【正文】 公司。后來(lái)有一個(gè)刑滿釋放的人來(lái)到廠里工作，他所在的小組每人每天可以組裝40到50只，因此總經(jīng)理想要提拔他擔(dān)任廠長(zhǎng)，很多人非常不滿，認(rèn)為勞改犯不應(yīng)該擔(dān)任廠長(zhǎng)。飯菜一會(huì)兒就被老鼠偷食干凈，衣服咬的盡是破洞，家具啃的都是痕跡，糧倉(cāng)也變得千瘡百孔，它們穿墻打洞，把居室庭院弄得破敗不堪、無(wú)限凄涼。子思到衛(wèi)國(guó)會(huì)見(jiàn)衛(wèi)侯時(shí)向他推薦茍變，衛(wèi)侯知道這人有將才，可是茍變?cè)趽?dān)任稅務(wù)官時(shí)白白吃了農(nóng)民兩個(gè)雞蛋，所以一直不任用他。再如，過(guò)去選聘人才時(shí)常常會(huì)本末倒置，不是從使用出發(fā)，著重了解其所長(zhǎng)，而是把注意力放到被選者的缺點(diǎn)上，一再細(xì)致地了解其短處，這樣即使選到缺點(diǎn)不多的人，這個(gè)人也很難是很有能力的人才。3 絕對(duì)不可“以權(quán)責(zé)大小選用人”用權(quán)責(zé)大小來(lái)選擇人才其實(shí)是錯(cuò)誤的。規(guī)避員工任用風(fēng)險(xiǎn)的五個(gè)絕招1 把人才放到合適的位置上【案例】寺廟里的彌勒佛總是笑臉迎客，而在他的背面，則是黑口黑臉的韋陀。知人善任，就是要認(rèn)真地考察員工、確切地了解員工，把每個(gè)員工都安排到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?，充分地讓他們發(fā)揮自己的特長(zhǎng)、施展才干。例如一個(gè)從事銷售工作的員工，就不一定需要懂得市場(chǎng)的推廣和策劃，因?yàn)殇N售是以物為主的，而廣告、市場(chǎng)、策劃、促銷是以人為主的。后來(lái)孟嘗君被齊王解除了相國(guó)的職位，前往薛地定居，受到薛地人熱烈的歡迎，孟嘗君才知道了馮諼的才能。祠廟建好后，馮諼對(duì)孟嘗君說(shuō)：“現(xiàn)在屬于你的三個(gè)安身之地都建造好了，從此以后你就可以高枕無(wú)憂了。他認(rèn)為，對(duì)于如此徹底而激進(jìn)的改革，公司應(yīng)當(dāng)先做嘗試，然后再逐步引用到汽車生產(chǎn)線上，而且應(yīng)該從價(jià)格最低的雪佛蘭汽車入手。他十分清楚接下來(lái)的任務(wù)：“我的任務(wù)是協(xié)調(diào)凱特林先生對(duì)新想法的熱情和現(xiàn)實(shí)之間的反差。斯隆總是言出必行，使凱特林擁有進(jìn)行研究的自由。唐納德?特朗普具有自負(fù)、好斗的個(gè)性，同時(shí)又有敢于冒險(xiǎn)的精神，由于其善于理財(cái)，對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算有獨(dú)到之處，因而在籌資時(shí)會(huì)得到銀行方面的援手。1974年，特朗普獲悉瀕臨破產(chǎn)的佩思中央鐵路公司所屬的幾家飯店準(zhǔn)備出售。無(wú)形之中，特朗普發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的根本所在：在他沒(méi)有得到銀行貸款之前，市政府是不會(huì)認(rèn)真考慮減免稅的問(wèn)題的；而沒(méi)有減免稅的許可，銀行也決不會(huì)主動(dòng)擔(dān)保貸款。如果真是這樣的話，會(huì)給當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)飯店的業(yè)主們帶來(lái)極大的不安。列尼雅布龍最著名的大手筆是出賣(mài)“美國(guó)領(lǐng)土”。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，已經(jīng)由資本競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入到了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為企業(yè)的核心資源之一，提高個(gè)體員工的績(jī)效成為提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。圖41 對(duì)績(jī)效考評(píng)的種種誤解1 績(jī)效考評(píng)就是對(duì)人進(jìn)行考核績(jī)效，英文原意是“表現(xiàn)”的意思，也就是說(shuō)，企業(yè)管理當(dāng)中的績(jī)效考評(píng)，應(yīng)該是對(duì)工作表現(xiàn)的考核。2 績(jī)效等于業(yè)績(jī)既然績(jī)效考評(píng)是對(duì)工作表現(xiàn)的考核，很多HR又產(chǎn)生了另外一個(gè)誤解，就是把績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，這同樣是錯(cuò)誤的。很多企業(yè)的管理者抱怨大家不重視公司的考核，績(jī)效考核就是走過(guò)場(chǎng)。（1）有很多人認(rèn)為考核者是人力資源部或企管部。企業(yè)績(jī)效不良的原因企業(yè)績(jī)效不良大概有三個(gè)原因：◆ 高層的支持力度不夠；◆ 評(píng)估者的責(zé)任心不強(qiáng)；◆ 企業(yè)沒(méi)有比較公正科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。很多企業(yè)提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫(kù)或模板生搬硬造，而沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性、員工特性等進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)具有普遍性，而不具有適合企業(yè)特征的針對(duì)性。如果做不到這一點(diǎn)，采用客戶評(píng)價(jià)的360度考核就只是浮于紙面，強(qiáng)制推行也只是浪費(fèi)時(shí)間、金錢(qián)和精力，實(shí)在得不償失?？茖W(xué)的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的利益和發(fā)展要求，根據(jù)員工的個(gè)性特征提供不同的應(yīng)用模型，從而保證每次的考核結(jié)果能真正讓員工認(rèn)識(shí)到自己的差距并加以改進(jìn)，或者認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)并加以保持。規(guī)避企業(yè)績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)的五項(xiàng)措施1 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)必須注意的問(wèn)題◆ 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)目標(biāo)不明確或缺乏嚴(yán)肅性?！?績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?？?jī)效管理只有真正能夠提升員工的績(jī)效才是成功的，否則就是失敗的。日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過(guò)雜，可以僅選取重要項(xiàng)目考評(píng)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考?！?績(jī)效評(píng)估的程序與方法績(jī)效評(píng)估的程序是：首先確定評(píng)估的內(nèi)容，然后確定評(píng)估內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)，之后選擇員工進(jìn)行評(píng)估，第四分析評(píng)估結(jié)果，第五反饋評(píng)估結(jié)果，最后運(yùn)用評(píng)估結(jié)果。重要任務(wù)考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。即定義企業(yè)對(duì)員工的期望，員工對(duì)企業(yè)的期望，定義溝通期望等。對(duì)每一位不同職業(yè)的員工，考核的周期、考核的內(nèi)容、考核的標(biāo)準(zhǔn)都不同；對(duì)于同樣的職位，新員工和老員工的要求也不一樣。人力資源管理理論中有一個(gè)比較著名的“3P模式”，就很好地揭示了“職位、績(jī)效、薪資”之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。因此，科學(xué)的績(jī)效考核體系，應(yīng)該同時(shí)兼顧企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面的考核，并通過(guò)一定的權(quán)重分配來(lái)準(zhǔn)確衡量一個(gè)人的價(jià)值和業(yè)績(jī)。3對(duì)國(guó)際新理念盲目跟從很多企業(yè)熱衷于追捧國(guó)際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法與企業(yè)的適用性。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。這個(gè)出發(fā)點(diǎn)不能說(shuō)是錯(cuò)的，但在實(shí)際當(dāng)中，那些最懂業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)最豐富的人往往特別忙，于是考核小組就從辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部，甚至從黨辦、工會(huì)抽人去基層進(jìn)行考核，結(jié)果考核小組成了一個(gè)草臺(tái)班子。毫無(wú)疑問(wèn)，是他的上司。也就是說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果，是用來(lái)和獎(jiǎng)金、薪酬、人員任用、晉升等人事決策掛鉤的。按照現(xiàn)在績(jī)效考核的要求來(lái)講，這話幾乎等于廢話。通過(guò)績(jī)效管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入；促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)效率；通過(guò)不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的關(guān)系。這一筆生意最終賺取了3400萬(wàn)美元，超過(guò)福布斯當(dāng)年雜志的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入。 列尼?雅布龍是一名理財(cái)專家，卻也是一個(gè)知名的“小氣鬼”，諸如一到下班時(shí)間就要關(guān)閉冷氣，盡力拖欠他人的貨款等等。于是特朗普拿著他的財(cái)務(wù)預(yù)算方案向政府游說(shuō)，尋求支持。同時(shí)，由于當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)不景氣，銀行根本不愿意對(duì)建設(shè)項(xiàng)目提供貸款，要使自己在尋求貸款時(shí)處于更有利的位置，他必須想辦法到市政府那里找到減免稅的優(yōu)惠待遇。幾年以后，特朗普再次瞄準(zhǔn)房地產(chǎn)投資信托升溫的機(jī)會(huì)，以1200萬(wàn)美元的高價(jià)把斯威天頓村和盤(pán)賣(mài)出。此時(shí)有一人僅以600萬(wàn)美元的最低價(jià)格購(gòu)下了它的所有權(quán)，而該項(xiàng)目在兩年前的價(jià)格卻是這個(gè)數(shù)目的兩倍。斯隆還將凱特林的年薪提升到12萬(wàn)美元，比斯隆的薪水還高2萬(wàn)美元。此時(shí)，斯隆已經(jīng)繼任為通用第8任總裁。水冷發(fā)動(dòng)機(jī)需要精細(xì)的水管系統(tǒng)和水箱，在理論上，風(fēng)冷發(fā)動(dòng)機(jī)似乎更高效且成本較低，但在將風(fēng)冷發(fā)動(dòng)機(jī)試用到公司生產(chǎn)線上的幾個(gè)月前，斯隆對(duì)此就持懷疑態(tài)度。梁國(guó)派人請(qǐng)孟嘗君去治理梁國(guó)的消息被傳到了齊王那里，于是齊王趕緊派人請(qǐng)孟嘗君回齊國(guó)擔(dān)任相國(guó)。在這些人當(dāng)中，有位叫馮諼的人，他常常會(huì)住很長(zhǎng)一段時(shí)間，但是卻什么都不做，孟嘗君雖然覺(jué)得很奇怪，但是好客的他還是熱情招待馮諼。波特夫人根據(jù)這些結(jié)論將員工進(jìn)行了分類，任用善于線性思考又很熱情的員工做培訓(xùn)師，任用善于線性思考又愛(ài)挑毛病的員工做品質(zhì)檢驗(yàn)員，讓善于系統(tǒng)思考又很熱情的員工擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，讓善于系統(tǒng)思考又愛(ài)挑毛病的員工擔(dān)任基層的管理者。其實(shí)在用人大師的眼里，沒(méi)有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍一樣，摘花飛葉即可傷人?！稄?qiáng)兵策》中將這個(gè)道理闡述得尤為精辟，書(shū)中說(shuō)：小材大用，就如同雛雞不能力舉千鈞；大材小用，就如同堯舜去放羊，讓高層次的人去做低層次的工作。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的作用，是如何運(yùn)用組織手段和思想工作，克服短處，使其不發(fā)生影響，而不是聽(tīng)之任之。用人最忌諱勉為其難，如果堅(jiān)持要下級(jí)從事他不擅長(zhǎng)的工作，自然難于獲效，久而久之．還會(huì)導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系緊張化。父親說(shuō)：過(guò)去咱家被老鼠鬧的寢食不安，連種田做生意的心思都沒(méi)有了，沒(méi)有雞只是不吃雞肉而已，同沒(méi)飯吃比起來(lái)哪個(gè)重要呢？說(shuō)罷拂袖而去。求全責(zé)備，大才也會(huì)被埋沒(méi)，天下無(wú)可用之人；能舍短取長(zhǎng)，人人可盡其力．天下無(wú)廢人。員工任用中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析 1 絕對(duì)不可“以短掩長(zhǎng)” 世界上沒(méi)有全才，一個(gè)人有所長(zhǎng)就必有所短，用人要善用其長(zhǎng)，不要用人所短。【案例】臺(tái)灣萬(wàn)昌植物油公司的老板陳蘇從小就很有志向，1953年他在臺(tái)灣創(chuàng)辦了企業(yè)，7年后發(fā)展為一個(gè)較小規(guī)模的企業(yè)，員工大概兩百多人。要為人才提供競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和合適的崗位。這兩種人都比較服從命令，而且品質(zhì)優(yōu)秀。4 掌握科學(xué)的選人技術(shù)◆ 情景模擬測(cè)試即布置一個(gè)模擬的場(chǎng)景讓?xiě)?yīng)聘者去處理，據(jù)此來(lái)判斷這個(gè)人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等。很多企業(yè)的企業(yè)文化建立不起來(lái)，就是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值觀是互相沖突的。孫權(quán)設(shè)招賢館，廣招天下賢才俊杰。無(wú)獨(dú)有偶，四川劉璋手下有一別駕（漢代官名），名叫張松?？蛇@位有經(jīng)天緯地之才、安邦定國(guó)之志的大材卻有兩番冷遇，令人為之扼腕。3 以貌識(shí)人、以貌取人人類對(duì)事物的認(rèn)識(shí)一般會(huì)經(jīng)歷這樣的過(guò)程：首先是感官上的認(rèn)識(shí)，在心里產(chǎn)生印象，然后從發(fā)出的聲音進(jìn)行判斷，最后才進(jìn)行整體的評(píng)價(jià)。例如，在設(shè)置簡(jiǎn)歷的表格時(shí)將身份證號(hào)碼那一欄有意設(shè)計(jì)得很短，應(yīng)聘者在填寫(xiě)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)三種情況：第一是開(kāi)始字寫(xiě)的很大，后面的字寫(xiě)的很小，但是所有的字都寫(xiě)在格子之內(nèi)；第二是開(kāi)始字寫(xiě)的很大，后面的字寫(xiě)的也很大，寫(xiě)在了格子的外面；第三是字的大小非常均勻，都寫(xiě)在表格里面。朗訊公司在招聘中很清楚需要什么樣的人才；除了招聘行政人員，他們?cè)谡衅府?dāng)中不安排筆試；他們?cè)谡衅钢姓莆諆蓚€(gè)重點(diǎn)—朗訊的文化尺度行為和專用技能。上海通用在招聘中有兩個(gè)重點(diǎn)：第一是應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系，企業(yè)非常關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)的問(wèn)題，重點(diǎn)考察的是應(yīng)聘者的品質(zhì)是否適合崗位，而不是工作技能，因?yàn)楣ぷ骷寄艿呐嘤?xùn)相對(duì)容易；第二是考察應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷與將來(lái)的發(fā)展。2 適當(dāng)?shù)膩?lái)源即分析哪種招聘渠道對(duì)公司的招聘最有效果。獵頭公司一般按照職位的年薪收取費(fèi)用，一般收取30%的傭金?！景咐俊端疂G》里的時(shí)遷原來(lái)是一個(gè)偷雞摸狗成性的人，吳用把他招到梁山之后，梁山的精神感化了他，因?yàn)橥惦u摸狗成性，所以他練就了一身飛檐走壁的功夫。招聘人才要先看其長(zhǎng)，后看其短，因?yàn)榻馃o(wú)足金，人無(wú)完人。案例分析：要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)能力，就要問(wèn)應(yīng)聘者以前的直接下屬有幾個(gè)，有多少人直接向他匯報(bào)，間接下屬有幾個(gè)，從而得知他曾管理過(guò)多大的團(tuán)隊(duì)；第二要考察他的溝通能力，就要問(wèn)假如你與你的下屬發(fā)生了矛盾，你將如何處理；假如兩個(gè)員工之間發(fā)生了矛盾，你又將如何處理解決。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低。2找到專家要找到適合本公司、本行業(yè)的專家，而不是非本專業(yè)的人員。其實(shí)在每一個(gè)企業(yè)，人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系的價(jià)值觀是不同的。很多的企業(yè)管理者都希望自己招聘到的員工具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，這樣就使得招聘具有很大的局限性。該企業(yè)不僅在知名的招聘網(wǎng)站上刊登招聘啟事，還在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量較大的報(bào)紙上刊登招聘廣告，同時(shí)還召開(kāi)了多場(chǎng)招聘會(huì)。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來(lái)的，目前很多人認(rèn)為美的是中國(guó)發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。他們4個(gè)人租了一間民房，每晚用3臺(tái)縫紉機(jī)親自剪裁縫制衣服，然后早上5點(diǎn)鐘到荷花池市場(chǎng)批發(fā)。風(fēng)險(xiǎn)管理就是企業(yè)在追求利潤(rùn)目標(biāo)的過(guò)程中，同時(shí)采取能夠避免那些隱藏風(fēng)險(xiǎn)的一些手段或者事后的補(bǔ)救措施。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學(xué)習(xí)型組織，建立學(xué)習(xí)型組織的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊(duì)伍3 加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)很多企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)會(huì)設(shè)置獨(dú)立董事，或者外部專家團(tuán)這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準(zhǔn)確、風(fēng)險(xiǎn)更小。所以，溝通時(shí)你一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方屬于小孩型或者家長(zhǎng)型，你就應(yīng)該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進(jìn)行溝通，從而獲得良好的溝通效果。所有的溝通都會(huì)產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。團(tuán)隊(duì)成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識(shí)，自然難以認(rèn)識(shí)到一個(gè)決議會(huì)對(duì)其他團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司帶來(lái)的潛在影響。案例分析：傾聽(tīng)是對(duì)人的一種尊重?！薄暗谝晃艺J(rèn)為我們公司會(huì)議時(shí)間太長(zhǎng)了。指導(dǎo)者應(yīng)幫助、指導(dǎo)新手，創(chuàng)新者要成為團(tuán)隊(duì)管理者的參謀?！?重視職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯分為兩種：外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。2 關(guān)注員工尊嚴(yán)企業(yè)要關(guān)注員工的尊嚴(yán)，要把員工視為一個(gè)有尊嚴(yán)的個(gè)體存在。如果這個(gè)體系沒(méi)有建設(shè)好，招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理體系、薪酬體系再好都沒(méi)有用。案例分析：其實(shí)一個(gè)本科生在學(xué)校里學(xué)習(xí)的都是幾十年、幾百年前的知識(shí)，研究生能夠接觸一些新興的知識(shí)，博士生可能會(huì)接觸一些超前的課題。同時(shí)，人力資源開(kāi)發(fā)又可使人人各顯能力、各展其長(zhǎng)，使車、馬、炮、將、士、相各就其位、各司其職，人事相宜、搭配得當(dāng)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、形成合力。其實(shí)一個(gè)組織中有幾個(gè)員工能力較差并不會(huì)影響整個(gè)組織的整體績(jī)效；但是如果組織能力較差，即使有幾個(gè)員工特別優(yōu)秀也是徒勞，因此企業(yè)還要關(guān)注組織的發(fā)展?！景咐恳惶欤粋€(gè)母親帶著3個(gè)兒子去曬谷子，曬好之后，母親要把谷子搬回家里，簍筐很大，單憑母親的力量是挑不動(dòng)的，于是母親就讓兒子們和她一起抬。【案例】某企業(yè)下一年度根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，會(huì)裁減某些地方和某些崗位的部分員工。3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別現(xiàn)在的人力資源管理與原來(lái)的人事管理是有區(qū)別的。以前的人力資源管理是建立在一種假設(shè)之上的，即假設(shè)每個(gè)人都是“復(fù)雜人”，認(rèn)為人是復(fù)雜的，在不同的時(shí)期有著各種各樣的需求，人與人之間的關(guān)系是一種交易關(guān)系。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來(lái)，而且必須產(chǎn)生作用力。第一講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（上）在人力資源管理的問(wèn)題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績(jī)效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。例如，如果一個(gè)人讀書(shū)讀到了博士后，但是他沒(méi)有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認(rèn)識(shí)環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應(yīng)環(huán)境，這樣的人是沒(méi)有用的。人力資源管理是建立在人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。◆ 作為人的階段