能力素質(zhì)模型及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用(存儲版)
【正文】 性。和別的公司不同，這幾家公司競爭優(yōu)勢的核心是這些企業(yè)有吸引、培訓(xùn)具有高知識、高技能的員工，并有效的利用這些員工產(chǎn)生客戶價值、差別化的產(chǎn)品和服務(wù)。最后在此基礎(chǔ)上研發(fā)企業(yè)員工的核心能力與素質(zhì)要求，并以此為基礎(chǔ)形成企業(yè)員工的勝任能力 模型。通過對員工能力的考核，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能，從而保證企業(yè)業(yè)績長久持續(xù)的實現(xiàn)。建立一個序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達到了能力要求，就能夠進入相應(yīng)的職位階梯。通過對現(xiàn)有任 職人員的勝任能力評估，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。同時，勝任能力評估結(jié)果還可用于對現(xiàn)有人員的調(diào)整， 使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的目標是對核心人力資源進行識別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和升級。對美國的 5 個公司（ Southwest Airline， WalMart， Tyson Foods， Circuit City 和Plenum Publishing）獲得的成功和傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢獲取方式（波特的競爭戰(zhàn)略）相違背。和傳統(tǒng)的戰(zhàn)略模式不同，根據(jù) RBV 理論的觀點，只有在行業(yè)內(nèi)企業(yè)資源具有異質(zhì)性和非移動性時，企業(yè)才能獲得競爭優(yōu)勢。在能力素質(zhì)模型中，行為代表能夠表現(xiàn)能力素質(zhì)的一系列可觀察的行動。例如，績效出眾者具有較強的判斷能力，即能夠發(fā)現(xiàn)問題，采取行動加以解決，并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標。當時美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想，許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望，麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。尋找持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和建立競爭壁壘的手段，是企業(yè)經(jīng)營者必須解決的問題。 1973 年，哈佛大學(xué)的戴維 Scott Parry 于 1998 年對員工能力素質(zhì)方面的研究做了 4 點總結(jié)： 員工的能力素質(zhì)是員工所具有知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)的總和； 員工的能力素質(zhì)與員工的個人績效有顯著的正相關(guān)性； 構(gòu)成員工能力素質(zhì)的各因素共同決定和引出員工的行為； 構(gòu)成員工能力素質(zhì)的各因素可以通過培訓(xùn)等手段進行提高。第一階段， 2
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