人力資源的培訓(xùn)制度與開發(fā)(存儲版)
【正文】 以后，可以通過實驗性的培訓(xùn)來判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。直接成本包括培訓(xùn)材料、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)師的師資費(fèi)、教室的租金、學(xué)員的差旅費(fèi)等。選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：216。 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗的評價；二、培訓(xùn)課程的設(shè)置設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)216。 符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律,這是課程設(shè)計的主要原則；216。如，培訓(xùn)是否有價值？員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容？學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來的幫助？這些數(shù)據(jù)通常通過問卷調(diào)查、面談觀察、綜合面談來獲得。建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓(xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象。如果培訓(xùn)項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項目。第三個群體是受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行比較。要求簡明扼要。（三） 闡明評估結(jié)果（四） 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見（五） 附錄 內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。在培訓(xùn)項目實施之前，必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。二、培訓(xùn)評估使用的成果培訓(xùn)成果是培訓(xùn)者和企業(yè)用來評價培訓(xùn)項目的尺度，分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率三、培訓(xùn)評估的層次在對培訓(xùn)項目進(jìn)行評估時，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來評價培訓(xùn)效果。設(shè)置培訓(xùn)課程的原則216。 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；216。企業(yè)為節(jié)約成本可通過測試和抽樣的方法來考核哪些人屬于培訓(xùn)的目標(biāo)人選選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，受設(shè)計者對資源依據(jù)的選擇或?qū)χ攸c(diǎn)選擇的影響。培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。工作任務(wù)：用來分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。B：事件處理法，自編案例。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。直接傳授法：適宜知識類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。三、 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（組織層次需求分析）主要步驟如下：（1） 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：問題需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。應(yīng)注意的問題：（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)一、確定員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域確定培訓(xùn)領(lǐng)域確定培訓(xùn)對象管理型人員技能型人員服務(wù)型人員技能完善性培訓(xùn)技能提高性培訓(xùn)前瞻性培訓(xùn)新員工培訓(xùn)骨干員工培訓(xùn)經(jīng)營者培訓(xùn)二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項目有哪些n 完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系n 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo)n 明確員工培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)n 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施n 設(shè)計有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)n 建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制n 實施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟n 人員需求分析n 設(shè)計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃n 設(shè)計行動方案n 培訓(xùn)實施n 培訓(xùn)評估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個層面：（1） 整體發(fā)展計劃；（2） 培訓(xùn)管理計劃；（3） 部門培訓(xùn)計劃 從規(guī)劃的時間長短來劃分，可分為三個部分：（1） 長期發(fā)展規(guī)劃（2） 中期培訓(xùn)規(guī)劃；（3） 短期培訓(xùn)計劃五、確定員工培養(yǎng)目標(biāo)的著眼點(diǎn)兩個著眼點(diǎn)： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。四、培訓(xùn)需求信息收集的方法：面談法：面談法可以進(jìn)行面對面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花費(fèi)較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法重點(diǎn)團(tuán)隊分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。進(jìn)行統(tǒng)計、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。主要是確定各個工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。差距確認(rèn)有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實實踐中缺少的知識、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。組織分析就是對所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗的過程。 工作任務(wù)分析：著重強(qiáng)調(diào)完成某項崗位職責(zé)所
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