人力資源的項目管理(存儲版)
【正文】 作精神、品行、人生觀等，從而提高試用期限的運用效果，避免轉(zhuǎn)正后不能勝任工作而被辭退。但是雖然３６０度考核是周邊調(diào)查，但考評人，勢必會有憑感覺打分的項目，這就不合理、不公正。在準(zhǔn)確了解競爭對手在做些什么之后，可以制定一套應(yīng)對策略，包括為部門經(jīng)理提供比較待遇清單，讓他們知道競爭對手為求職者可能提供的待遇。這類情報包括：幫助我們了解如何激發(fā)你的積極性及充分發(fā)揮你的能力？在招聘期間我們哪方面令你失望？希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？此外，在三個月之后，還可以詢問其最初階段的感受，并詢問他們是否后悔離開以前的公司。如果獎懲制度不合理，誰又能保證企業(yè)沒有與“倒霉”的高素質(zhì)人才失之交臂呢？ 最后，培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃制度也是留住員工的一個關(guān)鍵因素。它最主要的優(yōu)點表現(xiàn)在互動性上，管理者與具體操作者共同制定工作目標(biāo)和工作計劃，能大大提高員工的主動性。 詳細地介紹企業(yè)情況，就是向初選者“注射疫苗”。因為你不會因其力不從心而辭退他；也不會因其大材小用，另謀高就后而辭職。這需要我們從客觀上營造良好的工作氛圍。入世之后，國內(nèi)一些高新企業(yè)為加強國際競爭力，也已經(jīng)開始采用這種組織結(jié)構(gòu)，并直接應(yīng)用于項目的組織管理，收到了一定成效。同時，公司總經(jīng)理授予項目經(jīng)理辭退項目組員工的權(quán)利。這種模式顯然不能滿足高新企業(yè)高效運營的要求。公司的經(jīng)營活動按照產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、營銷和財務(wù)管理等職能劃分成部門。 傳統(tǒng)企業(yè)：以職能為中心這是一種呈金字塔形分布的結(jié)構(gòu)，高層管理者位于金字塔的頂部，中層和低層管理者則沿著塔頂向下分布。這種組織結(jié)構(gòu)的缺點是：內(nèi)部溝通困難——等級結(jié)構(gòu)使信息溝通、民主決策和解決問題進展緩慢；外部反應(yīng)遲鈍——等級結(jié)構(gòu)使人們強烈地忠誠于自己的部門，而不是項目或客戶。對骨干人員的招聘，由人力資源部配合項目經(jīng)理共同面試、甄選和完成。 目前，世界上高新企業(yè)發(fā)達國家和地區(qū)，如美國、歐洲、澳大利亞、日本，乃至印度都采用這種組織結(jié)構(gòu)。 控制人員流動，具體地說就是要解決好兩個問題，一是如何保證企業(yè)盡量少的辭退職工；二是
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