【正文】 [編輯本段]變革后的人力資源管理　?。ìF(xiàn)代人力資源管理）　 　　現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 　　2．對一般管理者。 　　人力資源管理變革的原因　 　　1．對人力資源管理部門。如果換以人員管理的概念，則可以給相關(guān)的管理內(nèi)容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。何道誼在《企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。人力資源管理和人事管理的區(qū)別　　人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。 　　“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德 　?。ㄈ┤穗H關(guān)系管理階段 　　1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達(dá)九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。雨果 　?。ǘ┕I(yè)心理學(xué)階段 　　以德國心理學(xué)家雨果泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。人事管理階段　　人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。[編輯本段]人力資源管理的發(fā)展歷程　　人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。人力資源管理的五種觀點　　　 　　　 　　　 　　　 　　人力資源管理的另外一種說法　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)[1]與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。　 　　人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?！吨袊Q(mào)易報加計總分的辦法對職員素質(zhì)作出實際的判斷。 由于職員的素質(zhì)無法客觀核算，只能采用主觀方法，進行非貨幣化的核算，通常采用技能一覽表法和評價法。采用這種方法可以解決核算服務(wù)地位的經(jīng)濟價值。 （2）經(jīng)濟價值法：先通過一定的技術(shù)方法測出企業(yè)的未來收益，再運用貼現(xiàn)值法將其收益折算成現(xiàn)值。 （l）工資還原法：它是一種替代方法，估計職工到退休時止的全部工資收入，并將該工資收入看作是形成人力資源本身價值的成本，即人力資源的價值成本。 人力資源價值成本核算是一個非常重要但又相當(dāng)復(fù)雜的問題：第1類與管理成本一樣易于歸集，后三類則不易核算，往往需要依賴一些特別的方法加以分?jǐn)?。即既要核算支付費用，又要核算自身價值。遣散成本在人力資源管理成本中居于從屬地位。指職工離職而發(fā)生的成本。開發(fā)成本在管理成本中起統(tǒng)率作用，居核心地位，隨著企業(yè)產(chǎn)品科技含量的不斷提高和智力開發(fā)力度的不斷加大，開發(fā)成本應(yīng)當(dāng)逐漸成為人力資源管理成本的主體部分。其中專業(yè)定向費主要指企業(yè)為使新職工盡快熟悉崗位工作而發(fā)生的費用，如資料費、上崗前培訓(xùn)費等；在職培訓(xùn)費主要指企業(yè)支付給培訓(xùn)和被培訓(xùn)人員的工資和費用，以及實施該活動企業(yè)因此而受到的損失。 (二)、開發(fā)成本。選拔成本是對應(yīng)聘候選人進行鑒別選拔時支付的費用，如考試費。指在人力資源取得過程中所支付的費用，它可再分為招聘成本、選拔成本、錄取成本和就職成本四部分。錄用和培訓(xùn)人才的過程中必然要付出代價，這部分費用構(gòu)成了人力資源的管理成本。對人力資源考核財會工作張朝圣 人力資源會計把人看作是一項資產(chǎn)，把人力資源投資作為資產(chǎn)列入資產(chǎn)負(fù)債表，日后作為費用攤銷，逐步進入期間成本，它包括人力資源管理成本和人力資源價值成本兩部分，這構(gòu)成了人力資源會計核算的兩大核算內(nèi)容。 一、人力資源管理成本核算 在現(xiàn)代企業(yè)中，為了獲得人力資源，在招聘、選拔。它包括三個部分： (一)、取得成本。其中招聘成本既包括在企業(yè)內(nèi)外進行人員招聘的費用，也包括廣告費、培養(yǎng)費、委托人才交流中心或其他中介機構(gòu)進行招聘的代理費等。就職成本是指安置被錄用人員上崗時發(fā)生的費用，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。指為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用，包括專業(yè)定向費、在職培訓(xùn)費和脫產(chǎn)培訓(xùn)費三類。脫產(chǎn)培訓(xùn)費主要指企業(yè)支付的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員的工資，按規(guī)定可報銷的學(xué)雜費，以及企業(yè)由此而引起的損失。 (三)、遣散成本。大致有三類：，包括支付給被辭退人員的工資和費用；，由于人員離職使企業(yè)原有生產(chǎn)能力降低而導(dǎo)致的損失；，由于離職缺員完成任務(wù)不足，而招致的間接成本。 二、人力資源價值成本核算 人力資源價值成本應(yīng)包括形成人力資源價值所發(fā)生的費用和人力資源本身價值兩部分。其內(nèi)容主要有：，包括各種培訓(xùn)費用；，如支付給職工的各種工資性津貼、補貼及提高福利待遇等支出；，即是對人力資源本身價值的核算，主要指人力資源在企業(yè)中占據(jù)某個服務(wù)地位而給企業(yè)帶來的收益；。其計量方法有兩種： 。采用此種方法可解決計算人力資源追加投資的問題。這種現(xiàn)值可以看成是人力資源本身的價值。 。前者指企業(yè)將人力資源技能測定的各要素指標(biāo)預(yù)先設(shè)計在勞動技能一覽表上，采用主觀設(shè)計、客觀評審的方法，通過逐個指標(biāo)評定。后者指企業(yè)將評價職工素質(zhì)指標(biāo)方案預(yù)先設(shè)計并經(jīng)過一定程序，作為對職員評審的依據(jù)，對照條款進行評審，確定優(yōu)良中差等次，得出職員素質(zhì)的綜合結(jié)論。前程招聘專版》人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）　 　　人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 　　根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： 　　。 　　。 　　現(xiàn)代人力資源管理的定義 　　21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計算機網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。 　　（一）科學(xué)管理階段 　　20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。人力資源管理階段　　人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。進入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。 　　從長遠(yuǎn)的發(fā)展觀點來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應(yīng)企業(yè)日益發(fā)展的需要。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而異，采取相適應(yīng)的方法和手段，達(dá)到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三者達(dá)到最佳配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最佳效益。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。 　　3．對一個普通員工。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。人力資源規(guī)劃　　組織機構(gòu)的設(shè)置 　　企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析