【正文】 業(yè)能力是指人事主管應(yīng)掌握一定的人力資源專業(yè)知識(shí)，并用以解決人力資源管理工作實(shí)踐中遇到的各類難題的能力。（七） 知人善任的能力 知人善任的能力是人事主管良好的內(nèi)在素質(zhì)的結(jié)晶，是人事主管業(yè)務(wù)能力的核心。（3） 知人善任。在學(xué)習(xí)與實(shí)踐中完善自己。具體講，現(xiàn)代企業(yè)人事主管的任務(wù)主要有以下幾個(gè)方面：（1） 通過(guò)規(guī)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和各種專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。（2） 招聘計(jì)劃。這是為企業(yè)補(bǔ)充所缺員工，而采取尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請(qǐng)者的辦法。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能。有效的決策不是解決當(dāng)前需要的“短期行為”而是戰(zhàn)略性的“大手筆”、“大文章”，是高層次的、例外的重大決策。企業(yè)有密切關(guān)系而與干部、職工個(gè)人利益無(wú)直接聯(lián)系的，屬于高質(zhì)量、低認(rèn)可性質(zhì)的決策；第二種是與干部、職工個(gè)人需要密切相關(guān)而與單位、企業(yè)效益直接關(guān)系不大的，屬于高認(rèn)可、低質(zhì)量性質(zhì)的決策；第三種是對(duì)雙方關(guān)系都很密切的高質(zhì)量、高認(rèn)可的決策；第四種是對(duì)雙方關(guān)系都不大，可采用隨機(jī)方法的決策。（4） 修正性決策。這不僅可以保證決策的高質(zhì)量，一些與干部、職工關(guān)系密切的問(wèn)題，通過(guò)發(fā)揚(yáng)民主，大家討論決定則可有效地提高決策的“認(rèn)可”水平。管理者總是希望自己的員工都是理智型的人，而實(shí)際上任何人在相互交往中都很難排除情緒因素的影響，包括管理者自身在內(nèi)。依附型的人缺乏主見，能完成分派的任務(wù)，服從管理。這就要求人事主管要善于識(shí)別這良種心理素質(zhì)的人員，引導(dǎo)他們擺正個(gè)人和群體、內(nèi)外，以及上下級(jí)之間的關(guān)系，做到團(tuán)結(jié)協(xié)作，使單位或企業(yè)能高效率、有秩序地運(yùn)轉(zhuǎn)。（5） 考核強(qiáng)健的體魄等方面的身體素質(zhì)。優(yōu)才要優(yōu)用。部屬的才干與管理者相比，部屬往往是一技之長(zhǎng)，人事主管是用人之長(zhǎng)。這樣可使人事決策公平、公正，確保能夠選用適當(dāng)?shù)娜诉x，避免產(chǎn)生幫派體系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下不可避免會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)，其本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 培養(yǎng)（1） 為職工履行職務(wù)適當(dāng)?shù)匕才疟匾慕逃?xùn)練。 機(jī)會(huì)均等（1） 在所有部門的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，都不分人種、信仰、膚色、年齡、性別、國(guó)籍或身體是否殘疾，一律實(shí)行“機(jī)會(huì)均等”，采取積極的行動(dòng)。1 控制（1） 核實(shí)執(zhí)行情況是否符合制訂的計(jì)劃（2） 按被通過(guò)的預(yù)算限度，履行自己的職責(zé)案例評(píng)點(diǎn)：（1） IBM人事管理責(zé)任手冊(cè)給人突出的一點(diǎn)印象是，IBM非常重視上級(jí)與下級(jí)之間的交流。同時(shí)，由于嚴(yán)格地實(shí)行“一元化”領(lǐng)導(dǎo)，能夠有效地避免“政出多門”所造成的混亂局面，以及大家都負(fù)責(zé)但實(shí)際大家都不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。 合理的管理幅度原則 合理管理幅度的原則是指在企業(yè)內(nèi)部的各級(jí)管理層次上，一個(gè)指揮、監(jiān)督或管理人員能夠領(lǐng)導(dǎo)人員的最多數(shù)。 適當(dāng)?shù)墓芾韺哟卧瓌t 企業(yè)以工作為中心設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，必然會(huì)聯(lián)系到企業(yè)的管理層次設(shè)置問(wèn)題。但是，關(guān)于什么樣的組織結(jié)構(gòu)是有效率的，必然存在因人而異、各不相同的理解。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與所處環(huán)境的不確定程度密切相關(guān)。這個(gè)階段的組織結(jié)構(gòu)很簡(jiǎn)單，有的只有一個(gè)辦公室。組織結(jié)構(gòu)因戰(zhàn)略而異。環(huán)境的復(fù)雜性和變動(dòng)性決定環(huán)境的不確定性。效率原則是衡量任何組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。專業(yè)化原則從縱的方面劃分的方法較多，有按職能劃分是最普遍應(yīng)用的方法，對(duì)絕大多數(shù)中小企業(yè)較為適合。二是為了避免上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的瞎指揮和下級(jí)在執(zhí)行任務(wù)過(guò)程中的陽(yáng)奉陰違，必須使上級(jí)從利益上都對(duì)企業(yè)總目標(biāo)負(fù)責(zé)，上級(jí)對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，下級(jí)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)必須做好本職工作，誰(shuí)完不成任務(wù)誰(shuí)負(fù)責(zé)。這樣，上下級(jí)之間層次清楚，上級(jí)下達(dá)路線明確，指揮和執(zhí)行不易發(fā)生混亂。1 交流（1） 不論第一線生產(chǎn)部門還是管理部門，都要通過(guò)與有關(guān)人員積極的協(xié)作，養(yǎng)成并保持一種富有創(chuàng)造性的默契配合精神，以促進(jìn)共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 安全與健康（1） 通過(guò)對(duì)操作方法和機(jī)械設(shè)備的定期檢查，掌握并排除危險(xiǎn)完全與健康的因素。案例：IBM人事經(jīng)理責(zé)任 人員配置（1） 配置有才能的人才（2） 對(duì)每個(gè)職工，根據(jù)其工作成績(jī)及將來(lái)可能具有的必要技能，提出他今后在公司內(nèi)的幾中發(fā)展前途。一位校長(zhǎng)聘用不會(huì)奉承的優(yōu)秀教師，經(jīng)理和校長(zhǎng)承受的發(fā)脾氣、不奉承，正是他們使用人才所付出的代價(jià)，是管理者用人之長(zhǎng)、容人之短的素質(zhì)。再次，著眼于所用之人的績(jī)效，而不能著眼于同自己的關(guān)系。（1） 人事主管要善于發(fā)現(xiàn)所屬人員的長(zhǎng)處，才干越高的人，其缺點(diǎn)也往往越突出，如果只見其缺點(diǎn)而看不見其優(yōu)點(diǎn)，這個(gè)人事主管本身就是以為弱者。（三） 善于使用人才 有效的人事主管要善于使用人才。（3） 考核綜合能力，實(shí)踐能力、知人用人的組織能力、協(xié)調(diào)能力等智力素質(zhì)。但作為群體的單位和企業(yè)往往需要抑制個(gè)體的發(fā)展。一般具有主見和創(chuàng)造性的人，比較注重自己的價(jià)值和觀念的實(shí)現(xiàn)，希望能顯示自己的能力。 人根據(jù)其情緒行為可以分為理性型和情緒型。 人事主管要根據(jù)決策的不同類型，選擇不同的方式。（3） 宣傳性決策。（三） 提高執(zhí)行者的認(rèn)可程度 人事主管要盡可能提高執(zhí)行者對(duì)決策的認(rèn)可程度。（一） 抓大事 人事主管要抓住大事做決策。通過(guò)考核員工工作績(jī)效，及時(shí)作出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績(jī)效。這樣可使企業(yè)吸引和保持合格的員工。通過(guò)制訂這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致；另一方面，保證人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)相協(xié)調(diào)，避免互相沖突。這一點(diǎn)對(duì)需要從事競(jìng)爭(zhēng)性、風(fēng)險(xiǎn)性決策的人事主管來(lái)說(shuō)，尤為重要。在新舊體制轉(zhuǎn)換時(shí)期，面對(duì)著新知識(shí)、新事物、新問(wèn)題的大量涌現(xiàn)，人事主管只有不斷學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的步伐。必然會(huì)造成人才的消費(fèi)與流失，企業(yè)也就失去了不斷發(fā)展的后勁。實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化必須具備以下四個(gè)條件：（1） 合理的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)（2） 豐富的人力資源管理工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。無(wú)數(shù)事例說(shuō)明：應(yīng)變能力是人事主管有意識(shí)地使各種人力資源的行為和決策方案與客觀環(huán)境相適應(yīng)的一種“自控”能力。 企業(yè)人事主管如果不僅能放權(quán)用人，而且能對(duì)其提出目標(biāo)，規(guī)范行為，進(jìn)行必要的利益導(dǎo)向，采取有效的制約控制手段，對(duì)他們行為的目標(biāo)、方式和效果實(shí)行“遙控”，勢(shì)必成為一位牢牢控制、支配和駕馭全局的核心人物，在企業(yè)人力資源管理工作中具有強(qiáng)大的凝聚力和引導(dǎo)力。 業(yè)務(wù)決策能力 業(yè)務(wù)決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的日常工作的決斷上。 人事主管應(yīng)具備的決策能力包括戰(zhàn)略決策能力、管理決策能力和業(yè)務(wù)決策能力。第二節(jié)人事主管應(yīng)具備的素質(zhì)一、 應(yīng)具備的基礎(chǔ)素質(zhì)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人事主管應(yīng)具備的基礎(chǔ)素質(zhì)是： 堅(jiān)決擁護(hù)黨和國(guó)家的方針、路線、政策，敢于同歪風(fēng)邪氣作斗爭(zhēng)的政治素質(zhì) 具有實(shí)事求是，認(rèn)真負(fù)責(zé)，勤于思考，不走極端，能自我反省的思想素質(zhì) 大公無(wú)私，舉賢任能，襟懷坦蕩，尊重人才，寬以待人，嚴(yán)于律己，遵紀(jì)守法，作風(fēng)民主的道德素質(zhì) 精力充沛，身體健康，行動(dòng)靈活，頭腦敏銳，能較好勝任日常工作的身體素質(zhì)。企業(yè)外部社會(huì)環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。其中人是唯一的能力性要素和本源性要素，其他要素作用的發(fā)揮，是以人才配置的優(yōu)化的人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動(dòng)作用，財(cái)、物、信息都不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。第三篇組織設(shè)計(jì)與職務(wù)設(shè)計(jì)（5個(gè)課時(shí)）第一章人事主管的素質(zhì)與職責(zé)（2個(gè)課時(shí)）第一節(jié)人事主管的職責(zé) 企業(yè)人事主管的主要職責(zé)，就是以經(jīng)營(yíng)性的思想、方法和手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。因此，實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，把職工勞動(dòng)支出與勞動(dòng)報(bào)酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動(dòng)能力與崗位相匹配，與勞動(dòng)支出相一致。而勞動(dòng)紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒(méi)有做好。無(wú)論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時(shí)滿足市場(chǎng)的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會(huì)青黃不接，因?yàn)檫@關(guān)系到每個(gè)人的聲譽(yù)和前途，所以每個(gè)人都會(huì)盡一切努力培養(yǎng)接班人。而后，人們從第五個(gè)月開始就每年領(lǐng)取13萬(wàn)至15萬(wàn)法郎的工資。而一個(gè)從炸土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級(jí)管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。此時(shí)，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個(gè)人都要在餐館中獨(dú)擋一面。麥當(dāng)勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長(zhǎng)之路。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（3） 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。 社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。 確定人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。 制定人員配置計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配置計(jì)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、同內(nèi)部招聘等）人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。第二篇 戰(zhàn)略計(jì)劃與發(fā)展規(guī)劃（3課時(shí)）★★★（人性）第一節(jié)人力資源計(jì)劃的制定一、 人力資源計(jì)劃的內(nèi)容 從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃。這種質(zhì)量圈的管理方法充分發(fā)揮出了每一個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，這正是日本重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。日本將戴明這種思想與日本的實(shí)際相結(jié)合，把質(zhì)量控制的責(zé)任交給車間，就這樣形成了質(zhì)量圈。 質(zhì)量圈 日本管理另一個(gè)突出的方式是質(zhì)量圈。 非專業(yè)生涯途徑 終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。 第四節(jié) 日本人力資源管理內(nèi)容 升職和評(píng)估 在日本，年資是增長(zhǎng)工資的主要因素?？梢钥闯觯羌瘓F(tuán)的用人既有原則性，也有靈活性；既強(qiáng)調(diào)公平也注重效率。最后是培養(yǎng)國(guó)際型人才。為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團(tuán)還鼓勵(lì)成立各種興趣小組和研究會(huì)，題目和主題由個(gè)人決定，研究時(shí)間和人數(shù)不限，幾個(gè)人組成一個(gè)小組，經(jīng)費(fèi)全部由公司負(fù)擔(dān)，每六個(gè)月舉辦一次獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)，對(duì)優(yōu)秀成果進(jìn)行獎(jiǎng)賞。 從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，則會(huì)提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。 當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí),人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。（4）工資能升能降。方正的用人之道是扎根在中國(guó)這塊土壤之上，以仁愛的思想為基礎(chǔ)，但又有許多歐美管理模式的影子。方正作為一個(gè)年輕的團(tuán)體，具有勃勃生機(jī)和強(qiáng)大的科研實(shí)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”不斷“放電”的動(dòng)態(tài)開發(fā)過(guò)程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說(shuō)明人才終身開發(fā)的時(shí)代已經(jīng)開始。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，是一場(chǎng)無(wú)聲的、無(wú)形的、深刻的革命。任何一個(gè)國(guó)家和企業(yè)如果沒(méi)有一定規(guī)模和品位的人才資源作支撐，都將無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來(lái)經(jīng)營(yíng)、開發(fā)、管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)將改變每一個(gè)現(xiàn)代人的觀念和意識(shí)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的核心素質(zhì) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)所引發(fā)的思考 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才界定，不僅要對(duì)學(xué)歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對(duì)人才的內(nèi)在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的要求，有三層含義是必須考慮的：第一，知識(shí)面要寬。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎重，多方考察，科學(xué)測(cè)評(píng)，筆試和面試并舉，對(duì)人才的素質(zhì)、能力、專長(zhǎng)和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評(píng)價(jià)，在“公正、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。開發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘最大效能，是對(duì)人力資源的一種節(jié)約，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更側(cè)重與人才的潛能開發(fā)。網(wǎng)絡(luò)公司不再是計(jì)算機(jī)專家的領(lǐng)地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業(yè)與前途的希望。每隔一段時(shí)間，他會(huì)照其表現(xiàn)修訂記錄內(nèi)容，考慮對(duì)其的安排調(diào)整。公司下屬機(jī)構(gòu)，兩三年沒(méi)有效益，該砍就砍，人員自己內(nèi)部消化。其在企業(yè)績(jī)管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來(lái)對(duì)待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。案例 三星：發(fā)展的人才觀 隨著三星集團(tuán)的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來(lái)的基礎(chǔ)上有了一些改革與發(fā)展。并在1991年3月把研究成果轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐?，生產(chǎn)出了第一批新型冰箱。以培養(yǎng)21世紀(jì)高級(jí)管理人才為例，三星不僅重視對(duì)年輕人的培訓(xùn)。” 第三節(jié) 世紀(jì)危言：我國(guó)人力資源管嚴(yán)理面臨峻挑戰(zhàn) 當(dāng)代人力資源管理的新課題 目前，走在企業(yè)管理發(fā)展前列的公司在人力資源管理領(lǐng)域面臨的嚴(yán)峻課題，概括起來(lái)有以下幾方面：（1）如何降低或控制居高不下的員工健康和醫(yī)療保險(xiǎn)支出（2）如何合理的調(diào)整和精簡(jiǎn)日趨龐大的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，以保證管理效率（3）如何使有著不同工作態(tài)度、價(jià)值觀念和思維習(xí)慣的員工，通過(guò)有效的溝通實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的工作業(yè)績(jī)（4）如何在高素質(zhì)的專業(yè)人員之間樹立起協(xié)調(diào)合作的團(tuán)隊(duì)精神，又不影響其創(chuàng)造才能的發(fā)揮（5）如何在完善工薪報(bào)酬體制的基礎(chǔ)上，同步地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，依靠企業(yè)文化建設(shè)，較長(zhǎng)期地維系企業(yè)內(nèi)高昂的士氣（6）如何使成本趨高的企業(yè)人才培養(yǎng)投資更直接和有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，并從中得到回報(bào)（7）如何協(xié)調(diào)鼓勵(lì)企業(yè)精英參加社會(huì)和學(xué)術(shù)活動(dòng)與防范人才流失之間的關(guān)系（8）如何建立新的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系并使之貢獻(xiàn)于企業(yè)的實(shí)際管理效率和經(jīng)濟(jì)利益。因此他們?yōu)榱斯餐?