【正文】 勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)達(dá)到傷殘5—6級(jí)的，勞動(dòng)者要求續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。當(dāng)事人必須按照親自旅行和全面履行的要求完成各自的全部義務(wù)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的目的。 違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。第八章 集體談判第一節(jié) 集體談判的含義和功能集體談判的含義：集體談判是工會(huì)和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會(huì)這種團(tuán)體形式所進(jìn)行的交涉。企業(yè)一級(jí)的集體談判和集體協(xié)議是我國(guó)目前集體合同制度的基本形式。 共同確定一名非協(xié)商代表?yè)?dān)任集體協(xié)商記錄員（二）確定協(xié)商代表。主要包括，進(jìn)攻策略、退卻策略和迂回策略等（五）技巧。 雇主不得為了避免工會(huì)化或試圖擺脫已建立的工會(huì)而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一。勞動(dòng)者不因?yàn)閰⒓庸?huì)活動(dòng)而受到不公正對(duì)待。罷工是已工會(huì)為主體而展開的，是集體談判中的一種壓力手段。 罷工是迫使雇主讓步的壓力手段。衡量罷工是否合法的標(biāo)準(zhǔn)是“社會(huì)適當(dāng)”原則，其含義是社會(huì)一般能夠接受而又合法的行為。如果從談判主體、尤其從個(gè)工人和工會(huì)的角度思考，罷工與否取決于更廣泛的社會(huì)原因，包括不同的價(jià)值觀、原則和公平信念，它反映了工作場(chǎng)所存在的潛在沖突的根源。對(duì)罷工行為的限制，與工人在罷工期間享有的糾察權(quán)直接相關(guān)罷工原因分析：工業(yè)化國(guó)家對(duì)罷工原因的分析，主要有兩種解釋罷工是一種“錯(cuò)誤”。法律規(guī)定罷工通常要遵循兩個(gè)原則。5．依罷工規(guī)模的不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。我國(guó)勞動(dòng)立法與誠(chéng)信談判責(zé)任：協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)：(1)參加集體協(xié)商；(2)接受本方人員質(zhì)詢，及時(shí)向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見；(3)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；(4)代表本方參加集體協(xié)商爭(zhēng)議的處理；(5)監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的履行；(6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。這些救濟(jì)措施初看起來好像很嚴(yán)厲，但總體上所發(fā)揮的作用仍然有限我國(guó)法律對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為的規(guī)定：法律規(guī)定對(duì)以下行為予以限制。 在工會(huì)的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會(huì)的組建沒有任何關(guān)系。 雙方首席代表歸納意見。 充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料擬定集體協(xié)商議題。第二節(jié) 集體談判的結(jié)構(gòu)集體談判結(jié)構(gòu)的概念：是指不同層次、不同等級(jí)、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用（二）違反保密條款的法律責(zé)任勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)該依法承擔(dān)賠償責(zé)任。分別舉例我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任：用人單位的法律責(zé)任：違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬，造成勞動(dòng)者工資收入損失的，穿勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者外，還應(yīng)加付勞動(dòng)者應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用解除勞動(dòng)合同后，未依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)保障行政部門可以責(zé)令支付勞動(dòng)者賠償金違反勞動(dòng)法律、法規(guī)，對(duì)女職工或未成年工造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的原則和精神，如果地方性法規(guī)規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)適用地方性法規(guī) 辦理相關(guān)手續(xù)，我國(guó)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)，因?yàn)椴患皶r(shí)辦理離職手續(xù)造成勞動(dòng)者損失的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償，企業(yè)為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)是法律規(guī)定的義務(wù)第六節(jié) 法律責(zé)任違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任的概念：勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動(dòng)合同，以及違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（四）解除合同的程序提前書面通知 征求工會(huì)意見 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 提供書面證明第五節(jié) 勞動(dòng)合同的終止和續(xù)訂勞動(dòng)合同終止的概念：是指勞動(dòng)合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人消失時(shí)，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度勞動(dòng)合同續(xù)訂的概念：是指勞動(dòng)合同期滿終止后，經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同的法律行為我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同續(xù)訂的具體情形：雙方協(xié)商續(xù)訂勞動(dòng)合同。（二）用人單位解除合同過失性解除(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位的主要義務(wù)，勞動(dòng)報(bào)酬給付的義務(wù)、照料的義務(wù)、提供勞動(dòng)條件的義務(wù)。內(nèi)容不合法。 勞動(dòng)合同的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)權(quán)，向適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化、促進(jìn)和增加就業(yè)的方向發(fā)展，合同的種類增多，條款更加有彈性實(shí)行勞動(dòng)合同制度的作用和意義：勞動(dòng)合同制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下確認(rèn)和形成勞動(dòng)關(guān)系的基本制度；勞動(dòng)合同制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具，凝聚著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略；勞動(dòng)合同是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù)，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的基本手段；勞動(dòng)合同制度是建立和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一項(xiàng)基礎(chǔ)性法規(guī)。在我國(guó)，勞動(dòng)合同制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：建國(guó)初至20世紀(jì)80年代初：探索和反復(fù)階段。 勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益非全日制用工的定義：在我國(guó)，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的用工形式勞動(dòng)合同的種類：有固定期限勞動(dòng)合同，是指明確約定合同終止時(shí)間的合同。政府在處理產(chǎn)業(yè)沖突中的角色，政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。前者是指由國(guó)家提供資金為失業(yè)者提供培訓(xùn)或創(chuàng)造新的工作崗位，使失業(yè)者重新就業(yè)；后者是指國(guó)家為失業(yè)者提供失業(yè)津貼。附：拖欠工資，欠付1個(gè)月以內(nèi)。 行政規(guī)章，包括國(guó)務(wù)院各部委的部門規(guī)章和省級(jí)人民政府制定的規(guī)章。我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬”最低工資：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。我國(guó)《勞動(dòng)法》及有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，實(shí)行國(guó)際統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)縮短工資日：是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日不定時(shí)工作日：是指沒有固定工作時(shí)間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動(dòng)者。2．精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。管理主義者主張，政府應(yīng)該采取措施促進(jìn)勞資合作，應(yīng)該在教育培訓(xùn)、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域?yàn)樗饺瞬块T提供更多、更有力的支持，增強(qiáng)它們的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。以及“縣級(jí)以上各級(jí)工會(huì)的離休、退休人員的待遇，與國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員同等對(duì)待”工會(huì)的經(jīng)費(fèi)和財(cái)產(chǎn)保障：工會(huì)象有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)權(quán)及其他權(quán)利，工會(huì)組織的財(cái)產(chǎn)、經(jīng)費(fèi)和國(guó)家撥給工會(huì)使用的不動(dòng)產(chǎn)歸其所有或使用，工會(huì)投資建立的企業(yè)財(cái)產(chǎn)與權(quán)益也歸其所有。工會(huì)的組織保障：任何個(gè)人和組織不得控制或干涉工會(huì)組織的成立，不得妨礙工會(huì)的活動(dòng)。 建設(shè)職能，工會(huì)的建設(shè)職能，就是工會(huì)吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展任務(wù)的職能。5．工會(huì)作為一個(gè)民主機(jī)構(gòu)，有自己的章程、代表大會(huì)及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。19世紀(jì)60年代工會(huì)運(yùn)動(dòng)開始在全國(guó)范圍把各種類型的工會(huì)組織合并起來，如1986年成立的美國(guó)勞工聯(lián)合會(huì)（AFL0行業(yè)工會(huì)時(shí)期（20世紀(jì)30至50年代）勞工聯(lián)合會(huì)本質(zhì)上還是職業(yè)工會(huì)的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)的工人，排斥沒有技術(shù)的工人。拉克計(jì)劃目標(biāo)生產(chǎn)率的確定方式與斯坎隆計(jì)劃不同。勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)的整體責(zé)任書與資方與勞方共同承擔(dān)；勞資合作必須借助員工參與才能實(shí)現(xiàn)；勞資雙方將對(duì)抗的相對(duì)力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量；勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享勞資合作的條件：建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長(zhǎng)期營(yíng)運(yùn)目標(biāo) 人性的相互尊重建立良好的溝通管道 利益分享及符合國(guó)家勞動(dòng)法律促進(jìn)勞資合作的方法：收益分享計(jì)劃：斯坎隆計(jì)劃；拉克計(jì)劃；集體收益分享計(jì)劃非收益分享計(jì)劃：質(zhì)量圈；共同磋商；工作再設(shè)計(jì)等 附：勞動(dòng)關(guān)系的最高形式是勞資合作(一)斯坎隆計(jì)劃現(xiàn)在的斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和審查委員會(huì)四個(gè)方面。實(shí)施質(zhì)量圈計(jì)劃，其目的是給予工人更多運(yùn)用他們經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的空間。特征包括自主型組織設(shè)計(jì)、雇員參與計(jì)劃、人事與就業(yè)政策（包括內(nèi)部公平制度、薪酬體系和全面質(zhì)量管理等）。當(dāng)環(huán)境壓力危及企業(yè)的生存與發(fā)展時(shí)，管理方會(huì)考慮采用新戰(zhàn)略。決策過程理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：又被稱為“有限理性”理論，該理論對(duì)管理方都是理性人提出了質(zhì)疑，認(rèn)為：1．管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。勞動(dòng)過程理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。雇主組織的角色和作用：主要作用是在集體談判中支持會(huì)員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說政府和議會(huì)。勞動(dòng)關(guān)系的新變化：全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇和雇主策略的變化；跨國(guó)公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)也改變了資方、政府和工會(huì)的權(quán)力平衡；跨國(guó)工會(huì)和工會(huì)聯(lián)盟發(fā)展的相對(duì)滯后；發(fā)展中國(guó)家面臨新問題；發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的工會(huì)也面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。該學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識(shí)地克服工作的表面性；處理好對(duì)組織施加影響的各種力量的關(guān)系。同泰勒一樣，他對(duì)勞資關(guān)系之間的共同利益感興趣。泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵?！敖?jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式”則秉承管理主義學(xué)派理論，主張由經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)層面統(tǒng)合各方力量，在通過政府將其決策表達(dá)在勞動(dòng)基準(zhǔn)法之中，這一模式以日本最為典型。精明的現(xiàn)代型企業(yè)，就這類組織接受工會(huì)和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅(jiān)定的多元論者。激進(jìn)派認(rèn)為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”只是一種假象；認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)。管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。勞資雙方的沖突就顯得微不足道。社會(huì)文化環(huán)境，由各國(guó)、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。從根源和影響因素之間的比較，我們可以從以下兩個(gè)方面有所收獲：a．人力資源策略的局限性：盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠(chéng)和認(rèn)同，但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。合作的根源：合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。明確的團(tuán)體利益意識(shí)，集體勞動(dòng)關(guān)系具有明確的團(tuán)體利益，工會(huì)的目的在于促進(jìn)勞動(dòng)條件的改善和提高勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)地位。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系有以下兩個(gè)特點(diǎn)：人格上的從屬性，主要體現(xiàn)為：一是勞動(dòng)者要服從用人單位的工作規(guī)則。在勞動(dòng)關(guān)系中，管理方享有決策權(quán)力。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，目前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的具體含義是指勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系.勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)：是管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會(huì)受到一定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。勞動(dòng)關(guān)系的主體：是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者，即擁有勞動(dòng)力的雇員和使用勞動(dòng)力的雇主。四是勞動(dòng)者有接受制裁的義務(wù)。雇主：也稱為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工作，并需支付工作或報(bào)酬的法人或自然人雇主組織：雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會(huì)，他們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)之中政府：政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色。大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動(dòng)者從工作中獲得滿足的更重要的原因。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力量的對(duì)比。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：(1)對(duì)雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度、認(rèn)識(shí)各不相同；(2)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；(3)對(duì)雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法；(4)在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠(chéng)度問題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。同時(shí)也認(rèn)為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，并且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。與周邊部門相比，核心部門能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)厚的勞申條件，采用更進(jìn)步的管理方式。周邊：周邊部門則是規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競(jìng)爭(zhēng)性更強(qiáng)的市場(chǎng)上的廠商第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論關(guān)于管理者和工會(huì)、管理者和雇員關(guān)系的基礎(chǔ)，有兩種基本觀點(diǎn)：一元論和多元論一元論的觀點(diǎn)：一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠(chéng)于企業(yè)的價(jià)值觀。第三節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式在實(shí)踐中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家處理勞動(dòng)關(guān)系的制度模式大致分為這四種：斗爭(zhēng)模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式（包括勞資抗衡和老子制衡模式）以及統(tǒng)合模式（包括國(guó)家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合）“多元放任模式” 工會(huì)傾向于以短期利益換取長(zhǎng)期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾。管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系：1986年12月美國(guó)勞動(dòng)工人聯(lián)合會(huì)成立（勞聯(lián)AFL）、政府的“建設(shè)性”干預(yù)政策特點(diǎn)：政府出臺(tái)立法、雇主改進(jìn)管理、工人形成了工會(huì)組織、集體談判制度建立附：1871年英國(guó)頒布了世界上第一部工會(huì)法，1875年又頒布了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團(tuán)體和企業(yè)主簽訂契約和合同。巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級(jí)管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護(hù)好一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)該時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的制度化：國(guó)家干預(yù)開始制度化、法制化；“產(chǎn)業(yè)合理化”運(yùn)動(dòng)（該運(yùn)動(dòng)是以工人參與企