【正文】 選擇合理的薪酬激勵(lì)方式........................................................................................ 19建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系................................................................................ 19形成良好的激勵(lì)氛圍................................................................................................ 206 總結(jié)....................................................................................................................................21參考文獻(xiàn).................................................................................................................................. 22致謝.......................................................................................................................................... 23光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析1緒論課題研究的目的、意義近十年來(lái)，在房地產(chǎn)企業(yè)新一輪的發(fā)展高潮中，眾多房地產(chǎn)企業(yè)都相應(yīng)地進(jìn)行了多項(xiàng)目跨區(qū)域的擴(kuò)張。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，其帶來(lái)的人才管理及人才激勵(lì)也將迎來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉﹒詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。薪酬激勵(lì)是人才激勵(lì)的重要手段之一，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工潛能、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。本文選擇光大房地產(chǎn)公司為例，主要是因?yàn)楣獯蠓康禺a(chǎn)成立于90年代，在亞洲金融風(fēng)暴爆發(fā)的下一年，在抗壓和逆風(fēng)的環(huán)境下依然健康發(fā)展，有著良好的管理經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)特的薪酬激勵(lì)措施。該企業(yè)非常重視人才，為每一位員工提供一個(gè)能充分體現(xiàn)自身價(jià)值和提升自身能力的廣闊發(fā)展空間和舞臺(tái)，并針對(duì)性的開(kāi)展各種系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，建立了良好的考核激勵(lì)機(jī)制。筆者將深入了解光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)措施實(shí)施中所存在的問(wèn)題以及對(duì)存在的問(wèn)題做理論性的詳細(xì)研究，總結(jié)和分析其措施的利與弊，再進(jìn)行歸納做出更好的調(diào)整，從而提出相關(guān)的解決措施；以此來(lái)促進(jìn)光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)的合理性和公平性，為該企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提出建設(shè)性意見(jiàn)。課題國(guó)內(nèi)外研究的歷史現(xiàn)狀國(guó)外研究的狀況19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方對(duì)管理活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)研究，產(chǎn)生了管理理論。西方管理理論主張的激勵(lì)方式之一：“胡蘿卜加大棒”，以泰勒為主要代表人物的古典管理理論。第0頁(yè)共23頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析該理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人的行為是在追求本身最大的利益，工作的動(dòng)機(jī)只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。Hall和Liebman在1999年考察了近15年美國(guó)百余家最大的公眾持股商業(yè)公司，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在著較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。說(shuō)明了公司的薪酬不僅對(duì)員工有著很大的激勵(lì)作用，也對(duì)公司業(yè)績(jī)舉足輕重的作用。美國(guó)一位薪酬管理專家約瑟夫J馬爾托奇奧將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理感受形式，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這一定義，更多的是將薪酬看作企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工以提高對(duì)其的吸引、保留和激勵(lì)的一種手段或工具，是把薪酬作為一項(xiàng)人力資源管理的措施。萊芭尼爾斯的論文指出，對(duì)于獨(dú)立的技術(shù)人才，美國(guó)各公司提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引人才，以員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力及技能為衡量薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工努力掌握更多的工作技能，這也適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)，體現(xiàn)了薪酬激勵(lì)的重要性。從總體上看，國(guó)外的研究從多角度對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和報(bào)酬機(jī)制進(jìn)行了研究，研究的背景和數(shù)據(jù)大多以美英發(fā)達(dá)國(guó)家為主，大大推動(dòng)了報(bào)酬理論的發(fā)展。在研究結(jié)論方面，大部分國(guó)外學(xué)者認(rèn)為高薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)性，只是強(qiáng)弱程度不同，同時(shí)也分析得出高薪酬對(duì)員工激勵(lì)的有效性。國(guó)內(nèi)研究的狀況國(guó)內(nèi)理論界對(duì)物質(zhì)收入激勵(lì)基本上是從1994年現(xiàn)代企業(yè)制度的試點(diǎn)開(kāi)始的。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度改革的深入，中國(guó)企業(yè)的薪酬激勵(lì)問(wèn)題，成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。在管理學(xué)中，薪酬激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)為員工的勞動(dòng)提供報(bào)酬（包括貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬）來(lái)影響和激發(fā)人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而引導(dǎo)和維持人們的行為，為達(dá)到組織目標(biāo)的一種管理方式。許永忠的《永州鴻基房地產(chǎn)公司中層管理者薪酬激勵(lì)研究》（湖南大學(xué)，2006年）說(shuō)到：如何調(diào)動(dòng)中層管理者的積極性與主動(dòng)性、如何充分利用人的智力和知識(shí)要素，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。而只要人力是資源，只要資源的價(jià)值要通過(guò)貨幣來(lái)表示，企業(yè)的薪酬管理就注定是人力資源管理的一個(gè)重要方面。如何設(shè)計(jì)和建立合適的中層管理者薪酬方案，如何能使薪酬成為企業(yè)的一種激勵(lì)因素，這是人力資源管理者所要解決的問(wèn)題。第1頁(yè)共23頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析杜海玲的《企業(yè)薪酬激勵(lì)的有效措施》（邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2008年第08期）說(shuō)到：薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工潛能、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。為此，應(yīng)建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制、特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬制、崗位工資制和實(shí)行薪酬自助和企業(yè)福利多元化。胡一紅的《淺談薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用》（管理觀察，2011年第29期）說(shuō)為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平，企業(yè)可以采取以下方式：一、進(jìn)行職位評(píng)價(jià)；并根據(jù)職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)，從而建立起體現(xiàn)內(nèi)部公平的薪酬體系。二、進(jìn)行薪酬調(diào)查；薪酬調(diào)查使企業(yè)能了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，對(duì)相關(guān)職位做到心中有數(shù)，掌握本企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)的差別，從而為薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整提供參考依據(jù)?！吨泻５禺a(chǎn)薪酬激勵(lì)方案》提到：一、區(qū)別對(duì)待適當(dāng)提高薪酬水平。具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平不但可以激勵(lì)內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也可以吸引外部?jī)?yōu)秀人才。二、薪酬差距合理化。注重效益同時(shí)兼顧公平，通過(guò)制度打破部分的“平均主義”，使薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額同職位貢獻(xiàn)的差別、員工付出的區(qū)別得到體現(xiàn)。三、確立合理的風(fēng)險(xiǎn)工資結(jié)構(gòu)體系。通過(guò)考核體系同薪資度的結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)、約束的作用。明確風(fēng)險(xiǎn)收入的范疇，對(duì)員工的工作產(chǎn)生預(yù)計(jì)性的引導(dǎo)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價(jià)值。四、評(píng)估崗位價(jià)值，建立職位序列體系。深入分析崗位價(jià)值、建立通用與專業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。根據(jù)以上學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)相對(duì)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，筆者將在這方面著重進(jìn)行研究?？v觀國(guó)內(nèi)外關(guān)于本課題的相關(guān)研究歷史和現(xiàn)狀，在內(nèi)容上還比較零散，缺乏對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題的系統(tǒng)性研究。本論文在既有的研究基礎(chǔ)上，通過(guò)文獻(xiàn)閱讀、實(shí)地調(diào)研和資料收集等研究方法對(duì)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施的現(xiàn)狀和弊端進(jìn)行分析。在有關(guān)的基本理論指導(dǎo)下對(duì)該企業(yè)薪酬激勵(lì)措施存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的建設(shè)性解決方案和措施，從而對(duì)光大房地產(chǎn)公司的總體發(fā)展做出展望。研究方法文獻(xiàn)研究法第2頁(yè)共23頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析主要通過(guò)各種渠道（書(shū)籍、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等）對(duì)論文所涉及的相關(guān)數(shù)據(jù)信息和資料進(jìn)行收集、篩選、引用并歸納總結(jié)。歸納法在收集的資料里有很多學(xué)者專家的觀點(diǎn)，不過(guò)他們都只是提及其中的某一方面，筆者對(duì)這些觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，作為本文研究的依據(jù)。訪問(wèn)調(diào)查法訪問(wèn)調(diào)查法，也稱訪談法。是通過(guò)口頭交談等方法直接向被訪問(wèn)者了解情況或探討問(wèn)題，再對(duì)所收集的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整理、分析解釋和統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的原理和方法，從而使研究目標(biāo)更加明晰。第3頁(yè)共23頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析2薪酬激勵(lì)概念及相關(guān)理論綜述薪酬的概念薪酬的概念在我國(guó)，傳統(tǒng)上把一次性支付的報(bào)酬稱為“酬”，以年計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱為“薪”（如薪金、薪水等），而把以月、日、小時(shí)等較小時(shí)間單位計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱為“工資”?，F(xiàn)在我們所提及的薪酬是指雇員由于提供勞動(dòng)或勞務(wù)所得到的各種貨幣與非貨幣報(bào)酬的總和。員工提供的勞動(dòng)或勞務(wù)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造[1]。薪酬的構(gòu)成從薪酬管理的歷史上看，最初的薪酬中基本工資所占比例最大，福利只占了極少的一部分。發(fā)展到現(xiàn)在，從社會(huì)總體上看，基本工資所占比例下降，獎(jiǎng)金比例上升，福利的比例已經(jīng)超過(guò)基本工資和獎(jiǎng)金的比例。但是，物質(zhì)激勵(lì)與薪酬是兩個(gè)概念。物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬、獎(jiǎng)金、紅利、期權(quán)等，薪酬只是其中的一個(gè)組成部分。例如，美國(guó)企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)由四部分構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)金、股票收入和福利計(jì)劃。福利計(jì)劃包括帶薪休假、健康保障、遺屬保障、退休保障等。目前，美國(guó)有50%以上的企業(yè)制定并執(zhí)行長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者雖持有本企業(yè)的一定股票，但不準(zhǔn)出售，其在股票上的收益和損失都非常小。目前，日本上市高科技企業(yè)高層管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重達(dá)到15%，歐洲大公司達(dá)10%，德、日等國(guó)的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目所占比重較小。如在德國(guó)公司高層經(jīng)理人員的報(bào)酬中，%為基本薪金，%為獎(jiǎng)金，12%為養(yǎng)老金計(jì)劃，津貼占%[1]。對(duì)于薪酬，可以分為外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)兩個(gè)部分。第4頁(yè)共23頁(yè)更大的工作空間或權(quán)限個(gè)人的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)活動(dòng)的多樣化更多的責(zé)任保險(xiǎn)基本薪酬（工資）參與決策服務(wù)和額外津貼非工作日工資利潤(rùn)分成績(jī)效工資紅利光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外