【正文】 健康和安全安全檢查，健康，修煉戰(zhàn)略規(guī)劃國際人力資源，預(yù)測，規(guī)劃，并購資料來源：丁雪峰等著《中國雇主品牌藍(lán)皮書》，中國文聯(lián)出版社2007年10月，第５頁表1－3 人力資源管理部門角色的變化活動現(xiàn)在57年以前保持人事記錄15%22%審核控制12%19%人力資源服務(wù)提供者31%35%產(chǎn)品開發(fā)19%14%戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴22%11%資料來源：朱勇國：《國際人力資源管理》，中國人事出版社，2006年６月第１版，第37頁。國內(nèi)中小民營企業(yè)一般沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，即使有也是籠統(tǒng)的、粗略的、概念性的，因此經(jīng)營時間一般都不長，有的還沒開就倒閉。即使現(xiàn)在，這個局面也沒有根本扭轉(zhuǎn)。民營企業(yè)的發(fā)展過程一般由夫妻店做起，然后不斷地引入家庭成員，形成家族企業(yè)。上任后被老總派到下屬公司去建立制度。在重新定崗定編定責(zé)中，有２名全日制本科生被淘汰出局。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。② 企業(yè)文化不健康。④ 員工的滿意度低。這種工作作風(fēng)，會使員工在工作中感到不自在，不快樂，缺乏主觀能力性，價值得不到最大體現(xiàn)，員工對企業(yè)的滿意度降低。蒙牛集團(tuán)董事長牛根生說：“企業(yè)經(jīng)營的９８%來自人心，品牌建設(shè)的９８%來自文化，資源建設(shè)的９８%來自整合。：“文化非常象是魚缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素卻常常地影響著魚缸里的生物。見表２－１表２－１ 家族企業(yè)演進(jìn)的五個階段發(fā)展階段管理團(tuán)隊表現(xiàn)形式產(chǎn)權(quán)及經(jīng)營管理特征家庭企業(yè)多為“夫妻店”企業(yè)的經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)、管理權(quán)和生產(chǎn)權(quán)高度統(tǒng)一（其實很大程度上是自己管自己）。他說：“具備了這些條件，就不用怕分權(quán)。第五步：梳理企業(yè)文化，編制員工手冊。通過這些內(nèi)涵而出現(xiàn)在表象上就是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具有科學(xué)管理能力。準(zhǔn)備原則：領(lǐng)導(dǎo)越促進(jìn)自身及員工的成長，績效水平越高。 摘自[美國]大衛(wèi)勇氣原則：領(lǐng)導(dǎo)直面影響員工的問題的能力越強，業(yè)績越會同比上升。委托原則：領(lǐng)導(dǎo)者雇用和提拔有才能的員工績效會隨之提高。４、企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)加強自身的修養(yǎng)，培養(yǎng)企業(yè)家具有的素質(zhì)。讓淘汰下崗員工待崗，準(zhǔn)備重新培訓(xùn)。劉興陽《民營企業(yè)：職業(yè)化管理在路上》從上過程中可以看出，每一個階段都有每個階段的特點，放權(quán)不能盲目放。科學(xué)管理，合理放權(quán)，有利于企業(yè)正規(guī)發(fā)展，規(guī)避風(fēng)險，科學(xué)規(guī)劃。用企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)五個要素來概述企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)。二、對策轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，建立以人為本的管理體系隨著時代的發(fā)展，建立以人為本的管理體系是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵。后來類似的情況連續(xù)發(fā)生了幾次后，劉小姐也遞上了辭職書。況且在一個技術(shù)面應(yīng)用時間長了，就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠。根據(jù)美國Cascia博士模型，一般員工離職成本≈該員工全年薪酬的１/３，管理人員或有一定技能的人員的離職成本≈─2倍。由于人力資源是新興起的學(xué)科，專業(yè)的ＨＲ人員相對較少，與大企業(yè)相比，留不具吸引人才的優(yōu)勢；③企業(yè)對人員只用不養(yǎng)。面對現(xiàn)狀，劉小姐與集團(tuán)總經(jīng)理、分公司ＣＥＯ和各部門部長的進(jìn)行了長久的溝通，漸漸將管理者的積極性調(diào)動起來。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征 文獻(xiàn)來源：2002年中國私營企業(yè)調(diào)查報告。因此遇到事情，只憑意識，感覺來判斷，而無理性分析，對管理和發(fā)展存在很大的僥幸心理。②生存環(huán)境。人力資源部門與直線部門經(jīng)理之間的管理職能劃分見下表14：表14　　　　　　　　　人力資源管理職能的劃分環(huán)節(jié)直線部門經(jīng)理人力資源部門招聘前提供工作分析、工作描述及工作要求的有關(guān)資料與數(shù)據(jù)；使各部門的人力資源規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致工作分析與描述的編寫；人力資源規(guī)劃的制定；做好招聘前的準(zhǔn)備工作招聘挑選對工作申請人進(jìn)行面試；綜合審閱人力資源部門提供的材料，對錄用與委派作最后的決定檢查人員招聘選拔、錄用和委派中是否有不合法律之處；檢查推薦資料；申請有背景調(diào)查；組織考試；體檢整合保持崗前引導(dǎo)；與下屬面談、指導(dǎo)和教育；改善內(nèi)部信息溝通，化解矛盾；公平對待并尊重員工；提倡集體協(xié)作記錄和保管好人事檔案；設(shè)計合理溝通渠道與制度；制定合理的工資制度；勞工關(guān)系；健康與安全激勵發(fā)展論功行賞；按照貢獻(xiàn)評獎；在職培訓(xùn)；指導(dǎo)員工設(shè)計個人發(fā)展計劃；工作豐富化；應(yīng)用激勵方法；向員工反饋信息設(shè)計制定各種獎酬、醫(yī)療保健和福利政策；技術(shù)培訓(xùn)；管理與組織發(fā)展；職業(yè)前程規(guī)劃；為員工各種需求提供服務(wù)；咨詢服務(wù)控制調(diào)整績效評估；執(zhí)行紀(jì)律；職工需要與滿足感調(diào)查；對處罰、解雇、提降、調(diào)動作出決定落實直線干部有關(guān)決定；調(diào)查員工抱怨；為離退休提供咨詢；下崗再就業(yè)；為需要調(diào)查的工具設(shè)計與實施及結(jié)果分析服務(wù)資料來源：朱勇國：《國際人力資源管理》，中國人事出版社，2006年６月第１版，第41頁。由于ＨＲＭ要參與企業(yè)戰(zhàn)略管理，職能發(fā)生了改變，因此HRM部門所承擔(dān)的角色也發(fā)生了變化。過去員工主要是依靠“肌肉”勞動的體力型員工，沒有特殊的資本，因此對生產(chǎn)資料的不具支配權(quán)，對企業(yè)的依賴性比較大，處在附屬地位。一、存在的問題：１、中小民營企業(yè)對人力資源管理認(rèn)識不足。ABSTRACTIn the second half of 2007, the . subprime mortgage crisis happened, causing global economic crisis, five economies, four in recession, make the yuan appreciation, oil and food prices in a series of dramatic change etc, this small and mediumsized private enterprises to domestic considerable impact, let us realize the economic globalization and integration, the faster, the regional economic ties and closer, mutual influence, interaction, Domestic of small and mediumsized private enterprises profitability and antirisk ability weak, The core petitiveness of enterprises.In modern society, the petition from the capital and material resources, science and technology, and h