【正文】 公司在困難時期能夠依靠的不是機(jī)器而是人，人是公司的靈魂，而不是資源。為了錢把命拼掉，這是天底下最不值得的事。人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是使其變成其他國家的民族性。根據(jù)我國的具體國情，我們主張用分層負(fù)責(zé)來代替分層授權(quán)，不主張直截了當(dāng)?shù)厥跈?quán)。但是地有利，會長東西的地才是好地，所以員工必須有能力。人要能干，能干不是有能力，有能力并合理表現(xiàn)其能力，才是能干。如果完全依賴他一個人的能力，就很難做到這一點，特別是企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大之后更是如此。所以應(yīng)該通過分配責(zé)任，促使員工成長，然后才是授權(quán)。2．分層授權(quán)各人盡責(zé)，提高工作效率又降低成本早在亞當(dāng)?斯密所著的《國富論》中，就曾經(jīng)對分工給工作效率帶來的提高作了精妙的描述。西方人先授權(quán)給你，你再負(fù)責(zé)任；中國人不可能很明確地授權(quán)，而要先負(fù)責(zé)任，再授權(quán)。關(guān)于權(quán)力三種誤用例如你本來請客戶吃飯花了2000元，飯店服務(wù)生問你開多少發(fā)票，你說開3000元吧，于是這1000元就進(jìn)了你自己的腰包。被授權(quán)者防備部屬誤導(dǎo)的措施有兩個： 無為而治，但要了解下屬的行動和決策 提高警惕，不要被蒙蔽真正的無為是大小事情都知道，但什么事情都不具體去管。這樣，對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，授權(quán)后變成了有責(zé)無權(quán)。3．老板要寬容老板要寬容，只要干部是在努力工作，對有些錯誤就要寬容。這三種誤用權(quán)力的情況完全是由于人的本性和中國人的性格特點決定的，所以應(yīng)該引起領(lǐng)導(dǎo)的注意。分層負(fù)責(zé)是一種分層授權(quán)，或稱為中國式的分層授權(quán)?！獭獭獭獭獭涛覀儼衙總€周期內(nèi)的所有工作項目分為兩種，即正常狀況和異常狀況。當(dāng)上述所有的工作項目都提出了合理的分層負(fù)責(zé)層級時，這張表就可以完成了。分層負(fù)責(zé)表的作用過去一個新人進(jìn)來后，由于對他不了解，只有看他的學(xué)歷。所以一定要提防，防人之心不可無。但如果哪一天威脅到他，就可能會大禍臨頭，韓信、蕭何就是典型的代表。在對責(zé)任分層和授權(quán)中，領(lǐng)導(dǎo)需要注意選用最合適的授權(quán)人選，而非最優(yōu)秀的人，此外也應(yīng)該將員工的薪酬與所承擔(dān)的責(zé)任大小聯(lián)系起來。這就是我們?yōu)槭裁纯偸桥郧脗?cè)擊的原因。權(quán)力是人人都想得到的，但在中國有三條原則：第一，你不要表示出來。領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行授權(quán)以后一定要進(jìn)行抽查，只要每一層都做到，責(zé)任就非常分明，授權(quán)才能真正發(fā)揮效果。這樣的定期抽查不僅不能調(diào)查到真實情況，反而會被下屬利用，成為邀功展示的機(jī)會。以公司新領(lǐng)導(dǎo)就職為例，公司的新領(lǐng)導(dǎo)就職時，首先要告訴員工所有人的職位都不變，然后再開始改變?！咀詸z】下列對中國人授權(quán)心理特征的判斷中，錯誤的有（ ），因為80%的創(chuàng)新都是失敗的見參考答案41【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________被授權(quán)人應(yīng)注意及時匯報不成文授權(quán)總之，關(guān)于授權(quán)應(yīng)當(dāng)是有彈性地進(jìn)行，可放也可收。中國式管理，必須了解自己的文化和傳統(tǒng)。難得有這樣的默契，難得遇到這樣的上級，可以放手支持你，讓你去實現(xiàn)你的理想。西方管理理念是工具，工具可全球通用。作為領(lǐng)導(dǎo)有隨時了解情況的需要，而作為部屬為了適應(yīng)這種需要，則務(wù)必要向領(lǐng)導(dǎo)及時匯報，否則就很容易被收回權(quán)力。我們區(qū)分只是為了方便，不是真的區(qū)分。授權(quán)后領(lǐng)導(dǎo)完全不知道事情的進(jìn)展，他的心里就會不安，就有被奪權(quán)的感覺，他就會不客氣地將整個權(quán)力收回來。我們要諒解對方常常有說不出來的苦衷和難以表達(dá)的信息。領(lǐng)導(dǎo)到你那兒去視察工作，你一定要抓住機(jī)會向他匯報。在授權(quán)時，我們很多的時候面對的是具有獨立思考能力的中層管理人員，所以對人的揣摩和把握顯得非常重要。最后，我們對中國人的一些常見習(xí)慣和性格特點進(jìn)行了總結(jié)。中國人做事從來不極端，講究中庸，講究一個度，但這個度的把握是比較困難的。所以公司在推行電腦的時候，應(yīng)該告訴大家：所有人都不會失業(yè)。2．中國人討厭千篇一律中國人討厭千篇一律，不接受統(tǒng)一規(guī)定的事物。2．定期抽查時容易使人作假而被蒙蔽抽查最主要的作用在于領(lǐng)導(dǎo)能及時、真實地了解授權(quán)后下屬工作的情況，防止下屬隱瞞、欺騙上級、濫用和玩弄權(quán)力的情況出現(xiàn)。在授權(quán)以后，領(lǐng)導(dǎo)首先不應(yīng)該對下屬負(fù)責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)進(jìn)行隨意干預(yù)，但是這并不意味著下屬負(fù)責(zé)的事務(wù)不必讓上司知道；如果應(yīng)該讓上司知道的卻沒有讓他知道，上司可能就會追查了。中國人不會自告奮勇、一馬當(dāng)先，他不會有很強(qiáng)的企圖心露骨表現(xiàn)。西方人的習(xí)慣是一切都說明白，即“明言”。制作分層負(fù)責(zé)表的基本步驟是：讓每一位員工都將自己的工作仔細(xì)列出，然后自行按照工作的性質(zhì)，提出分層負(fù)責(zé)合理層級，接著共同討論，決定分層負(fù)責(zé)方案，最后呈請領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)實施并定期檢討。如何理解這玄妙的一點呢？古代功臣有兩種，一種是被殺的，一種是被尊重的。1．薪水要根據(jù)責(zé)任來定在公司中，有的人責(zé)任比較重，有的人則比較輕，公司應(yīng)該根據(jù)責(zé)任的輕重來給予相應(yīng)的薪水。3．共同討論，決定后呈請領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)實施，并定期檢討把表做好以后，所有員工和管理者應(yīng)召開會議，各個部門彼此看看，除了表中內(nèi)容，還有沒有什么其他職責(zé)，如果有，應(yīng)怎么樣再分配下去，然后呈報總經(jīng)理，批準(zhǔn)了以后，先施行半年，然后再調(diào)整。如果主任無法解決、不能負(fù)責(zé)，則進(jìn)一步推給科長……，直至總經(jīng)理出面。把所有工作項目都列出并檢查一遍，再讓你的上級查一遍，看你寫得是否周到全面。每季（異常）√√√√√每旬（異常）【本講重點】什么是分層負(fù)責(zé)分層負(fù)責(zé)表的制定分層負(fù)責(zé)表的作用結(jié)論與體會【本講小結(jié)】本講我們站在領(lǐng)導(dǎo)者的位置上，對授權(quán)會對組織產(chǎn)生的不利影響作了具體說明。2．要注意培訓(xùn)干部的責(zé)任感我們應(yīng)該花很多的時間，去培訓(xùn)干部的責(zé)任感，使干部具有使命感，而不僅是培訓(xùn)各種知識和技能。但是很快謀私利的現(xiàn)象就會出現(xiàn)。2．弄權(quán)中層管理人員獲得授權(quán)之后，只能夠獲得一定范圍內(nèi)的權(quán)力，也就是說授權(quán)的權(quán)力是相對、有限的。進(jìn)行中國式管理必須要明白這一點。根據(jù)中國人的文化習(xí)慣和思維方式，我們主張能者多勞，要先負(fù)責(zé)再授權(quán)。這樣人人都會充分利用時間，來完成本職工作。我們應(yīng)該把權(quán)力和責(zé)任區(qū)分清楚，做自己該做的事情，是盡責(zé)任，不是享受權(quán)力。磨煉自己的機(jī)會，這是非常難得的報酬，是不能用錢來衡量的。我們比較喜歡講分層負(fù)責(zé)。我們常?？吹侥切┱嬲嵉藉X的人，都是在那兒輕閑悠哉。3．人與中間層人有責(zé)任，應(yīng)該盡自己的義務(wù)。圖11 責(zé)權(quán)利的關(guān)系【本講重點】組織中的責(zé)權(quán)利分層授權(quán)的益處【本講小結(jié)】組織人員的發(fā)展必須重視階段性調(diào)整。人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾?，不能把他?dāng)作工具。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會進(jìn)入瓶頸期。所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。但是第三天就好了。【案例】某加工廠的老板最近非常煩惱，因為他工廠的新進(jìn)人員流動性很大。所以，組織人員發(fā)展時，一定要重視階段性的調(diào)整。做好階段性調(diào)整的方法如圖6－1所示，即要從管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時俱進(jìn)，即隨著時間的演變，要不斷地有一些進(jìn)展，循序漸進(jìn)，而不是跳躍式發(fā)展。所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當(dāng)作純理性的生物看待，任何人都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進(jìn)行階段性調(diào)整做好準(zhǔn)備。人員發(fā)展要遵循民族性組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調(diào)整。這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。實際上，中國人是最民主的，如果拿西方的標(biāo)準(zhǔn)來衡量中國人，當(dāng)然就會出現(xiàn)問題了。在一個單位中，人人都可以說：“我的功勞統(tǒng)統(tǒng)讓給你，但這不是盲目的，不是沒有條件的。當(dāng)然，說中國人這樣的時候，就包括中國人不會這樣，因為中國人太多了。和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專制的體現(xiàn)。只要有一個做不好，人員發(fā)展就不到位，員工的潛力就發(fā)揮不出來。所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。由此可見，頒獎是一件很復(fù)雜的工作，要考慮多方面的因素才能做好。這名干部此時會說：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時領(lǐng)導(dǎo)會告訴這名干部其中的緣由，并且暗示要這名干部代辦辭退問題員工的事情。你可以通知應(yīng)選者某月某日來參加測試，之前故意將測試現(xiàn)場安排得非?；靵y，然后靜觀其變。人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重 這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。那種能量一旦激發(fā)起來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人；對中國人來說，合乎人性的領(lǐng)導(dǎo)，能使大家自覺自愿，不斤斤計較；另外他們認(rèn)為有效的激勵方式存在于合理的不公平中。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。長期以來很多人都說中國人很被動，其實不然。中國人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā)自內(nèi)心的時候，就會一點都不計較，而當(dāng)他們感覺被迫的時候，就變得斤斤計較，這是一個很重要的規(guī)律。西方人是你講道理我也講道理，我們直接就理談理，而中國人不是。溝通要重視技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。所以，任何事情都可以制度化，只有激勵最好不要制度化。中國往往口頭上說“很好很好”，其實卻一點也不喜歡?！咀詸z】請根據(jù)下表檢測一下，在領(lǐng)導(dǎo)員工的過程中，你是否有效地消除了“三不”：檢驗內(nèi)容實際情況失誤及其原因改進(jìn)方案員工第一次做錯的時候絕不批評是□ 否□□失誤 □原因還是以前面的例子為例，如果你帶一個員工出去拜訪客戶，應(yīng)該事先告訴他：“你跟我去，你要注意聽，我如果講錯話，你一定要提醒我，但是要不要改是我的事，你不可以‘嘭’一下說出來，你只能提醒我，因為你永遠(yuǎn)搞不清楚，我是故意這樣做，還是真的忘記了。沒有問題員工，只有員工問題“沒有問題員工，只有員工問題”是所有管理者要樹立的新觀念。營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍在中國社會中，存在很多這樣的現(xiàn)象，即員工聽上司的話會挨批評，不聽話也挨批評，如果直接詢問意見會批評得更嚴(yán)厲。有能力而不愿做有能力而不愿意做的員工會說：“我能做，但是我就是不愿做。所以，看一件事情既可以從這個角度看也可以從那個角度看。例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時列舉了一些數(shù)字，你一聽根本就不對，你會怎么辦？其中一種可能是——你心里想：“上司之所以派我出來，就是因為我對他有責(zé)任，如果他講錯了，我就要補充、改正。“不為”包括三種情況，即不肯做、不敢做和不愿做。當(dāng)一家公司很多有能力的人對公司之事袖手旁觀時，這家公司就很難走向成功?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________我們可以隨遇而安，全世界沒有一個民族做得到隨遇而安，只有我們做得到。用通俗的話來說就是把人安頓好，人一安頓好就沒事了，人沒有安頓好，即使你有天大的本事也無法帶動他的心。只要你對員工不好，他們就不會對你的顧客好?！敝袊诉€常說這樣一句更妙的、獨一無二的話—“憑他那種德行，還想來管我？”從這里可以看出，中國人是何等的重視德行，他們認(rèn)為品德優(yōu)秀的人才有資格管理他人，這種話在中國人是言之成理、順理成章的。第二大禍害一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心。比如，當(dāng)你和外國員工談?wù)摍?quán)利義務(wù)的時候，他會與你討論，甚至提出自己的意見，他會直接說出“這個我不能接受”或者“你這個要求太過分了”等話語；而中國人不會，因為中國人認(rèn)為在求職的時候與賣方討價還價很容易喪失機(jī)會，中國人相信“人在屋檐下，不得不低頭”的理念。有人會產(chǎn)生這樣的疑問：“人不能管，難道對其完全放任嗎？”或者“組織是個團(tuán)體，非管不可。正因為人是萬物之靈，人才有別于其他任何事物，所以，如果把人作為資源，就是視人為物、違反人性。敬就是讓對方感覺到他受尊重，而人力資源無法顯示對人的尊重，所以我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，因為組織是由人員組成的，它不是物料組成的，而且人們都需要發(fā)展，不管他在哪個位置。人基本不能納入管理中國人重天，因為天賜給人類雨水，有了水才有了生命；中國人也重視地，地是萬物生存的根本所在；中國人更看中的是“人”，因為人是由天地孕育而成的靈物，沒有人，這個世界就失去了色彩。再者，就算這個人很善于賺錢，他依然不被我們所看重；反之，只要這個人從不危害他人，他就有價值。被利用的對象才是資源，而人不能被當(dāng)作機(jī)器、工具或者物料，所以人不是資源。成功總裁的三大法寶之三：如何從管理走向領(lǐng)導(dǎo)第一講 當(dāng)管理者遇到領(lǐng)導(dǎo)第五講 人員發(fā)展三大主軸第四講 溝通 領(lǐng)導(dǎo) 激勵并重第六講 重視獲得的授權(quán) 長久獲得授權(quán)人非資源體現(xiàn)中國人的價值觀人不應(yīng)該被視為資源，人根本就不是資源，這是東西方文化很重要的一個差異。如果一個人修養(yǎng)不好，就算身居要位、才華橫溢，大家也不會將他作為自己的典范和榜樣。人富有創(chuàng)造和自主的本性，每個人都應(yīng)該受到尊重，人是運用資源的主體，而絕非資源。正所謂天大、地大、人亦大。過度管理會傷害所有的人，什么都要管是不對的，人是不能管、也不必要去管的。講人力資源，也就是把人貶為資源，也就表示了看不起人，這是一種大不敬。中國人提倡以人為本，因為中國自古以來就重視人的價值?！颈局v重點】管人帶來的三大禍害學(xué)會理人