【正文】 激勵①政策環(huán)境激勵光大房地產(chǎn)在內(nèi)部建立制度、規(guī)章，比如銷售人員崗前培訓制度和在職培訓制度等。企業(yè)員工實行保密薪酬制度。津貼一般為部分崗位每月可報銷一定數(shù)額的通訊費和交通費。在崗位分析的基礎上，按照員工的工作崗位來確定員工的薪酬等級和薪酬標準，最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的報酬，同一崗位上的員工盡管能力與資歷有較大的差別，但是執(zhí)行的仍是同樣的薪酬標準，即同工同酬。23頁薪酬體系及結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀光大房地產(chǎn)公司目前采取的薪酬制度主要分為兩類，營銷人員采用提成工資制（底薪+銷售提成）；其余人員采取單一的崗位工資制度，這種薪酬制度是以崗位為重點，以績效考核為核心，把員工的工資收入和所從事的工作崗位及績效掛勾，實行以第在公司成立初期，薪酬對公司員工確實起到了激勵作用，但是隨著社會進步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。光大房地產(chǎn)公司的組織結(jié)構(gòu)圖董事會總經(jīng)辦營銷策劃中心 工程管理中心 企業(yè)管理中心高管層銷售部策劃部設計部工程部總工室裝修部預決算項目拓人事行培訓部物業(yè)管公關(guān)部財務部部門部展部政部理部層圖卡斯特也說，在企業(yè)形成金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，不斷的權(quán)威、標準化的任務、各種活動的協(xié)調(diào)和參謀的作用做明晰的描述和反復強調(diào)，并輔之以正式的組織框圖、崗位規(guī)程和組織手冊。光大房地產(chǎn)的組織結(jié)構(gòu)馬克斯23頁光大房地產(chǎn)將繼續(xù)遵循“開拓創(chuàng)新、誠實守信、追求卓越、服務社會”的企業(yè)文化，高瞻遠矚，緊抓市場脈搏，規(guī)劃公司發(fā)展藍圖，在公司全體同仁的共同努力下，實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青！第20經(jīng)過多年的發(fā)展，目前公司已經(jīng)發(fā)展成為項目涉及全國十余個城市、年開復工近401995億元人民幣。Limited（蜆殼電器）控股，為外商獨資的全國性房地產(chǎn)綜合開發(fā)企業(yè)，總資產(chǎn)逾EstateSMC102004111985光大房地產(chǎn)公司概況頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施分析3共8薪酬結(jié)構(gòu)設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用[6]。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價。不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。然而員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別[6]。23頁薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，它會造第只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。薪酬激勵要體現(xiàn)競爭力與公平性在人力資源管理諸多領域中，薪酬政策是最富有挑戰(zhàn)性的，需要考慮的因素很多。因此，要強化收入差距與分配檔次的心理激勵。心理需求滿足不在于薪酬收入的片面增長，而在于薪酬收入差距與檔次拉大，許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)或國有控股公司，實行定期即每隔一年或兩年普遍長工資的做法，不僅沒有提高激勵作用，反而弱化了激勵作用，原因就在于企業(yè)的管理技術(shù)骨干心理需求沒有被滿足[4]。激勵的薪酬要素主要是實現(xiàn)心理需求的滿足。因此，在薪酬體系及結(jié)構(gòu)設計中，基本薪酬不被歸屬為激勵的范疇，激勵主要表現(xiàn)為與企業(yè)年度財務指標及中長期利益的若干年（5~10在薪酬體系及結(jié)構(gòu)中，基本薪酬定位于滿足基本的物質(zhì)需求，績效薪酬或股權(quán)激勵等要素定位于滿足更高的物質(zhì)需求與心理需求。頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施分析優(yōu)勢，而且會隨著薪酬提高而弱化激勵作用。共6薪酬激勵應滿足心理需求在大多數(shù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略中，薪酬激勵往往被簡單地認為是滿足職業(yè)經(jīng)理與知識員工的物質(zhì)需求，從而得出薪酬越高激勵就越大的結(jié)論。這種薪酬的激勵作用與其說是來自薪酬的多少，不如說是來自薪酬的差別。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。薪酬激勵的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎上促進效率的提高，最終能夠促進企業(yè)的發(fā)展。在制定薪酬政策時，必須以能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性為基礎。薪酬激勵的概念薪酬激勵是指企業(yè)通過一系列薪酬政策激發(fā)其員工工作激情和創(chuàng)造潛能的方法，它是企業(yè)人力資源管理的一項重要課題。第三，可以使企業(yè)隨著事業(yè)發(fā)展的需要吸引到必要的高素質(zhì)人才。頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施分析向的比較中具有必要的競爭力。共5要做到這一點，不僅要求企業(yè)要付出薪酬，而且要求所付出的薪酬要適量。薪酬的功能根據(jù)行為科學的基本原理，薪酬的最基本功能，是滿足受雇于企業(yè)人員獲取報酬的動機，從而使薪酬接受者的行為指向企業(yè)期望的目標。所示[2]。薪酬系統(tǒng)如圖然而，在管理實踐中，內(nèi)部回報方式經(jīng)常被管理者忽視。內(nèi)部回報一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責任、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費的交通車接送等。外部薪酬也包括直接薪酬和間接薪酬。23頁第%[1]。10%，德、日等國的經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵項目所占比重較小。目前，日本上市高科技企業(yè)高層管理人員長期激勵薪酬的比重達到50%以上的企業(yè)制定并執(zhí)行長期激勵計劃。福利計劃包括帶薪休假、健康保障、遺屬保障、退休保障等。物質(zhì)激勵包括薪酬、獎金、紅利、期權(quán)等，薪酬只是其中的一個組成部分。發(fā)展到現(xiàn)在，從社會總體上看，基本工資所占比例下降，獎金比例上升，福利的比例已經(jīng)超過基本工資和獎金的比例。現(xiàn)在我們所提及的薪酬是指雇員由于提供勞動或勞務所得到的各種貨幣與非貨幣報酬的總和。薪酬的概念頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施分析2共3是通過口頭交談等方法直接向被訪問者了解情況或探討問題，再對所收集的數(shù)據(jù)資料進行整理、分析解釋和統(tǒng)計檢驗的原理和方法，從而使研究目標更加明晰。23頁文獻研究法第本論文在既有的研究基礎上，通過文獻閱讀、實地調(diào)研和資料收集等研究方法對光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施的現(xiàn)狀和弊端進行分析。光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵相對缺乏系統(tǒng)性和科學性，筆者將在這方面著重進行研究。深入分析崗位價值、建立通用與專業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。明確風險收入的范疇，對員工的工作產(chǎn)生預計性的引導作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價值。三、確立合理的風險工資結(jié)構(gòu)體系。二、薪酬差距合理化?！吨泻５禺a(chǎn)薪酬激勵方案》提到：一、區(qū)別對待適當提高薪酬水平。期）說為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平，企業(yè)可以采取以下方式：一、進行職位評價；并根據(jù)職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現(xiàn)內(nèi)部公平的薪酬體系。年第為此，應建立企業(yè)經(jīng)營者年薪制、特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬制、崗位工資制和實行薪酬自助和企業(yè)福利多元化。08頁光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵措施分析杜海玲的《企業(yè)薪酬激勵的有效措施》（邊疆經(jīng)濟與文化，2008共1如何設計和建立合適的中層管理者薪酬方案，如何能使薪酬成為企業(yè)的一種激勵因素，這是人力資源管理者所要解決的問題。年）說到：如何調(diào)動中層管理者的積極性與主動性、如何充分利用人的智力和知識要素，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，實現(xiàn)企業(yè)的目標，成為企業(yè)人力資源管理的重點。在管理學中，薪酬激勵是指企業(yè)通過為員工的勞動提供報酬（包括貨幣報酬和非貨幣報酬）來影響和激發(fā)人們的內(nèi)在需要或動機，從而引導和維持人們的行為，為達到組織目標的一種管理方式。年現(xiàn)代企業(yè)制度的試點開始的。國內(nèi)研究的狀況國內(nèi)理論界對物質(zhì)收入激勵基本上是從在研究結(jié)論方面，大部分國外學者認為高薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)性，只是強弱程度不同，同時也分析得出高薪酬對員工激勵的有效性。萊芭尼爾斯的論文指出，對于獨立的技術(shù)人才，美國各公司提供有競爭力的薪酬來吸引人才，以員工的知識、經(jīng)驗、能力及技能為衡量薪酬的標準，激勵員工努力掌握更多的工作技能，這也適應了知識經(jīng)濟的本質(zhì)，體現(xiàn)了薪酬激勵的重要性。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理感受形式，外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。J說明了公司的薪酬不僅對員工有著很大的激勵作用，也對公司業(yè)績舉足輕重的作用。151999LiebmanHall23頁第世紀初，西方對管理活動進行系統(tǒng)研究，產(chǎn)生了管理理論。世紀末課題國內(nèi)外研究的歷史現(xiàn)狀筆者將深入了解光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵措施實施中所存在的問題以及對存在的問題做理論性的詳細研究，總結(jié)和分析其措施的利與弊，再進行歸納做出更好的調(diào)整，從而提出相關(guān)的解決措施；以此來促進光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵的合理性和公平性，為該企業(yè)的進一步發(fā)展提出建設性意見。年代，在亞洲金融風暴爆發(fā)的下一年，在抗壓和逆風的環(huán)境下依然健康發(fā)展，有著良好的管理經(jīng)驗和獨特的薪酬激勵措施。本文選擇光大房地產(chǎn)公司為例，主要是因為光大房地產(chǎn)成立于如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。70%80%的潛能也發(fā)揮出來。美國哈佛大學教授威廉﹒詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出課題研究的目的、意義近十年來，在房地產(chǎn)企業(yè)新一輪的發(fā)展高潮中，眾多房地產(chǎn)企業(yè)都相應地進行了多項目跨區(qū)域的擴張。形成良好的激勵氛圍................................................................................................ 206 總結(jié)....................................................................................................................................21參考文獻...............................................