【正文】 方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論二、在中國領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)1 政治素質(zhì)2 思想素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立四種觀點(diǎn)A 階級觀點(diǎn) B 群眾觀點(diǎn) C 勞動觀點(diǎn) D 辯證唯物主義觀點(diǎn) 大力更新觀點(diǎn)，樹立與市場經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的8中現(xiàn)代意識：A 商品經(jīng)濟(jì)意識 B 市場競爭意識 C 效率效益意識 D 開闊創(chuàng)新意識 E 風(fēng)險(xiǎn)意識 F 服務(wù)意識 G 誠信意識 H 法制意識 3 知識素質(zhì)、A 基礎(chǔ)知識 B 人文社會知識 C 科學(xué)技術(shù)知識 D 管理知識 4 心理素質(zhì)追求 意志 感情 風(fēng)度 能力5能力素質(zhì)、A 直覺的能力 B 抽象思維的能力 C 組織和協(xié)調(diào)的能力 D 自我發(fā)展能力 E 創(chuàng)新能力第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式一、三種極端理論專制作風(fēng)：以力服人，靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從。3 注意依靠充分的情報(bào)資料和科學(xué)的決策方法。1 向后思考 2 向前思考 3 運(yùn)用直覺的決策技巧第六節(jié) 用人一、重視能力二、按事選人三、用人所長四、用人不疑五、合理授權(quán)六、及時補(bǔ)臺七、密切關(guān)系第七節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)效率一、領(lǐng)導(dǎo)者面臨的問題1 領(lǐng)導(dǎo)者的時間往往不由自己支配2 領(lǐng)導(dǎo)者若不堅(jiān)持改變自己的工作方式將被迫忙于日常事務(wù)。1 社會助長作用 2 社會標(biāo)準(zhǔn)化傾向 3 社會從眾行為 四、正確使用團(tuán)體常規(guī)和壓力1 團(tuán)體常規(guī)和壓力的作用2 如何正確使用團(tuán)體常規(guī)和壓力A 區(qū)別問題 B 允許異議 C 善于妥協(xié)D 保護(hù)少數(shù)第二節(jié) 沖突一、沖突產(chǎn)生的原因1 資源有限，不能滿足要求。一、溝通的作用一般說：溝通的作用在于使組織內(nèi)每個成員都能夠做到在適當(dāng)時候，將適當(dāng)?shù)男畔ⅲ眠m當(dāng)?shù)姆椒?，傳給適當(dāng)?shù)娜耍瑥亩纬梢粋€健全的迅速的有效地信息傳遞系統(tǒng)，以利于組織目標(biāo)的達(dá)成。2 環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗。因此，如何克服溝通障礙，以及如何建立高效、通暢的溝通渠道，都不應(yīng)就事論事地解決，而應(yīng)站在管理理念和價值觀的高度，妥善地加以處理。B 提高工作效率，講究新聞實(shí)事求是C 邀請記者參加記者招待會時，發(fā)請柬給本人。再次：企業(yè)的新職工主要來自周圍的居民區(qū)，提高周圍的居民的教育文化水準(zhǔn)，改善生活環(huán)境，有利于企業(yè)招收到高水平、有教養(yǎng)、熱心于本企業(yè)事業(yè)的年輕職工。二、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)3個層次：精神層、制度層、物質(zhì)層1精神層精神層是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和職工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德等，他是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成企業(yè)文化物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。二、文化力的特征1 簡潔性 2 綜合性 3 無形性 4 繼承性 5 客觀性 6 滲透性三、文化力的功能文化力作為一種特殊的力，有其特有的功能。4 企業(yè)家是企業(yè)文化的變革者。3) 概念型風(fēng)格：這類人趨向于具有廣泛的看法和愿意考察更多的選擇，他們關(guān)注決策的長期結(jié)果，以及非常愿意尋求解決問題的創(chuàng)新性方案。⑴ 當(dāng)公司面臨大量的環(huán)境機(jī)會，并且存在關(guān)鍵的劣勢時，或者公司有寶貴的優(yōu)勢且存在關(guān)鍵的環(huán)境威脅時，企業(yè)應(yīng)選擇穩(wěn)定型戰(zhàn)略，以克服外部或內(nèi)部存在的這種劣勢。④ 多元化發(fā)展：包括相關(guān)多元化和非相關(guān)多元化。更新戰(zhàn)略有助于使組織穩(wěn)定經(jīng)營，激活組織的資源和重新恢復(fù)競爭力。② 縱向一體化：也就是獲得對輸入、輸出或同時對二者進(jìn)行控制。由兩者共同確定企業(yè)適合采取什么策略。2) 分析型風(fēng)格：具有分析型風(fēng)格的決策者比具有命令型風(fēng)格的人具有更大的模糊承受力，在制定決策之前試圖得到更多的決策信息和考察更多的選擇。三、企業(yè)家與企業(yè)文化要建設(shè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化，首要的因素是企業(yè)家企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中的作用：1 企業(yè)家是企業(yè)文化的塑造者。第二節(jié) 文化力——企業(yè)競爭力的重要源泉一、何為文化力文化力：文化作用于人所產(chǎn)生的效應(yīng)，也可以說是文化中存在的力量。企業(yè)必須了解國家制定的經(jīng)濟(jì)法規(guī)，嚴(yán)格遵守經(jīng)濟(jì)合同。企業(yè)的社區(qū)關(guān)系：指企業(yè)與相鄰的工廠、機(jī)關(guān)、學(xué)校 商店 旅館 醫(yī)院 公益事業(yè)單位以及居民等的相互依存關(guān)系。A 求同存異 B 改變不良的人際關(guān)系反應(yīng)特質(zhì) C 以誠待人 D 尊重他人 E 甘當(dāng)配角 F 嚴(yán)于律己 G 不怕吃虧 H 努力提高人際交往的技巧。4 提倡平行溝通5 提倡直接溝通，雙向溝通，口頭溝通6 設(shè)計(jì)固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)。5 按溝通渠道所形成的網(wǎng)絡(luò)分為輪式，鏈?zhǔn)?，Y鏈?zhǔn)?，圓式和星式。7 崗位分工不同，考慮角度不同。四、提高會議效率第九章 協(xié)調(diào)職能第一節(jié) 團(tuán)體團(tuán)體：由兩個或兩人以上組成的，并通過人們彼此之間相互影響，相互作用而形成的。領(lǐng)導(dǎo)者最容易忽視的也正是這點(diǎn)。就企業(yè)來說決策分為：戰(zhàn)略決策，管理決策，業(yè)務(wù)決策。理想、信念、價值觀、道德觀對人力資源開發(fā)管理是十分重要的因素。管理方法：要求了解每個人的個別差異。四、復(fù)雜人假設(shè)因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡和情境中會有不同的表現(xiàn)。4 普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。4 管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要的程度的增加而提高。4 應(yīng)以金錢報(bào)酬來收買員工的效力和服從。2 大多數(shù)人多沒有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。權(quán)力的基礎(chǔ)可分為5類：1懲罰權(quán) 2 獎賞權(quán) 3 合法權(quán) 4 模范權(quán) 5 專長權(quán)懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范權(quán)和專長權(quán)屬于個人權(quán)力。8 榜樣激勵樹立企業(yè)內(nèi)的英雄模范人物的形象，號召和引導(dǎo)模仿學(xué)習(xí)。3 及時反饋4 強(qiáng)化理論告訴我們，獎勵（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會收到更好的效果。一、強(qiáng)化理論的內(nèi)容斯金納認(rèn)為，無論人還是動物，為了達(dá)到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對他或它有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。二、對公平理論的分析公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題。5期望心里的疏導(dǎo)。EM——激發(fā)力量V——目標(biāo)效價E——期望值進(jìn)行激勵時要注意三方面的關(guān)系：1 努力與績效的關(guān)系2 績效與獎勵的關(guān)系3 獎勵與滿足個人需要的關(guān)系二、期望理論對我們的啟示馬斯洛的需要層次將人們的需要分成了高層次和低層次，雙因素理論將各種因素截然的分成了保健因素和激勵因素，他們都很有用。B 滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。只不過馬斯洛的理論是針對需要和動機(jī)而言的，而赫茲理論是針對滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。B 馬斯洛將各類需要研究的很細(xì)，指出了每一類需要的具體內(nèi)容，這對我們很有用處。）B 漸進(jìn)式是利用足夠的時間分步驟的逐步推行變革，在不知不覺中達(dá)到變革的目標(biāo)。五、組織變革地實(shí)施三個過程：解凍、改變和固結(jié)變革的步驟：6個1 發(fā)現(xiàn)問題征兆、認(rèn)識改革的必要2 診斷問題3 選擇變革的方法4 分析變革的限制條件 （領(lǐng)導(dǎo)的支持；改革要綜合配套進(jìn)行；變革要求人們在思想和價值觀念做出相應(yīng)的改變。A 定期審議——把組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、精簡列入議事日程，定期進(jìn)行。二、集權(quán)與分權(quán)相平衡原則集權(quán)與分權(quán)相平衡原則要求根據(jù)組織的實(shí)際需要來決定集權(quán)與分權(quán)的程度。五、委員會組織委員會組織也是一種常見的組織形式，他是執(zhí)行某方面管理職能并實(shí)行集體行動的一組人。二、事業(yè)部結(jié)構(gòu)所謂事業(yè)部結(jié)構(gòu)，就是一個企業(yè)對于具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場、獨(dú)立的責(zé)任和利益的部門實(shí)行分權(quán)管理的一種組織形態(tài)。組織環(huán)境對組織具有兩個方面影響，一是提供資源和機(jī)會，二是給予限制。所謂思想基礎(chǔ)就是指要教育職工確立全局觀念，長遠(yuǎn)利益觀念，要正確理解國家、集體和個人之間的關(guān)系。D 目標(biāo)管理表現(xiàn)出良好的整體性。2 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理目標(biāo)管理制度強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺?？傊?，投入產(chǎn)出法是一種使用的科學(xué)的計(jì)劃方法。優(yōu)點(diǎn)：1 把整個工程的各個項(xiàng)目的時間順序和相互關(guān)系清晰地表明，并指出了完成任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和路線。第五節(jié) 計(jì)劃工作的步驟7個步驟一、選定目標(biāo)1 選擇目標(biāo)的內(nèi)容和順序2 選擇適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)時間3 目標(biāo)要有明確的科學(xué)指標(biāo)和價值二、確定計(jì)劃前提1 經(jīng)濟(jì)形式的預(yù)測2 政府政策的預(yù)測3 銷售預(yù)測4 資源的預(yù)測三、發(fā)掘可行方案四、評估方案五、選定方案六、擬定政策七、擬訂引申計(jì)劃第六節(jié) 現(xiàn)代計(jì)劃方法一、滾動計(jì)劃法滾動計(jì)劃法是一種定期修訂未來計(jì)劃的方法。多目標(biāo)論也有許多學(xué)說，大體上分為兩類。當(dāng)前組織文化問題包括四個方面：創(chuàng)建道德的文化，創(chuàng)建創(chuàng)新的文化，創(chuàng)建回應(yīng)顧客的文化（低正規(guī)化、授權(quán)、傾聽、角色清晰）和培育工作場所精神境界（關(guān)注個體發(fā)展，信任與開放，授權(quán)，容忍員工表達(dá)自己）。首先，文化是一種感知。C 過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響。即堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”B 泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)的因素，不重視人群社會的因素。管理者的工作可能意味著協(xié)調(diào)一個部門的工作，也可能意味著監(jiān)督幾個單獨(dú)的個人，還可能包含一個團(tuán)隊(duì)的活動。傳播者：將從外部人員和下級那里獲取的信息傳遞給組織的其他人員。明茨伯格發(fā)展出了10種管理行為，并將其進(jìn)一步組合為三個方面：人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定。管理學(xué)則不同，在已知的條件完全一致的情況下，有可能產(chǎn)生截然相反的結(jié)果。管理學(xué)知識點(diǎn)總結(jié)第一節(jié) 管理所要解決的基本矛盾有限的資源與互相競爭的多種目標(biāo)的矛盾，這是管理的基本矛盾。三、管理學(xué)是一門不精確的學(xué)科在給定條件下能夠得到確定結(jié)果的科學(xué)稱之為精確的科學(xué)。二、企業(yè)的性質(zhì)1 商品性2 獨(dú)立性3 集團(tuán)型4 盈利性5 社會性三、管理角色（09簡述）管理角色是指特定的管理行為類型。監(jiān)聽者：尋求和獲取各種內(nèi)部和外部信息，以便透徹地理解組織與環(huán)境。四、管理技能與管理層次之間的關(guān)系（06名詞解釋）管理者：管理者是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動達(dá)到與別人一起或者通過別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。3 泰勒科學(xué)管理的局限性A 泰勒對工人的看法是錯誤的。2 局限：A 過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用 B 過多的強(qiáng)調(diào)感情的作用，似乎職工的行動主要受感情和關(guān)系的支配。二、組織文化及如何評價一個組織的文化（08簡述）組織文化是指組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的綜合。并且在許多組織中，其中的一個文化維度通常會高于其他維度，并從本質(zhì)上塑造該組織的個性以及組織成員的工作方式。第二，在這個目標(biāo)系統(tǒng)中，不管是否有沒有利潤的直接表現(xiàn)，都一定包含有經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，這個經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是不能完全否定的。其內(nèi)容包括內(nèi)部、外部的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和內(nèi)部、外部的社會責(zé)任。以便使用最少的人力、物力和財(cái)力資源，用最高的速度完成工作。此外，這種分析可以預(yù)測某項(xiàng)政策實(shí)施后所產(chǎn)生的效果；能夠從整個系統(tǒng)的角度編織長期或中期計(jì)劃，并且易于搞好綜合平衡，還可以用此辦法計(jì)算出某個在建項(xiàng)目對整個系統(tǒng)的影響。B 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工C 確立下級的目標(biāo)D 上級和下級要就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需要的條件以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的獎懲事宜達(dá)成協(xié)議，并授予下級以相應(yīng)的支配人、財(cái)、物和對外交涉等權(quán)力。目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)了“三全”——全員參與、