【正文】 要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，把大學(xué)生個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)人才的成長(zhǎng)，讓人才的成長(zhǎng)發(fā)展促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。于是一年不到大學(xué)生紛紛遠(yuǎn)走高飛。這從一個(gè)側(cè)面反映了爭(zhēng)奪人才競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度。如果企業(yè)在全國(guó)各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。大學(xué)畢業(yè)生與從社會(huì)上招聘的員工相比，一個(gè)顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒(méi)有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國(guó)公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（Management Trainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來(lái)管理者進(jìn)行培養(yǎng)。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)和技能。因此，對(duì)于如何開好一場(chǎng)校園宣講會(huì)以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨(dú)討論。　?。ㄒ唬?shí)習(xí)生計(jì)劃　　實(shí)習(xí)生計(jì)劃通常是校園招聘的一個(gè)前奏。實(shí)習(xí)生計(jì)劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來(lái)工作的單位?！　。ㄈ┻x擇合適的高校　　校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)比較明顯的缺點(diǎn)是成本高?！　∫粋€(gè)原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校?！　”就粱某潭确从沉艘粋€(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間?！　《⑴c人談話　　與人談話是情景模擬中的一個(gè)重要方法。在被試者接待來(lái)訪者時(shí)，可以觀察他在接待時(shí)的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理難題的能力如何，如何處理公事和私事的關(guān)系等各方面的能力。也可以要求被試者討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被度者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識(shí)等等。它就是要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，以此來(lái)觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。　　在一般情況下，每個(gè)小組會(huì)有一名被試者以組長(zhǎng)的身份出來(lái)負(fù)責(zé)這些問(wèn)題，出來(lái)主持會(huì)議，這個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力相對(duì)較強(qiáng)?！　接待來(lái)訪者?！　∪缓笤u(píng)價(jià)人員問(wèn)被試者做出每項(xiàng)決定的理由，看其理由是否充足，決定是否果斷。在被試者受試前，應(yīng)該向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是這家企業(yè)的負(fù)責(zé)人，全權(quán)處理各種文件，要使被試者意識(shí)到他既不是在演戲，也不是代理職務(wù)，而是一位真正的手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人。其次，本地化招聘將會(huì)降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。招聘項(xiàng)目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級(jí)經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。這樣做有兩個(gè)原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實(shí)習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。年輕人希望獲得認(rèn)可，因此公平公正的績(jī)效評(píng)估體系也非常重要。教科書和相關(guān)研究也都著眼于選拔實(shí)踐。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績(jī)是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。如果你換個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來(lái)越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)閮?yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來(lái)，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢(shì)，他們往往對(duì)工作任勞任怨、埋頭苦干?！　∫?、校園招聘的誤區(qū)　　目前，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國(guó)各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒(méi)有真正地理解校園招聘。這是一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)，是一場(chǎng)爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)。所以，作為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)把大學(xué)生當(dāng)作企業(yè)的資本來(lái)管理和保護(hù)，給予合理的薪水待遇、寬廣的舞臺(tái)、成長(zhǎng)的空間、健康的企業(yè)環(huán)境，讓人力資本在企業(yè)的平臺(tái)上跳舞，產(chǎn)生效益上的飛躍，其實(shí)，人才資本只有在如此良好的健康環(huán)境條件下才能也必將產(chǎn)生良好的效益，使企業(yè)的效益最大化。 錯(cuò)誤的做法：曾有單位讓剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生去和工作了兩三年的職高畢業(yè)的專職做錄入工作的員工比試錄入速度，為期三周試用結(jié)果，自然是敗下陣來(lái)，于是所在的部門領(lǐng)導(dǎo)（只有高中學(xué)歷）就認(rèn)為大學(xué)生不行。入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括包括企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化（重點(diǎn)是核心價(jià)值觀）、企業(yè)的行政制度管理、企業(yè)業(yè)務(wù)模式、崗位相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)狀況的分析以及主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況介紹等，通過(guò)這些培訓(xùn)，使這些只有書本知識(shí)而沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生盡快地全方位的熟悉企業(yè)工作，減少他們對(duì)企業(yè)的陌生感。企業(yè)如何使大學(xué)生迅速變現(xiàn)增值目前許多單位都進(jìn)了一批剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，許多過(guò)去不敢奢望用大學(xué)生的單位也都用上了大學(xué)生，但是如何讓大學(xué)生發(fā)揮作用，快速產(chǎn)生效益，則是企業(yè)十分關(guān)鍵的人力資源話題。正如俗話所說(shuō)，舊房重建不如另起爐灶。有的企業(yè)則在招聘廣告中寫明必須有相關(guān)工作經(jīng)歷，有行業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)歷等。一旦企業(yè)在招聘時(shí)許諾的優(yōu)厚待遇成為“口頭支票”，學(xué)生會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感，出現(xiàn)怠工、跳槽的情況。另外，招聘人員也要睜大眼睛，不要盲目相信所謂的優(yōu)秀證書，黨員不一定比非黨員可靠，通過(guò)CET6級(jí)的未必會(huì)講英語(yǔ)，綜合排名靠前也可能是書呆子，學(xué)生會(huì)也盛產(chǎn)吹牛拍馬之輩，班干部也可能是輪流坐莊，組織大型活動(dòng)也可能只是發(fā)發(fā)短信。學(xué)會(huì)拒絕也是避免簡(jiǎn)歷過(guò)多的重要方面。筆者樓下的公司就這樣做的，只招5個(gè)人，收到的簡(jiǎn)歷有500份，老總還經(jīng)常說(shuō)：“俺們那個(gè)員工啊是百里挑一。第二傻：宣講會(huì)排場(chǎng)越大越好人力資源：很多企業(yè)十分重視招聘企業(yè)宣講會(huì)，把宣講會(huì)排場(chǎng)搞得十分浩大，宣講會(huì)就象新聞發(fā)布會(huì)，訂最好的演講禮堂，將招聘人員打扮得身份高貴，主持人致歡迎辭，接下來(lái)放映公司宣傳錄像，員工現(xiàn)身說(shuō)法，夸公司經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)代化，把學(xué)生的求職意愿調(diào)動(dòng)到極致，恨不得立即和該公司談婚論嫁。而我則在自己的工作筆記上寫下：與校園招聘的合作院校聯(lián)系，做一個(gè)求職誠(chéng)信的演講。　　找出了問(wèn)題的根源，最佳對(duì)策就浮出水面了――公司應(yīng)該招聘那些真正有意愿到公司來(lái)工作，并會(huì)留在公司發(fā)展的大學(xué)生。這兩個(gè)方案是基本可以解決報(bào)到人數(shù)不夠的問(wèn)題，但顯然會(huì)引起一系列新的問(wèn)題――現(xiàn)場(chǎng)錄用的質(zhì)量如何保證？各院校之間的錄用標(biāo)準(zhǔn)如何平衡？錄用比例究竟應(yīng)該增加多少？顯然因?yàn)闀r(shí)間原因，部門討論得還不夠深入。作為一家快速發(fā)展的集團(tuán)公司，我們每年都需要招聘為數(shù)不少的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，為了避免本地人才市場(chǎng)上生源的局限性，我們制訂了校園招聘的方案，以保證招聘質(zhì)量和效果。但企業(yè)也不是逢“離”必喜。新員工一般非常重視其個(gè)人成長(zhǎng)。但是任何一位主管或上司所做的評(píng)估都不可避免地具有一定的片面性 及主觀性。新人普遍都有點(diǎn)浮躁，好高騖遠(yuǎn)，個(gè)別甚至桀驁難訓(xùn)。 　　邀請(qǐng)新員工共進(jìn)午餐。對(duì)于技術(shù)類應(yīng)聘者可請(qǐng)其對(duì)其畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行講解。在招聘面試階段，由于面試官和求職者立場(chǎng)不同，目的不同，往往向?qū)Ψ桨l(fā)出失真的信息，結(jié)果雙方均沒(méi)有形成對(duì)對(duì)方真實(shí)的認(rèn)識(shí)。那么，究竟什么原因造成新人的高流動(dòng)性？ 　　根據(jù)ERG理論，人們的需要由低至高可劃分為三個(gè)層次：生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relation）和成長(zhǎng)需要（Growth）。不管是主動(dòng)辭職還是被動(dòng)離職，離職率的高低都從某種意義上體現(xiàn)了招聘質(zhì)量的好壞，統(tǒng)計(jì)每次校園招聘來(lái)的大學(xué)生在半年之內(nèi)、一年之內(nèi)或者三年之內(nèi)的離職率，可以參考同類型企業(yè)或者企業(yè)往年的統(tǒng)計(jì)數(shù)字設(shè)定。實(shí)踐上，一般一所學(xué)校需要花費(fèi)三天的時(shí)間，除去大約一周的準(zhǔn)備和在路上的時(shí)間就可以大致推測(cè)出一個(gè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，招聘成本指標(biāo)的確定可以參考校園招聘中介的報(bào)價(jià)以及企業(yè)往年的招聘成本。此外，也可以虛擬一些場(chǎng)景，設(shè)計(jì)情景式的問(wèn)題來(lái)考察學(xué)生的分析判斷能力，例如，“這里有一個(gè)新款手機(jī)，在我已經(jīng)有手機(jī)的情況下，請(qǐng)你說(shuō)服我更換你這種新的款式”。筆試試題的編制既是筆試的基本要素，又是整個(gè)筆試過(guò)程的核心環(huán)節(jié)，因此，企業(yè)一定要加大對(duì)筆試試題開發(fā)的投入?！　《?、組建優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)　　校園招聘的成功與否決定于招聘團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量。　　一、選擇合適的時(shí)機(jī)和學(xué)?！　?shí)踐發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率之間一般有如下一個(gè)比例關(guān)系：進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率成正比，進(jìn)入的時(shí)間約早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會(huì)越大；進(jìn)入校園的時(shí)間越晚，違約率越低，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會(huì)也小些。 準(zhǔn)備大學(xué)生培訓(xùn)方案大學(xué)生入職后，要接受公司在企業(yè)文化、人力資源政策、公司業(yè)務(wù)等方面的課程培訓(xùn)，這時(shí)可邀請(qǐng)公司的管理層進(jìn)行授課，可涉及產(chǎn)品開發(fā)、財(cái)力、人力資源、市埸、采購(gòu)等方面，這樣對(duì)大學(xué)生下一步深入工作有極大的好處。 辦理學(xué)生入戶手續(xù)學(xué)生的檔案如何保存是要解決的問(wèn)題。（4）確定錄用經(jīng)過(guò)幾番口舌，你覺(jué)得有了些成果，為簽訂了就業(yè)協(xié)議而高興，你對(duì)已錄用的學(xué)生應(yīng)盡盡地主之宜，可以邀請(qǐng)學(xué)生聚下餐或著舉行一個(gè)小型PARTY，這可對(duì)提高企業(yè)形象大有益處。（3）約見(jiàn)面試當(dāng)你捧著厚厚尺多高的簡(jiǎn)歷回到酒店后，切莫光顧高興睡上一覺(jué)。因?yàn)檫@樣會(huì)方便學(xué)生面試。（二）人力資源部人員需要提前準(zhǔn)備此什么（1）宣傳海報(bào)公司的宣傳資料要提前準(zhǔn)備好，包括公司的介紹，可以做成一個(gè)宣傳小冊(cè)子或如一張A4紙大小的資料。如深圳富士康集團(tuán)每年均引進(jìn)大學(xué)生二三千名進(jìn)行自主培養(yǎng)，這是值得發(fā)展中企業(yè)學(xué)習(xí)的。當(dāng)然有些雇主會(huì)采取與高等院校合作，如在高校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金和“下訂單”培訓(xùn)的方式，學(xué)生畢業(yè)后將直接進(jìn)入這些雇主的企業(yè)工作，這不屬于本文所定義的“校園招聘。 因此，基于因特網(wǎng)或局域網(wǎng)的人才測(cè)評(píng)工具越來(lái)越成為企業(yè)招聘不可或缺的工具。 　　進(jìn)入校園進(jìn)行招聘或者做校園宣講時(shí)，企業(yè)往往有機(jī)會(huì)組織大規(guī)模的面試或考試，這一點(diǎn)是我們?cè)谡衅钢袘?yīng)該加以利用的有利條件。如何從眾多的求職者中快速、準(zhǔn)確地將不符合企業(yè)需求和職位需求的簡(jiǎn)歷排除掉？如何保證進(jìn)入下一輪面試的應(yīng)聘人員具備企業(yè)和職位所要求的基本素質(zhì)？如何將繁重的簡(jiǎn)歷篩選工作變得迅捷、輕松、準(zhǔn)確？……這些都成了擺在招聘經(jīng)理面前的棘手問(wèn)題。 校園招聘的注意問(wèn)題　　要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定，以免選中后無(wú)法招收。 　　進(jìn)入學(xué)?；蚱渌衅傅攸c(diǎn)。 　　企業(yè)舉辦應(yīng)屆畢業(yè)生招聘活動(dòng)，如在相關(guān)高校舉辦招聘會(huì)等活動(dòng)。 不論何種方法，目的是讓學(xué)生了解企業(yè)，而參與性的活動(dòng)也讓企業(yè)有了進(jìn)一步了解學(xué)生的機(jī)會(huì)，這對(duì)在入職前培養(yǎng)學(xué)生的歸屬感，加強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)聘忠誠(chéng)度起到了重要的作用。這種歧視主要有性別歧視、生源歧視等。企業(yè)嚴(yán)格挑選雇員固然沒(méi)錯(cuò)，然而簡(jiǎn)歷只是初步甄選工具，對(duì)于沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷更多的體現(xiàn)了學(xué)生的知識(shí)水平而不能充分展示其素質(zhì)能力，企業(yè)不可能通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者有充分的了解。但是有些企業(yè)把招聘看作是簡(jiǎn)單的收簡(jiǎn)歷、選人員的過(guò)程，忽視了對(duì)招聘人員的培訓(xùn)與要求，招聘人員的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)沒(méi)有成為校園宣傳的生動(dòng)案例，反而成為校園宣講會(huì)的反面教材，使企業(yè)形象大打折扣。校園宣講會(huì)效果不佳，往往使企業(yè)錯(cuò)過(guò)為自身作宣傳、吸引優(yōu)秀人才的絕佳機(jī)會(huì)，決定了校招的成敗。一流大學(xué)未必能夠給企業(yè)提供適合的人才，二、三流的大學(xué)也不乏非常優(yōu)秀的人才。 近年來(lái)，校園招聘已經(jīng)逐步成為很多企業(yè)的主要招聘渠道，優(yōu)秀的教育背景、充滿活力的學(xué)生大軍，為企業(yè)補(bǔ)充了大批優(yōu)秀的人才。 利用好數(shù)據(jù) 就不要再給忙碌的周一添亂了。校園招聘方案大全知道哪一天電話最多另外，不要把招聘結(jié)束日設(shè)在周一，大部分企業(yè)會(huì)在最后三天招到75%的人。 最好將應(yīng)聘者最常問(wèn)的熱點(diǎn)問(wèn)題制作成QA的形式分發(fā)給相關(guān)人員。本文就影響校招的五大致命環(huán)節(jié)進(jìn)行分析解剖，展示校園招聘的關(guān)鍵技術(shù)。 企業(yè)在選擇目標(biāo)院校時(shí)，都會(huì)重點(diǎn)關(guān)注院校的知名度及專業(yè)，往往會(huì)忽略考察學(xué)校的學(xué)風(fēng)、歷史、就業(yè)率等。典型的現(xiàn)象有：某些企業(yè)僅僅進(jìn)行企業(yè)介紹，沒(méi)有給予學(xué)生充足的信息，使學(xué)生難以做出明確的判斷，在校招的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中早早落敗；有的企業(yè)沒(méi)有提煉出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，或沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，難以吸引優(yōu)秀人才；也有的企業(yè)為達(dá)到吸引人才的目的，過(guò)分夸大企業(yè)現(xiàn)狀與前景，把學(xué)生引入誤區(qū)卻難以達(dá)到長(zhǎng)期留人的目的。三、企業(yè)表里不一，招聘人員現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)成為校園宣講會(huì)的反面教材 招聘是一個(gè)復(fù)雜的專業(yè)化選擇過(guò)程，不論是校園宣講、簡(jiǎn)歷篩選還是測(cè)評(píng)、考試，都需要專業(yè)人員實(shí)施。某大型國(guó)企在校招中收取簡(jiǎn)歷300多份，但是簡(jiǎn)歷選中率不足10%。當(dāng)國(guó)外的反性別歧視法、反年齡歧視法等多項(xiàng)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法越來(lái)越規(guī)范的時(shí)候，國(guó)內(nèi)的種種歧視現(xiàn)象卻愈演愈烈。在與學(xué)生確定初步意向后，后續(xù)的跟蹤聯(lián)系尤為重要，企業(yè)所采取的方法也多種多樣，包括利用假期向?qū)W生提供實(shí)習(xí)或參觀機(jī)會(huì)；讓學(xué)生參與課題研究、市場(chǎng)調(diào)研、市場(chǎng)活動(dòng)；邀請(qǐng)學(xué)生參加企業(yè)重要活動(dòng)、社會(huì)活動(dòng)、文體活動(dòng)等；以寄送內(nèi)刊等方法讓學(xué)生了解企業(yè)時(shí)事、了解企業(yè)文化；提供學(xué)生與優(yōu)秀員工的接觸機(jī)會(huì)等。 　　專業(yè)人才招聘、交流機(jī)構(gòu)或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動(dòng)。 　　成立招聘小組并明確分工。 校園招聘的特點(diǎn)　　應(yīng)聘人數(shù)眾多 　　一年一年，大批涌向招聘市場(chǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生將招聘現(xiàn)場(chǎng)擠得水泄不通；接收簡(jiǎn)歷的郵箱充斥了來(lái)自全國(guó)各地的求職信；應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷從四面八方飛到企業(yè)HR的手中。 　　易組織大規(guī)模的應(yīng)聘考試 　　現(xiàn)在，很多企業(yè)都熱衷于進(jìn)駐校園進(jìn)行校園宣講，這樣既可以使招聘工作更有針對(duì)性，保證了應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，又可以適時(shí)地為企業(yè)做宣傳，還能夠?yàn)橄乱徊骄W(wǎng)絡(luò)人才做準(zhǔn)備，可謂一舉多得。 　　為了滿足校園招聘對(duì)招聘工作的需求，許多企業(yè)開始在招聘中大規(guī)模使用人才測(cè)評(píng)工具來(lái)對(duì)人才進(jìn)行初步篩選，人才測(cè)評(píng)工具具有實(shí)施簡(jiǎn)便、快速、客觀、全面的特點(diǎn)，尤其是目前所流行的遠(yuǎn)程人才測(cè)評(píng)工具可以實(shí)現(xiàn)異地考評(píng)，更為簡(jiǎn)化企業(yè)招聘工作提供了便利。校園招聘前：很顯然，校園招聘（Campus Recruitment）已經(jīng)是企業(yè)吸引知識(shí)型年輕人來(lái)公司工作的重要招聘渠道，一般是指到大學(xué)校園通過(guò)宣傳公司形象，參加有組織且具相當(dāng)規(guī)模的現(xiàn)埸招聘會(huì)的活動(dòng)。一．確定是否參加校園招聘前，要考慮什么呢？由于企業(yè)的產(chǎn)品特征及企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略不同，因而是否要選擇招聘大學(xué)生，企業(yè)要慎重考慮以下因素：（一）公司所處的發(fā)展階段一般企業(yè)處于高速發(fā)展期時(shí)，對(duì)人才的渴求速度是非常之快，需求量比較大，單靠目前人