【正文】 ．人力資源成本會(huì)計(jì)工作 　　人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。 　　5．雇傭管理與勞資關(guān)系 　　員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。 　　8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 　　人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。 　　二、終身學(xué)習(xí)的理念開始伸入大學(xué)，畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識(shí)，而是在廣泛涉獵專業(yè)以外的知識(shí)。這是實(shí)現(xiàn)中國長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的重要保證。因此企業(yè)人力資源管理的和諧之道是非常重要的。 　　所有的企業(yè)都在談要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，謀求共同的事業(yè)平臺(tái)。企業(yè)向員工要成本、要利潤、要效率，員工向企業(yè)要待遇、要環(huán)境、要穩(wěn)定。其造成的結(jié)果就是惡性循環(huán)，員工與企業(yè)的矛盾加深，而管理者自己與員工的矛盾也加劇。[編輯本段]國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題存在的問題　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)資源的合理配置是通過市場(chǎng)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)諸生產(chǎn)要素的組合和再組合，以實(shí)現(xiàn)效益最大化國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 　　1．1 人力資源開發(fā)與管理理念落后 　　長期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂?，不重視開發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。另一方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期強(qiáng)化個(gè)人對(duì)集體的服從， 這就抑制了個(gè)人的自主性、獨(dú)立性、選擇性。 　　全面預(yù)算的動(dòng)態(tài)修訂 　　公司全面預(yù)算制度明確修訂的前提、審批流程。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。 　　美國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。 　　“破格式”管理 　　在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。 　　它的具體特點(diǎn)是： 　　（1）既有整體性，又有個(gè)體性。 　?。?）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。 　?。?）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 　?。?）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。 　　2 、 大學(xué)本科學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作 1 年以上者，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 　　大專學(xué)歷 , 連續(xù)從事該本職業(yè)8 年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢 ( 結(jié) ) 業(yè)證書。 四所忌言語過多，交接頻數(shù)，行早睡遲，觀玩勞倦。 (三)肥胖籠東，大瘦如柴，陰賊垢忌，處性不良，狠毒無笑。15 / 15。 女子五迷 (一)皮粗肉糙，口大聲雄，形容憔悴．體氣，發(fā)焦，崩帶。 二盼忌作干勞困，氣力奔沖，遠(yuǎn)行暴力，并才下車馬。 　　具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè) 3 年以上。 　　具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 　?。?）取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。 　　助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級(jí)） 　　（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。 　　美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖姡軌蛘J(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。 　　（4）相輔相成。 　　“和攏式”管理 　　“和攏式”管理“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。 　　“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。 　　所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。 　　內(nèi)外部條件 　　人力資源管理的外部條件 　　 　　 　　 　　人力資源管理的內(nèi)部條件 　　 　　[編輯本段]國外人力資源管理現(xiàn)狀　　　 　　“抽屜式”管理 　　在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。 其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強(qiáng)化“長官意志”，忽視了制度建設(shè)。無論是企業(yè)與員工的矛盾處理、管理者與員工的矛盾處理，還是員工與員工的矛盾處理，都關(guān)系到員工滿意度的核心問題。其管理水平的好與壞，直接關(guān)系到員工滿意度。企業(yè)與員工的矛盾聚焦在如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，管理者與員工的矛盾聚焦如何進(jìn)行有效管理，員工與員工的矛盾聚焦在如何進(jìn)行溝通和沖突管理。所以我們說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎么讓人才發(fā)揮之道。人的矛盾沒有得到調(diào)和，企業(yè)的人力資源管理就無法充分發(fā)揮作用。 　　在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來的側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對(duì)招聘到的人進(jìn)行激勵(lì)以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能。未來的人才特別是研究生在學(xué)校里學(xué)到的不僅是專業(yè)知識(shí)，更多的是學(xué)習(xí)的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進(jìn)[2]入一個(gè)新的領(lǐng)域并適應(yīng)這個(gè)新的領(lǐng)域。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。 　　2．通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系　　就業(yè)法， 　　勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)， 　　行業(yè)關(guān)系和社會(huì)， 　　勞資談判， 　　工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）　 　　人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng) 　　人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 　　人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境， 　　人力資源規(guī)劃， 　　工作分析， 　　人員招聘 　　培訓(xùn)和發(fā)展員工 　　員工績(jī)效評(píng)估 　　提高生產(chǎn)力方案。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。何道誼在《企業(yè)模式的趨勢(shì)與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對(duì)人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對(duì)人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價(jià)值。 　　“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)[1]與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。 由于職員的素質(zhì)無法客觀核算，只能采用主觀方法，進(jìn)行非貨幣化的核算，通常采用技能一覽表法和評(píng)價(jià)法。 人力資源價(jià)值成本核算是一個(gè)非常重要但又相當(dāng)復(fù)雜的問題：第1類與管理成本一樣易于歸集，后三類則不易核算，往往需要依賴一些特別的方法加以分?jǐn)?。開發(fā)成本在管理成本中起統(tǒng)率作用，居核心地位，隨著企業(yè)產(chǎn)品科技含量的不斷提高和智力開發(fā)力度的不斷加大，開發(fā)成本應(yīng)當(dāng)逐漸成為人力資源管理成本的主體