【正文】 出水面了――公司應(yīng)該招聘那些真正有意愿到公司來工作，并會留在公司發(fā)展的大學(xué)生?！　〉谌阡浻贸绦蛏?，我們一方面給予大學(xué)生一定的考慮時間和空間，在錄取通知書上提醒他們選擇公司的一些注意事項；另一方面要求大學(xué)生配合工作，倡議求職誠信，盡早通過電話等方式與公司確認(rèn)是否入職，在錄用通知書上增加了協(xié)議簽訂的截止時間。而我則在自己的工作筆記上寫下：與校園招聘的合作院校聯(lián)系，做一個求職誠信的演講。首先，根據(jù)國家教育部的規(guī)定，每年的11月20日之后，企業(yè)才可以進(jìn)入校園開展招聘活動，11月20日之前進(jìn)行招聘，干擾了高校正常的教學(xué)秩序，給高校的教學(xué)安排與管理帶來很大困難，也打亂了學(xué)生正常的學(xué)習(xí)計劃，影響了學(xué)生學(xué)業(yè)的完成，從而也給用人單位的考察與錄用帶來困難。第二傻：宣講會排場越大越好人力資源：很多企業(yè)十分重視招聘企業(yè)宣講會，把宣講會排場搞得十分浩大，宣講會就象新聞發(fā)布會，訂最好的演講禮堂，將招聘人員打扮得身份高貴，主持人致歡迎辭，接下來放映公司宣傳錄像，員工現(xiàn)身說法，夸公司經(jīng)營管理現(xiàn)代化，把學(xué)生的求職意愿調(diào)動到極致，恨不得立即和該公司談婚論嫁。大學(xué)生都是聰明人，宣講會聽得多了，自然會聽出弦外之音，懷疑宣講會的目的就是作秀，有的甚至產(chǎn)生被騙的感覺，不但沒起到形象宣傳的作用，反而有損企業(yè)形象。筆者樓下的公司就這樣做的，只招5個人，收到的簡歷有500份，老總還經(jīng)常說：“俺們那個員工啊是百里挑一。當(dāng)然，在接收簡歷的環(huán)節(jié)中還有一個問題需要注意，那就是招聘者要學(xué)會拒絕不符合條件的應(yīng)聘者，只要拒絕方式得當(dāng)，畢業(yè)生自然能夠體諒。學(xué)會拒絕也是避免簡歷過多的重要方面?！睂Υ耍趺纯?？彭移風(fēng)：招聘的目的是招到最合適的人才，而非最優(yōu)秀的人才。另外，招聘人員也要睜大眼睛，不要盲目相信所謂的優(yōu)秀證書，黨員不一定比非黨員可靠，通過CET6級的未必會講英語，綜合排名靠前也可能是書呆子，學(xué)生會也盛產(chǎn)吹牛拍馬之輩，班干部也可能是輪流坐莊，組織大型活動也可能只是發(fā)發(fā)短信。企業(yè)招聘人員普遍認(rèn)為，名校學(xué)生素質(zhì)好，能力強。一旦企業(yè)在招聘時許諾的優(yōu)厚待遇成為“口頭支票”，學(xué)生會產(chǎn)生強烈的失落感，出現(xiàn)怠工、跳槽的情況。這種“唯高分是舉”的做法，合理嗎？彭移風(fēng)：筆試和心理測驗是不錯的篩選方式，有其優(yōu)點，但也有缺點，參考筆試和心理測驗成績是可以的，但以此做為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，則有失偏頗。有的企業(yè)則在招聘廣告中寫明必須有相關(guān)工作經(jīng)歷，有行業(yè)實習(xí)經(jīng)歷等。當(dāng)然也許會有人反駁說，失敗是成功之母，失敗本身也不是一無是處。正如俗話所說，舊房重建不如另起爐灶。但企業(yè)應(yīng)該看到大學(xué)生的潛力的存在。企業(yè)如何使大學(xué)生迅速變現(xiàn)增值目前許多單位都進(jìn)了一批剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，許多過去不敢奢望用大學(xué)生的單位也都用上了大學(xué)生，但是如何讓大學(xué)生發(fā)揮作用，快速產(chǎn)生效益，則是企業(yè)十分關(guān)鍵的人力資源話題。那么該如何使用大學(xué)生，讓大學(xué)生持續(xù)產(chǎn)生很好的效益呢？　 　　第一步，正確引導(dǎo)大學(xué)生盡快適應(yīng)企業(yè)工作，快速產(chǎn)生效益 大學(xué)生剛畢業(yè)只是準(zhǔn)人才，還不是真正意義上的人才，但經(jīng)過一段的鍛煉和經(jīng)驗的積累，很快將轉(zhuǎn)化為人才。入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括包括企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化（重點是核心價值觀）、企業(yè)的行政制度管理、企業(yè)業(yè)務(wù)模式、崗位相關(guān)的專業(yè)知識、行業(yè)狀況的分析以及主要競爭對手的情況介紹等，通過這些培訓(xùn)，使這些只有書本知識而沒有工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗的大學(xué)生盡快地全方位的熟悉企業(yè)工作，減少他們對企業(yè)的陌生感。四是做好輪崗實習(xí)。 錯誤的做法：曾有單位讓剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生去和工作了兩三年的職高畢業(yè)的專職做錄入工作的員工比試錄入速度，為期三周試用結(jié)果，自然是敗下陣來，于是所在的部門領(lǐng)導(dǎo)（只有高中學(xué)歷）就認(rèn)為大學(xué)生不行。 　　第三步 經(jīng)營好大學(xué)生這一重要的人力資源，力爭效益最大化 大學(xué)生降低門檻就業(yè)并不等于大學(xué)生貶值。所以，作為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)把大學(xué)生當(dāng)作企業(yè)的資本來管理和保護(hù)，給予合理的薪水待遇、寬廣的舞臺、成長的空間、健康的企業(yè)環(huán)境，讓人力資本在企業(yè)的平臺上跳舞，產(chǎn)生效益上的飛躍，其實，人才資本只有在如此良好的健康環(huán)境條件下才能也必將產(chǎn)生良好的效益，使企業(yè)的效益最大化。企業(yè)如此經(jīng)營大學(xué)生，談何人力資本的保值增值。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個結(jié)果?！　∫弧⑿@招聘的誤區(qū)　　目前，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區(qū)：　　（一）不重視和不理解校園招聘　　現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。沒有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠(yuǎn)，他們所有的員工都是通過校園招聘進(jìn)入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗的員工。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識和技能。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內(nèi)部選拔管理者。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。這當(dāng)然是個笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構(gòu)建了一個校園招聘的人力資源管理模型。教科書和相關(guān)研究也都著眼于選拔實踐。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作分析與設(shè)計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。年輕人希望獲得認(rèn)可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。一方面，實習(xí)生計劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實習(xí)企業(yè)的信息。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。一是項目組成員由什么人組成。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。對于國內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。其次，本地化招聘將會降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現(xiàn)了一個非常有中國特色的英語單詞：Hukou（戶口）。在被試者受試前，應(yīng)該向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是這家企業(yè)的負(fù)責(zé)人，全權(quán)處理各種文件，要使被試者意識到他既不是在演戲，也不是代理職務(wù)，而是一位真正的手握實權(quán)的負(fù)責(zé)人。處理完評判人員還要對被試者進(jìn)行采訪，要求被試者說明為什么這么處理。　　然后評價人員問被試者做出每項決定的理由，看其理由是否充足，決定是否果斷。與人談話可以和公文處理在同一時間內(nèi)交替進(jìn)行，這樣更增添了工作情景的真實性?！　接待來訪者。在企業(yè)管理中主動找某些人談話是管理活動的一項重要內(nèi)容?！　≡谝话闱闆r下，每個小組會有一名被試者以組長的身份出來負(fù)責(zé)這些問題，出來主持會議，這個人的領(lǐng)導(dǎo)能力相對較強。　　1．一個管理者最重要的職能是什么?　　2．怎樣才能提高職工的工作積極性?　　3．中關(guān)村開發(fā)對公司的發(fā)展有何影響?　　4．聘請外國足球教練來華執(zhí)教，對中國足球的未來有何影響?　　5．中國如何才能成為世界的強國?　　6．中華民族有哪些缺點和優(yōu)點?　　時間：60分鐘。它就是要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。討論小組由6人組成，首先，每個人假設(shè)自己為某一部門的經(jīng)理候選人做5分鐘的自我陳述，然后，各自以不同的部門經(jīng)理的角色共同討論某一問題，主試者根據(jù)被試者的實際表現(xiàn)，按照7個項目對他們進(jìn)行測評。也可以要求被試者討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被度者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等等。主要觀察被試者以下幾個方面的能力；待人接物的技巧，語言表達(dá)能力，熱情真誠的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)的知識等等。在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理難題的能力如何，如何處理公事和私事的關(guān)系等各方面的能力。被試者在電話談話中，可以反映出他的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力處理問題能力等等?！　《⑴c人談話　　與人談話是情景模擬中的一個重要方法?！　?．是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復(fù)。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間。招聘面試的七個情景模擬試題　　一、公文處理　　公文處理是情景模擬的一種主要的形式?！　”就粱某潭确从沉艘粋€企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱?！　∫粋€原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點?！　。ㄈ┻x擇合適的高校　　校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。二是對項目組成員的培訓(xùn)。實習(xí)生計劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位?！　鴥?nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗，這顯然是個悖論?！　。ㄒ唬嵙?xí)生計劃　　實習(xí)生計劃通常是校園招聘的一個前奏。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨討論。　　之所以構(gòu)建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一樣活動是一個都不能少。人力資源管理水平稍高一點的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。因為負(fù)責(zé)招聘的人通常不愿花時間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。這主要是因為這些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量?！　。ǘ﹦趧恿κ袌鰧儆谫u方市場階段　　勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（Management Trainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來管理者進(jìn)行培養(yǎng)。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實現(xiàn)自身理想的地方。大學(xué)畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。如果企業(yè)在全國各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細(xì)”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。這從一個側(cè)面反映了爭奪人才競爭的強度。 學(xué)習(xí)外企的校園招聘攻略　　從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘。于是一年不到大學(xué)生紛紛遠(yuǎn)走高飛。大學(xué)生剛畢業(yè)是準(zhǔn)人才，但積累了一定實踐經(jīng)驗后講很快轉(zhuǎn)化為人才，人才不僅是資源，也是資本，這是中央定的人才興國方針。當(dāng)工作崗位基本安排就緒后，應(yīng)對這些大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，其實大學(xué)生入職后的兩年到五年，甚至十年都十分需要職業(yè)生涯輔導(dǎo)，作為企業(yè)有責(zé)任有義務(wù)幫助這些大學(xué)生做好職業(yè)生涯輔導(dǎo)，因為只有每個個體職業(yè)生涯的成功與輝煌，才會有企業(yè)燦爛的未來，當(dāng)然職業(yè)生涯設(shè)計輔導(dǎo)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，把大學(xué)生個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有機結(jié)合起來，使企業(yè)的發(fā)展帶動人才的成長，讓人才的成長發(fā)展促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。五是組織舉辦試用期間大學(xué)生對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉情況的調(diào)查考核及討論會，目的在于達(dá)到大家相互交流學(xué)習(xí)的目的，并且發(fā)現(xiàn)問題及時解決，對差距比較大的人員重點補課輔導(dǎo)，盡快跟上。培訓(xùn)老師的選擇也是比較有講究的，一般要選擇大學(xué)畢業(yè)不超過五年的相對年輕的老員工作為大學(xué)生入職培訓(xùn)的輔導(dǎo)老師，大學(xué)生剛參加工作對社會對企業(yè)除了新鮮的同時更多的是陌生和心理上不適應(yīng)產(chǎn)生的恐懼，如果選擇年齡和背景與大學(xué)生相近者作為其入職輔導(dǎo)老師，心理上很容易產(chǎn)生親近感，入職培訓(xùn)期間有么問題比較容易溝通，這便于剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生消除恐懼，盡快熟悉工作環(huán)境和業(yè)務(wù)知識及相關(guān)規(guī)則。如何縮短這個過程呢？重點做好以下五方面工作：一是做好入職教育。企業(yè)老板暗自高興的同時，應(yīng)該多一分清醒，招到了大學(xué)生只是第一步，但要使大學(xué)生充分為企業(yè)所用，產(chǎn)生效益則是關(guān)鍵和目的。因此，對大學(xué)生相關(guān)工作經(jīng)驗的要求應(yīng)該是適度的，且非必要的。企業(yè)對有工作經(jīng)歷的人的青睞實際上表明它對實力的看重。一般來說，失敗的結(jié)果意味著思想的偏差，方法的錯誤，機遇的喪失，能力的低下，以及失敗給人帶來的消極情緒，挫折感和自卑心理。工作經(jīng)歷意味著有了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗，對企業(yè)來說可以減少從菜鳥到熟練工的培訓(xùn)時間，有工作經(jīng)驗固然好，但沒有工作經(jīng)驗也并不表示這個畢業(yè)生就一定不行。心理測驗也有其缺陷，心理測驗的準(zhǔn)確性取決于受測者的配合程度，在招聘中，求職者往往會依據(jù)職位要求而不是實際情況來選擇答案，因而導(dǎo)致測驗結(jié)果不準(zhǔn)確；心理測驗量表大多移植自國外，不少題目從語言翻譯、表達(dá)方式上不太符合我國民眾的思維模式，社會背景與中國的實際情況也有較大差異；此外心理測驗沒有一套統(tǒng)一的測量標(biāo)準(zhǔn)，缺乏統(tǒng)一的常模，不同的施測者對使用心理測驗得出的結(jié)果差距很大；還有些學(xué)生則專門研究心理測驗軟件和題目，出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象，這些因素都值得招聘人員考慮?！〉诹担赫衅笢y驗成績越高越好人力資源：不少企業(yè)在高校招生大學(xué)生時都設(shè)置了筆試和其他形式的測驗，如心理測試，個性測驗，壓力測試等。首先，企業(yè)發(fā)展最需要的是專業(yè)對口、適合自己企業(yè)，且能夠踏實工作的學(xué)生；“態(tài)度決定一切”這句話，在老板心中的分量越來越重，知