能力素質(zhì)模型及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用(存儲(chǔ)版)
【正文】 性。和別的公司不同，這幾家公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心是這些企業(yè)有吸引、培訓(xùn)具有高知識(shí)、高技能的員工，并有效的利用這些員工產(chǎn)生客戶價(jià)值、差別化的產(chǎn)品和服務(wù)。最后在此基礎(chǔ)上研發(fā)企業(yè)員工的核心能力與素質(zhì)要求，并以此為基礎(chǔ)形成企業(yè)員工的勝任能力 模型。通過(guò)對(duì)員工能力的考核，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，從而保證企業(yè)業(yè)績(jī)長(zhǎng)久持續(xù)的實(shí)現(xiàn)。建立一個(gè)序列內(nèi)的專(zhuān)業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對(duì)勝任能力的要求，只要達(dá)到了能力要求，就能夠進(jìn)入相應(yīng)的職位階梯。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有任 職人員的勝任能力評(píng)估，發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng)，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，以各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至組織整體的專(zhuān)業(yè)能力。同時(shí)，勝任能力評(píng)估結(jié)果還可用于對(duì)現(xiàn)有人員的調(diào)整， 使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達(dá)到人崗匹配的目的。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的目標(biāo)是對(duì)核心人力資源進(jìn)行識(shí)別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和升級(jí)。對(duì)美國(guó)的 5 個(gè)公司（ Southwest Airline， WalMart， Tyson Foods， Circuit City 和Plenum Publishing）獲得的成功和傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取方式（波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）相違背。和傳統(tǒng)的戰(zhàn)略模式不同，根據(jù) RBV 理論的觀點(diǎn)，只有在行業(yè)內(nèi)企業(yè)資源具有異質(zhì)性和非移動(dòng)性時(shí)，企業(yè)才能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在能力素質(zhì)模型中，行為代表能夠表現(xiàn)能力素質(zhì)的一系列可觀察的行動(dòng)。例如，績(jī)效出眾者具有較強(qiáng)的判斷能力，即能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取行動(dòng)加以解決，并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。當(dāng)時(shí)美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想，許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望，麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。尋找持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源和建立競(jìng)爭(zhēng)壁壘的手段，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須解決的問(wèn)題。 1973 年，哈佛大學(xué)的戴維 Scott Parry 于 1998 年對(duì)員工能力素質(zhì)方面的研究做了 4 點(diǎn)總結(jié)： 員工的能力素質(zhì)是員工所具有知識(shí)、技能和職業(yè)素養(yǎng)的總和； 員工的能力素質(zhì)與員工的個(gè)人績(jī)效有顯著的正相關(guān)性； 構(gòu)成員工能力素質(zhì)的各因素共同決定和引出員工的行為； 構(gòu)成員工能力素質(zhì)的各因素可以通過(guò)培訓(xùn)等手段進(jìn)行提高。第一階段， 2
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