激勵技巧大全48(存儲版)
【正文】 容易出現(xiàn)資源個人壟斷，兩合一（技術(shù)資源和人力資源）、甚至三合一（市場資源、技術(shù)資源和人力資源）現(xiàn)象嚴重。由于采購、外協(xié)方面的約束不是很強，對事業(yè)部的直接成本控制很弱，事業(yè)部中的人員通過與供應商或外協(xié)商合謀，通過回扣的方式，將本應屬于分成前的利潤部分完全轉(zhuǎn)化為個人的灰色收入，如區(qū)間B所示，公司從中蒙受的損失是區(qū)間B的一半，大小為：（a3－ a2） b150％ 。所以，由于強激勵/弱約束，使得公司所得到的真實利潤僅為區(qū)間E部分，而區(qū)間（A＋B＋C＋F）所示的利潤全部轉(zhuǎn)化為事業(yè)部或個人收入。為了增加公司的利潤收入，2002年2月，公司終止了利潤分成做法，激勵性嚴重下降；但同時約束并沒有加強，目前只是采取三個經(jīng)濟指標定額（合同收入、利潤額、工資總額），其它方面的約束程度并沒有來得及改變，對事業(yè)部的約束力并沒有實質(zhì)性提高。長期看，對上海船用設備公司的影響更多是負面的，如圖5所示：a1a2a3ob1b2利潤率率業(yè)務量a4BA圖5 弱激勵/弱約束對上海船用設備公司的長期影響E＃GD事業(yè)部得到的灰色收益公司得到的利潤利潤機會性損失圖例CHF＃K而事實上，這些條件的變化，雖然對指標的完成有一定影響，但并非通過發(fā)揮主觀能動性就一定不能克服，至少對指標的完成不一定會有那么大的影響。（作者：趙春明，管理學博士，上海復斯管理咨詢公司CEO。前兩年表現(xiàn)出的發(fā)展和利潤水平，是事業(yè)部積極性釋放的結(jié)果，所以今年和明年就可以以此為指標，通過約束迫使事業(yè)部實現(xiàn)，在沒有明顯借口的情況下，事業(yè)部只能暫時無話可說。因為：由于材料控制方面的約束力并沒提高，區(qū)間D部分的機會利潤損失仍然存在；由于采購、外協(xié)管理方面的約束力并沒提高，區(qū)間B部分的實際利潤流失仍然存在；由于競標管理、合同管理等方面的約束力并沒提高，區(qū)間C部分的實際利潤流失仍然存在；加之采購、外協(xié)方面的約束力沒提高原因，區(qū)間H部分的實際利潤流失也仍然存在。通過上面的分析可以看出，由于通過激勵提高積極性，事業(yè)部實際實現(xiàn)的發(fā)展水平是b2 ，實際實現(xiàn)的效率是 a3 ，但由于約束力太弱，導致上海船用設備公司實際得到的發(fā)展水平僅為b 1 ，實際得到的真實效率僅為a1。對內(nèi)虛增利潤導致公司的利潤損失，如區(qū)間A所示，其大小為：（a2－ a1） b150％。為了向該公司高層人員清楚的說明這個問題，我們通過“激勵/約束”組合矩陣，描述了該公司如上所示的激勵/約束組合模式，以及現(xiàn)行改革做法對應的組合模式變遷。上海船用設備公司對各個事業(yè)部采用利潤分成的方式，激勵各個事業(yè)部的發(fā)展，分成比例在最后階段達到50％，而同時關(guān)于業(yè)務管理等的各項制度卻非常粗略，合同管理、生產(chǎn)管理、采購管理等方
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