20xx年鵬程交通工程公司績效工資管理制度規(guī)定(存儲版)
【正文】 職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。 績效考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資。 第十 三 條 績效考核的權(quán)重 及維度 ： ，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對 重要程度 ， 不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。采取 自我鑒定 、 同級考評 、 直接 上下級之間考評 ，最后由 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 認定 相結(jié)合的多層次考核方法，使所有層次員工均 有機會參與公司管理和行使民主監(jiān)督權(quán)力。 4. 項目績效考核： 項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。 月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。 1. 月度績效考核： 月度績效考核的主要 內(nèi)容是本月的 工作業(yè)績。除項目部外，公司所有員工均進行年 度績效考核。 第五 條 堅持全方位考核的原則。 考核打分： 考核 表均分為 A、 B、 C、 D 四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下 ： 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100% 80% 60% 0 結(jié)果分級： 各類人員 月 .季 績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算為得分。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同。 績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。 第八章 申訴 第十七條 被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。 職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基 本
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