人力資源的項目管理(文件)
【正文】 招聘工作中還有一項了解應聘人員應聘目的任務，對到企業(yè)工作心存疑慮的人員應認真對待，詳細了解其調動工作的頻次及其真實原因，以確定招聘的每一個人都有在企業(yè)長期工作的愿望，從而降低企業(yè)的人員流動率以降低企業(yè)的人工成本。它最主要的優(yōu)點表現(xiàn)在互動性上，管理者與具體操作者共同制定工作目標和工作計劃，能大大提高員工的主動性。 （３）獎懲標準的制定 超額完成工作計劃就應當獎，沒有完成任務就要考慮是否罰。如果獎懲制度不合理，誰又能保證企業(yè)沒有與“倒霉”的高素質人才失之交臂呢？ 最后，培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃制度也是留住員工的一個關鍵因素?！ 锼鸭男┣閳蟾偁帉κ值挠袃r值情報，包括策略、計劃、工作方法及人員資料。這類情報包括：幫助我們了解如何激發(fā)你的積極性及充分發(fā)揮你的能力？在招聘期間我們哪方面令你失望？希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？此外，在三個月之后，還可以詢問其最初階段的感受，并詢問他們是否后悔離開以前的公司。招聘方面的情報通常是：最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請？若求職者不來我們公司求職，他們會轉向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？我們公司在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？ ★怎樣搜集情報最常用方法是當求職者來公司上班的第一天起，采用小組或直接一對一的方式與他們進行面談，在求職者辭職三至六個月之后，對他們離職后的情況進行追蹤。在準確了解競爭對手在做些什么之后，可以制定一套應對策略，包括為部門經理提供比較待遇清單，讓他們知道競爭對手為求職者可能提供的待遇。完不成工作任務共有三種情況：一是自身能力不足；二是有能力，但工作不努力；三是外界不可抗力原因。但是雖然３６０度考核是周邊調查，但考評人，勢必會有憑感覺打分的項目，這就不合理、不公正。下面就能夠嚴重影響職工工作情緒、可能產生離職之意的幾個方面進行一下討論。 （４）合理利用試用期 試用期，用人單位應有意識的為全面考查新聘用人員而科學的安排其工
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