題以及對存在的問題做理論性的詳細研究，總結和分析其措施的利與弊，再進行歸納做出更好的調整，從而提出相關的解決措施；以此來促進光大房地產公司薪酬激勵的合理性和公平性，為該企業(yè)的進一步發(fā)展提出建設性意見。課題國內外研究的歷史現狀國外研究的狀況19世紀末20世紀初，西方對管理活動進行系統研究，產生了管理理論。西方管理理論主張的激勵方式之一：“胡蘿卜加大棒”，以泰勒為主要代表人物的古典管理理論。第0頁共23頁光大房地產公司的薪酬激勵措施分析該理論把人假設為“經濟人”，認為人的行為是在追求本身最大的利益，工作的動機只是為了獲得經濟報酬。Hall和Liebman在1999年考察了近15年美國百余家最大的公眾持股商業(yè)公司，研究結果發(fā)現，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在著較強的正相關關系。說明了公司的薪酬不僅對員工有著很大的激勵作用，也對公司業(yè)績舉足輕重的作用。美國一位薪酬管理專家約瑟夫J馬爾托奇奧將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵，并將薪酬劃分為外在薪酬和內在薪酬。內在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理感受形式，外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。這一定義，更多的是將薪酬看作企業(yè)獎勵員工以提高對其的吸引、保留和激勵的一種手段或工具，是把薪酬作為一項人力資源管理的措施。萊芭尼爾斯的論文指出，對于獨立的技術人才，美國各公司提供有競爭力的薪酬來吸引人才，以員工的知識、經驗、能力及技能為衡量薪酬的標準，激勵員工努力掌握更多的工作技能，這也適應了知識經濟的本質，體現了薪酬激勵的重要性。從總體上看，國外的研究從多角度對經營者激勵和報酬機制進行了研究，研究的背景和數據大多以美英發(fā)達國家為主，大大推動了報酬理論的發(fā)展。在研究結論方面，大部分國外學者認為高薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在正相關性，只是強弱程度不同，同時也分析得出高薪酬對員工激勵的有效性。國內研究的狀況國內理論界對物質收入激勵基本上是從1994年現代企業(yè)制度的試點開始的。隨著現代企業(yè)制度改革的深入，中國企業(yè)的薪酬激勵問題，成為了關注的焦點。在管理學中，薪酬激勵是指企業(yè)通過為員工的勞動提供報酬（包括貨幣報酬和非貨幣報酬）來影響和激發(fā)人們的內在需要或動機，從而引導和維持人們的行為，為達到組織目標的一種管理方式。許永忠的《永州鴻基房地產公司中層管理者薪酬激勵研究》（湖南大學，2006年）說到：如何調動中層管理者的積極性與主動性、如何充分利用人的智力和知識要素，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，實現企業(yè)的目標，成為企業(yè)人力資源管理的重點。而只要人力是資源，只要資源的價值要通過貨幣來表示，企業(yè)的薪酬管理就注定是人力資源管理的一個重要方面。如何設計和建立合適的中層管理者薪酬方案，如何能使薪酬成為企業(yè)的一種激勵因素，這是人力資源管理者所要解決的問題。第1頁共23頁光大房地產公司的薪酬激勵措施分析杜海玲的《企業(yè)薪酬激勵的有效措施》（邊疆經濟與文化，2008年第08期）說到：薪酬激勵是現代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對充分調動員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。為此，應建立企業(yè)經營者年薪制、特殊人才和關鍵崗位薪酬制、崗位工資制和實行薪酬自助和企業(yè)福利多元化。胡一紅的《淺談薪酬激勵機制的作用》（管理觀察，2011年第29期）說為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平，企業(yè)可以采取以下方式：一、進行職位評價；并根據職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現內部公平的薪酬體系。二、進行薪酬調查；薪酬調查使企業(yè)能了解市場薪酬狀況，對相關職位做到心中有數，掌握本企業(yè)薪酬水平與市場的差別，從而為薪酬制度的設計和調整提供參考依據?！吨泻５禺a薪酬激勵方案》提到：一、區(qū)別對待適當提高薪酬水平。具有競爭力的薪資水平不但可以激勵內部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。二、薪酬差距合理化。注重效益同時兼顧公平，通過制度打破部分的“平均主義”，使薪資標準的差額同職位貢獻的差別、員工付出的區(qū)別得到體現。三、確立合理的風險工資結構體系。通過考核體系同薪資度的結合，達到激勵、約束的作用。明確風險收入的范疇，對員工的工作產生預計性的引導作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價值。四、評估崗位價值，建立職位序列體系。深入分析崗位價值、建立通用與專業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。根據以上學者的研究發(fā)現，建立薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。光大房地產公司的薪酬激勵相對缺乏系統性和科學性，筆者將在這方面著重進行研究。縱觀國內外關于本課題的相關研究歷史和現狀，在內容上還比較零散，缺乏對房地產企業(yè)薪酬激勵問題的系統性研究。本論文在既有的研究基礎上，通過文獻閱讀、實地調研和資料收集等研究方法對光大房地產公司的薪酬激勵措施的現狀和弊端進行分析。在有關的基本理論指導下對該企業(yè)薪酬激勵措施存在的問題提出相應的建設性解決方案和措施，從而對光大房地產公司的總體發(fā)展做出展望。研究方法文獻研究法第2頁共23頁光大房地產公司的薪酬激勵措施分析主要通過各種渠道（書籍、報刊、互聯網等）對論文所涉及的相關數據信息和資料進行收集、篩選、引用并歸納總結。歸納法在收集的資料里有很多學者專家的觀點，不過他們都只是提及其中的某一方面，筆者對這些觀點進行總結，作為本文研究的依據。訪問調查法訪問調查法，也稱訪談法。是通過口頭交談等方法直接向被訪問者了解情況或探討問題，再對所收集的數據資料進行整理、分析解釋和統計檢驗的原理和方法，從而使研究目標更加明晰。第3頁共23頁光大房地產公司的薪酬激勵措施分析2薪酬激勵概念及相關理論綜述薪酬的概念薪酬的概念在我國，傳統上把一次性支付的報酬稱為“酬”，以年計付的勞動報酬稱為“薪”（如薪金、薪水等），而把以月、日、小時等較小時間單位計付的勞動報酬稱為“工資”。現在我們所提及的薪酬是指雇員由于提供勞動或勞務所得到的各種貨幣與非貨幣報酬的總和。員工提供的勞動或勞務，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造[1]。薪酬的構成從薪酬管理的歷史上看，最初的薪酬中基本工資所占比例最大，福利只占了極少的一部分。發(fā)展到現在，從社會總體上看，基本工資所占比例下降，獎金比例上升，福利的比例已經超過基本工資和獎金的比例。但是，物質激勵與薪酬是兩個概念。物質激勵包括薪酬、獎金、紅利、期權等，薪酬只是其中的一個組成部分。例如，美國企業(yè)的物質激勵由四部分構成：基本工資、獎金、股票收入和福利計劃。福利計劃包括帶薪休假、健康保障、遺屬保障、退休保障等。目前，美國有50%以上的企業(yè)制定并執(zhí)行長期激勵計劃。日本企業(yè)的經營者雖持有本企業(yè)的一定股票，但不準出售，其在股票上的收益和損失都非常小。目前，日本上市高科技企業(yè)高層管理人員長期激勵薪酬的比重達到15%，歐洲大公司達10%，德、日等國的經營者報酬結構中，長期激勵項目所占比重較小。如在德國公司高層經理人員的報酬中，%為基本薪金，%為獎金，12%為養(yǎng)老金計劃，津貼占%[1]。對于薪酬，可以分為外部回報和內部回報兩個部分。第4頁共23頁更大的工作空間或權限個人的成長機會活動的多樣化更多的責任保險基本薪酬（工資）參與決策服務和額外津貼非工作日工資利潤分成績效工資紅利光大房地產公司的薪酬激勵措施分析外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外