【正文】 　　又如某知名外企曾運用這種方法來選拔經(jīng)理人員。這些有關(guān)人士可以包括上級、同事、下級、重要客戶、司法人員、新聞界人員等等，這些人員由主試扮演?！　電話談話。　　談話可以按以下這種方式進行，首先由被試者講講他是怎么做的，他應(yīng)該說明：　　1．材料是否看過，是否都做了答復(fù)。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7~8個高校開招聘會。很多企業(yè)校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。IBM在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國一流的高校招募技術(shù)、銷售、財務(wù)和管理方面的人才。　　選拔后的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。以選拔為出發(fā)點，可以把企業(yè)的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐。這種現(xiàn)象的存在其實并不奇怪。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因為從內(nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度?！　」庥邢冗M的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。當然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學習的。 企業(yè)只有做好了上面三步工作，才能使大學生盡快為企業(yè)所用，才能持續(xù)地產(chǎn)生效益，產(chǎn)生最大的效益。大學生的未來仍是社會人才結(jié)構(gòu)中的主流群體，大學畢業(yè)生目前以及將來仍是我國十分稀缺的人力資源。有計劃的安排大學生多實習幾個業(yè)務(wù)崗位，力爭熟悉全部業(yè)務(wù)流程，這對進入專業(yè)工作崗位后盡快拿起工作是大有益處。作為企業(yè)老板應(yīng)該盡量縮短這個轉(zhuǎn)化過程。從長遠來說，潛力的開發(fā)所帶來的效益可能遠遠大于實力的消耗帶來的效益。這種理由不能說它錯，但很勉強。目前，很多企業(yè)采用的筆試題大同小異，如財務(wù)人員招聘選擇注冊會計師筆試題目，管理人員招聘則選擇MBA案例分析作為筆試題目，結(jié)果是看過的同學大占便宜，沒有看過的學生則吃了大虧。您如何看待企業(yè)這種“名校情節(jié)”呢？彭移風：名校在師資、辦學條件和社會聲譽上領(lǐng)先于一般高校，但是在招聘中，眼睛光盯著名校是不對的。如果你的公司不能為優(yōu)秀人才提供匹配的條件和發(fā)展前景，對公司來說是一種浪費。對于不符合條件的簡歷如果先勉強收下，然后回去再處理掉，對應(yīng)聘者本人的損失或許更大。對于企業(yè)來說，宣講會的投入也是一個不少的成本，要包裝，要訂禮堂，要準備大籮筐收簡歷，另外，如果招的人不多，又到處宣講，畢業(yè)生聽起來熱血沸騰，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，學生求職意愿則可能會下降。其次，實踐發(fā)現(xiàn)，在進入校園的時間與簽約大學生的違約率之間一般有如下一個比例關(guān)系：進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間約早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學生的機會越大；進入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優(yōu)秀學生的機會也小些。并且，我們提醒大學生，萬一不想來公司就職，可以隨時用各種方法提前告知，千萬不要采取入職后馬上辭職的手段，否則我們會在離職證明上說明，將會影響他們的職業(yè)生涯。少數(shù)大學生簽約以后，又有了更好的選擇，就往往會采取違約的辦法，嚴重影響到職率。你回去考慮考慮，下午2點一起討論。 　　人才本身亦希望工作有一定的穩(wěn)定性，因此，只要企業(yè)能進行有效的管理，根本不用擔心人才的流失問題。我們應(yīng)正確認識員工的離職。對于有價值的建議給予相應(yīng)的獎勵或回報；對于欠佳的建議亦給予一定的鼓勵。另外，內(nèi)部提升能使企業(yè)當初的培訓(xùn)投資得到回收，并獲得比當初更大的培訓(xùn)投資效益。 　　進行入職培訓(xùn)。常用的方法有： 　　用EMAIL、公告等形式通知全公司（部門）的員工新同事的到來，并對其進行詳細 的介紹。而事實上，員工決定去留并不完全取決于物質(zhì)條件，若員工對該企業(yè)的企業(yè)文化難以適應(yīng)，那么也難以避免會出現(xiàn)人才的流失。 　　那么，企業(yè)應(yīng)如何做好招聘及管理工作，使其獲得并保留優(yōu)秀的新人，并能讓其充分發(fā)揮所長做出貢獻？留住應(yīng)屆生的方法很多，如通過機制、政策、感情、深造機會等都能提高新人長期留在企業(yè)的比率。 　　但是，事物總是具有兩面性的，盡管應(yīng)屆畢生有如此多獨特的優(yōu)點，但其流動率卻長期居高不下。第四，新進大學生的業(yè)績表現(xiàn)。因此，即便是委派了最優(yōu)秀的招聘團隊，企業(yè)也不能放松對他們的考核。前面提到，筆試的目的側(cè)重在“篩”，因此，為了提高考試的效度，筆試試題一定要避開難題和偏題，盡量做到每道題都難度適中，同時加大題量，縮短答題時間，這樣一來可以有效防止作弊，二來可以有效測試出學生的快速反應(yīng)以及抗壓能力。最后，為了保證招聘團隊能夠高效運轉(zhuǎn)，團隊還應(yīng)該有一個共同的目標，所有成員要能夠做到在相互信任的基礎(chǔ)上保持良好的分工合作，形成一種團結(jié)、緊張、活潑的團隊氛圍?！　啄昵?，我國利用校園招聘渠道的企業(yè)大多都會不約而同的選擇重點大學，有的更是非“211”或“985”大學不去，一方面，重點大學的學生綜合素質(zhì)固然要高些，另一方面，一窩蜂都去重點大學也多少有些跟風的嫌疑。 學生離校入職學生一般在六月初就要離開學校了，但每間學校的離校時間亦有所不同，建議你可給學生一些休息時間，安排他們在七月份共同來到公司，這樣會更加有利于對學生的入職培訓(xùn)。尊重體現(xiàn)在一點一滴上，尊重是存在于整個過程?！敝徊贿^是學生認為“廠家多著呢?！彼臄偽磺盁o人駐足。（3）面試資料其實，在招聘會現(xiàn)埸你一定沒時間進行測試，但你將學生的資料收集后，篩選出合適者可以在校園內(nèi)公布進入書面測試的學生名單，因此，你可準備公司的登記表格，心理測試題目，專業(yè)知識測試題目等。因此，選準人才的源頭將是你校園招聘成功的良好開端。（3）由省內(nèi)或鄰近省份間高校自主聯(lián)合，發(fā)起的校園招聘會 （4）高校單獨組織的本校校園招聘會，在宣傳階段向名企發(fā)出邀請。筆者的工作是通過過來人求職網(wǎng)找到的。 校園招聘的形式 　　求職者地區(qū)分布廣 　　校園招聘的另一個特征是，求職者的地區(qū)分布非常廣泛。 　　確定具體學校。高校、中等專業(yè)學校舉辦的招聘活動，如，招聘會、畢業(yè)生洽談會等。將意向書束之高閣的企業(yè)，極可能將前期的招聘成果付之東流，糊里糊涂的失去人才。也有的企業(yè)認為優(yōu)秀學生會有天之驕子的心態(tài)，步入社會后抗挫能力不足，而再好的企業(yè)也非象牙塔，需要學生不斷面對挑戰(zhàn)。四、錯誤的初選觀念使優(yōu)秀人才失之交臂 簡歷篩選門檻過高。通過對校園招聘的諸多案例分析，我們發(fā)現(xiàn)滿足發(fā)展、滿足精神層面的措施，被學生視為是企業(yè)最人文的優(yōu)勢，是對學生最具吸引力的方面。二、校園宣講會效果缺憾，對招聘產(chǎn)生致命影響 校園宣講會是決定校招效果的極為重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，很多企業(yè)充分發(fā)揮了宣傳的效果，讓學生充分認識企業(yè)、感受企業(yè)，從而吸引了眾多的應(yīng)聘者，并形成了長期、穩(wěn)固的聘用關(guān)系。 校園招聘是招聘企業(yè)在固定時間內(nèi)的集中對決，有的企業(yè)在校園招聘中收獲了大批的優(yōu)秀人才，成為企業(yè)發(fā)展的后備力量；也有的企業(yè)校招效果平平，不能滿足招聘需求。如果因為沒有人手接電話而錯失人才，那就太可惜了。 一旦確定時間，最好提前一天提醒應(yīng)聘者，防止大家都擠到最后一刻，讓人力資源部忙得人仰馬翻。慎重決定招聘的最后時限 如果今年能夠收集、整理好應(yīng)聘者的各類信息，會對來年的招聘工作很有幫助。但是，多數(shù)企業(yè)由于對校園招聘的方法、手段及目的意義認識不清，遭遇學生反映淡漠，應(yīng)征人數(shù)寥寥；有的企業(yè)前門進后門出，難以留住人才。例如青島海洋學院、東南大學等院校由于學風優(yōu)良，已逐步具有一流大學的口碑；萊陽農(nóng)學院學習氛圍濃厚，其研究生升學率遠高于普通院校，同時我們也看到有的一流大學正逐步失去原有的光輝。企業(yè)如人，有人朋友眾多，定是有吸引別人的方面，比如人格魅力、性格氣質(zhì)、學識遠見、為人處事之道或日常所作所為。這是國內(nèi)企業(yè)的校招常見病，是招聘人員的觀念錯位。 用人觀錯位。這種用人歧視，往往導(dǎo)致用人失衡，限制企業(yè)的長期發(fā)展。有些民營企業(yè)認為這些是無關(guān)大局的事情，恰恰相反，正是這些細節(jié)問題能更好的彰顯“以人為本”的文化，對即將步入社會的學生有不可忽視的意義。 　　邀請學生到企業(yè)實習并選拔留用。如，各校專業(yè)設(shè)置、學生特點等。 　　宣傳（張貼海報、演講等） 　　發(fā)放回收簡歷表或接受自薦書等學生應(yīng)聘材料。 　　學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。由于其人數(shù)眾多的特點又無法全部實施面試，這給招聘工作帶來了不小的麻煩。 通常校園招聘會以雙選會的形式出現(xiàn)。經(jīng)過選擇，學生進行網(wǎng)上投簡歷，用人單位分析學生的簡歷之后，確定筆試和面試的情況。那么，我們應(yīng)該如何參與校園招聘呢？在決定參加校園招聘前應(yīng)注意些什么事項呢？如何從眾多機構(gòu)組織的校園招聘中挑選出適合自己企業(yè)的高校呢？在招聘過程中有什么需要高度關(guān)注的？從學校返回公司后是否就標志著校園招聘結(jié)束了呢？還有哪些后續(xù)工作需要做呢？等等諸多問題都需要認真考慮，否則，校園招聘一定是有缺憾的，筆者希望從過往參加過的校園招聘中談些個人體會和看法。（三）產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)特點產(chǎn)品是企業(yè)的生命線，產(chǎn)品特點決定了企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境，在不同的行業(yè)環(huán)境內(nèi)競爭，所需技術(shù)人才和管理人才的測重將因行業(yè)環(huán)境的不同而不同，因此，要結(jié)合自身的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)特征調(diào)整人才發(fā)展戰(zhàn)略。（2）宣講會“宣講會”這個名詞對在校大學生來講一定不陌生，是指學校為企業(yè)提供的宣傳企業(yè)的平臺，一般在參加校園招聘活動后要立即與相關(guān)院校提出，學校將會在內(nèi)部網(wǎng)站進行提前一個月宣傳，學校為企業(yè)安排一個教室進行宣講。你若進入會埸比較早，你也可向其它公司學習學習。因此，建議你回到酒店后，要先將你在招聘會上有作標記的簡歷找出來，立刻擬定需要進入下一輪面試的名單。有時候一個小動作均可讓人記住，況且是有意義的動作呢。這些都是必須在與學生簽訂就業(yè)協(xié)議前講清楚的。由于很多大型企業(yè)都集中在11月底進入校園，為了避免撞車，而且4月份國家公務(wù)員考試以及研究生入學考試的成績已經(jīng)揭曉，許多落榜的學生開始加入求職大軍，所以，如果選擇4月份進入校園，企業(yè)也很可能會收獲到意外的驚喜。因為，只有每一位成員具備正直和忠誠的素質(zhì)才能保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標；也只有每一位成員具備勤奮的精神和強健的體魄才能保證高強度的校園招聘工作按時按質(zhì)完成。在實踐中，筆試一般分為專業(yè)知識考試和綜合能力測試，對于專業(yè)性非常強的技術(shù)類人才的選拔可以使用專業(yè)知識考試；由于越來越多的公司開始注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，對新進大學生的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，使得綜合能力測試成為當前大多數(shù)企業(yè)在校園招聘中筆試的重要組成部分。”　　除了結(jié)構(gòu)化面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)在也愈來愈備被企業(yè)所采用。這個標準一般設(shè)為3～5份中選1份。大膽地提拔使用德才兼?zhèn)涞男氯诉@對一個組織是不是充滿活力，尤其是對組織的發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義。由于現(xiàn)實社會的復(fù)雜性，很難讓每個人才的各項需要都得到滿足，于是人才就有向著能滿足其需要，適合其成長和發(fā)展的環(huán)境（企業(yè)）流動的想法，這就是人才流動的內(nèi)因。建議在招聘過程中推行工作預(yù)展（Realitic Job Preview,簡稱RJP是國外一些大公司常用的招聘方法），一般是在招聘的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實情況，使應(yīng)聘者在加入企業(yè)前心理調(diào)整上有所準備，從而避免因現(xiàn)實落差太大而導(dǎo)致的人才流失。 　　二、接待階段　　一個成功的接待階段對控制人才流失發(fā)揮著重要作用。 　　送新員工一份紀念品。一般有以下管理方法。職業(yè)發(fā)展計劃書根據(jù)相向績效評估對新員工的分析，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展的需要，為員工規(guī)劃其未來的升遷路線以及職業(yè)生涯的發(fā)展步驟。 　　入職3個月（或6個月）后舉行一次座談會，談?wù)撨@段時期的感受。所以我們必須首先判斷是屬于哪種“離”，若是后者則應(yīng)盡量挽留人才。但最終的錄用方案是回公司后定的，不少發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上。”我們開始在白板上進行分析?！　∑浯?，在招聘面試中，強化了測試求職動機和入職可能性的問題，對于家庭、親友以及發(fā)展方向等會影響大學生入職，包括短期是否離職的影響因素進行詳盡了解。第一傻：招聘時間越早越好人力資源：不少企業(yè)在校園招聘時抱著“先下手為強，后下手遭殃”的觀念，為了喝到“頭口水”，早早就在校園開始招聘活動，有的企業(yè)在10月初就開始了校園招聘宣講會，一些知名高校10中旬則是招聘宣講會高峰期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講。雀巢公司的宣講會就把招聘、宣講、新產(chǎn)品推介捆綁在一起,IBM的招聘宣講會現(xiàn)場擁擠程度則超過了春運列車。所以，企業(yè)在招聘之前一定要根據(jù)實際衡求，制定詳細的招聘計劃，尤其據(jù)耍根據(jù)崗位說明書，細化對崗位的具體要求。此外，新的要求也越來越多，如會駕駛，班級綜合排名前10％等。在網(wǎng)上搜索，以“我單位到名牌大學招聘”的新聞條目層出不窮?！〉诹担赫衅笢y驗成績越高越好人力資源：不少企業(yè)在高校招生大學生時都設(shè)置了筆試和其他形式的測驗，如心理測試，個性測驗，壓力測試等。工作經(jīng)歷意味著有了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗，對企業(yè)來說可以減少從菜鳥到熟練工的培訓(xùn)時間，有工作經(jīng)驗固然好，但沒有工作經(jīng)驗也并不表示這個畢業(yè)生就一定不行。企業(yè)對有工作經(jīng)歷的人的青睞實際上表明它對實力的看重。企業(yè)老板暗自高興的同時，應(yīng)該多一分清醒，招到了大學生只是第一步，但要使大學生充分為企業(yè)所用，產(chǎn)生效益則是關(guān)鍵和目的。培訓(xùn)老師的選擇也是比較有講究的，一般要選擇大學畢業(yè)不超過五年的相對年輕的老員工作為大學生入職培訓(xùn)的輔導(dǎo)老師，大學生剛參加工作對社會對企業(yè)除了新鮮的同時更多的是陌生和心理上不適應(yīng)產(chǎn)生的恐懼，如果選擇年齡和背景與大學生相近者作為其入職輔導(dǎo)老師，心理上很容易產(chǎn)生親近感，入職培訓(xùn)期間有么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業(yè)的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環(huán)境和業(yè)務(wù)知識及相關(guān)規(guī)則。當工作崗位基本安排就緒后，應(yīng)對這些大學生進行職業(yè)生涯設(shè)計，其實大學生入職后的兩年到五年，甚至十年都十分需要職業(yè)生涯輔導(dǎo)，作為企業(yè)有責任有義務(wù)幫助這些大學生做好職業(yè)生涯輔導(dǎo)，因為只有每個個體職業(yè)生涯的成功與輝煌，才會有企業(yè)燦爛的未來，當然職業(yè)生涯設(shè)計輔導(dǎo)