【正文】 對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 部門年度業(yè)績提成獎金 提成比例 部門第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)附表十：2022 年年度業(yè)績提成比例一覽表部門名稱 部門提成比例 部門第一負(fù)責(zé)人提成比例機(jī)構(gòu)信托部公益信托部資金管理部營業(yè)部國際金融部地市信托部信托理財(cái)部資產(chǎn)經(jīng)營部第五十二條 由于業(yè)務(wù)部門無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。各業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)（參見本章第四十三條第一項(xiàng)）的好壞程度決定所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。（四） 項(xiàng)目獎，主要針對跨年度運(yùn)作的項(xiàng)目。個人信托部第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 個人信托部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 個人信托部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)第三十六條 由于個人信托部無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。個人信托部完成公司年初下達(dá)的吸存資金量、吸存資金成本等指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。第二十八條 項(xiàng)目獎公司基于開發(fā)項(xiàng)目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務(wù)部門使用后證實(shí)效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門/項(xiàng)目組一次[鍵入文字]9性獎勵。職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政策。對于可以單獨(dú)評價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓勵部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎金，獎勵對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。（四） 崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個體調(diào)整。第十二條 崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。（三） 獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項(xiàng)目獎等三種形式。第八條 發(fā)展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。第四條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。即：（一） 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第七條 離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。[鍵入文字]4附表四：醫(yī)療補(bǔ)貼一覽表年齡（歲） 2025 2630 31235 3640 4145 4650 5155 5660 60 以上醫(yī)療補(bǔ)貼（元/月）20 40 60 100 125 150 200 225 250附表五：公積金補(bǔ)貼一覽表崗位 一般專責(zé) 中層干部 公司領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼金額（元/月） 100 150 200第十一條 確定崗位津貼的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二） 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三） 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。（三） 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三） 項(xiàng)目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。（三） 失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（一） 個人考核系數(shù)附表六：個人考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格個人考核系數(shù) （二） 部門考核系數(shù)附表七：部門考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格部門考核系數(shù) 第三章 高管人員的薪酬體制第十八條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼 第十九條 年薪總額確定[鍵入文字]7年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績確定。對此類業(yè)務(wù)特點(diǎn)的部門采用職務(wù)職能工資制。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。第三十條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預(yù)提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金第三十一條 個人信托部薪酬體制實(shí)行的原則（一） 個人信托部季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵個人信托部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。第三十三條 季度預(yù)提獎金 季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 個人季度考核系數(shù)第三十四條 年度業(yè)績提成獎金核算方式（一） 部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)若個人信托部只完成部分核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 實(shí)際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2022 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） （二） 部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + {[（部門超額吸存資金 超額吸存資金成本 +年內(nèi)凈利潤 年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用總額） 個人信托部業(yè)績提成比例] – 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額} 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)個人信托部稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》第三十五條 個人信托部年度業(yè)績提成比例個人信托部年度業(yè)績提成比例為 %。（三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。[鍵入文字]13第四十六條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預(yù)提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金第四十七條 提成工資制實(shí)行的原則（一） 季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵上述業(yè)務(wù)部門取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。（二） 影響年度業(yè)績提成獎金的任務(wù)指標(biāo)[鍵入文字]15附表九：影響各業(yè)務(wù)部門年度業(yè)績提成獎金任務(wù)指標(biāo)一覽表部門名稱 任務(wù)指標(biāo) 指標(biāo)最低值影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》機(jī)構(gòu)信托部凈利潤基數(shù) ≧ 萬元影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》公益信托部凈利潤基數(shù) ≧ 萬元影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》地市信托部凈利潤基數(shù) ≧ 萬元影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》營業(yè)部凈利潤基數(shù) ≧ 萬元影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》國際金融部凈利潤基數(shù) ≧ 萬元影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》資金管理部凈利潤基數(shù) ≧ 萬元影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》信托理財(cái)部凈利潤基數(shù) ≧ 萬元影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》資產(chǎn)經(jīng)營部凈利潤基數(shù) ≧ 萬元第四十九條 季度預(yù)提獎金 季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 個人季度考核系數(shù)第五十條 年度業(yè)績提成獎金核算方式（一） 部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)若業(yè)務(wù)部門只完成部分年度任務(wù)指標(biāo)，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 實(shí)際完成任務(wù)指標(biāo)的比[鍵入文字]16例 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2022 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） （二） 部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + {[（部門實(shí)際完成稅后利潤 –最低年度凈利潤） 業(yè)績提成比例 ] 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額 } 部門年度績效考核系數(shù)部門稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》第五十一條 年度業(yè)績提成比例部門年度業(yè)績提成比例為 %。獎勵金額在 500～5000 元。[鍵入文字]18第六十一條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定。第十一章 其他第六十三條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一） 試用期間專科以下（含?？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。第七十條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社?；稹⒆》抗e金個人負(fù)擔(dān)部分（四） 其它法令規(guī)定的事項(xiàng)第十二章 附則第七十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。（2）定量指標(biāo)1） “籌資計(jì)劃完成率”：以計(jì)劃為基數(shù)，達(dá)到計(jì)劃給 30 分；每超過計(jì)劃 1%則在 30 分基礎(chǔ)上加 1 分，35 分為上限；每低于計(jì)劃 1%則扣 1 分，扣完為止。4） “備用金的管理質(zhì)量”：優(yōu)秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。2） “滿足生產(chǎn)需要情況”：優(yōu)秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。5） “節(jié)約資金”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最佳水平給 3 分；每高于歷史最佳水平 1%則在 3 分基礎(chǔ)上加 分，5 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 分，扣完為止。2） “庫存（在用）存貨損耗率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給 6 分；每低于歷史最低水平 1%則在 6 分基礎(chǔ)上加 1 分， 10 分為上限；每高于歷史最低水平 1%則扣 1 分，扣完為止。 “日常責(zé)任完成情況”：優(yōu)秀 40 分，良好 30 分，一般 15 分，差 0 分。 “產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)率”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最佳水平給 50 分；每超過歷史最佳水平 1%則在 50 分基礎(chǔ)上加 1 分，60 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 1 分，扣完為止。3） “固定資產(chǎn)臺賬，卡片式賬的登記情況”：優(yōu)秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。5） “設(shè)備完好率”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最佳水平給 3 分；每高于歷史最佳水平 1%則在3 分基礎(chǔ)上加 分，5 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 分，扣完為止。 5） “定期盤點(diǎn)情況”：優(yōu)秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4） “利用效果綜合評價(jià)情況”：優(yōu)秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2） “設(shè)備完好率”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最佳水平給 15 分；每超過歷史最佳水平 1%則在 15 分基礎(chǔ)上加 1 分，20 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 1 分，扣完為止。 1） “固定資產(chǎn)管理責(zé)任的落實(shí)情況”：優(yōu)秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 3） “設(shè)備完好率”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最佳水平給 15 分；每超過歷史最佳水平 1%則在 15 分基礎(chǔ)上加 1 分，20 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 1 分，扣完為止。 1） “固定資產(chǎn)管理制度的制定情況”：優(yōu)秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。1） “生產(chǎn)設(shè)備數(shù)量的利用率”：以歷史最佳水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最佳水平給 6 分；比歷史最佳水平提高 1%則在 6 分基礎(chǔ)上加 1 分， 10 分為上限；每低于歷史最佳水平 1%則扣 1 分，扣完為止。4） “報(bào)表及時(shí)性、完整性”：優(yōu)秀 30 分，良好 25 分，一般 16 分，差 0 分。36（續(xù)）5．營銷中心各部考核分值表（各部通用）考核對象：營銷中心各部 考核時(shí)間：指標(biāo)類別 指標(biāo) 分值實(shí)際得分 備注（1）日常責(zé)任完成情況 20（2）客戶滿意情況（存貨管理方面） 20定性指標(biāo)產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)率 60定量指標(biāo)合計(jì) 100參考評分方法（1）定性