【正文】 能直接控制的因素影響，比如說，產(chǎn)品質(zhì)量不好，有些是人為因素，有些是技術(shù)不成熟造成的，在這種情況下，要完全界定是誰的錯(cuò)，是費(fèi)時(shí)費(fèi)力還沒效果。各有其優(yōu)缺點(diǎn)，評級法太過主觀。這將減弱員工將績效換算成工資的想法，使績效考核真正做到評價(jià)工作，改善工作的目的；同時(shí)績效考核結(jié)果又體現(xiàn)在績效工資的級別上，可以促使員工改善工作，這是績效系統(tǒng)成功的關(guān)鍵。班組基礎(chǔ)指標(biāo)工作態(tài)度服從意識、協(xié)作精神、遵守勞動(dòng)紀(jì)律和標(biāo)準(zhǔn)要求。車間對于管理人員（包括各部門經(jīng)理、技術(shù)、品質(zhì)人員、行政秘書等員工）宜采取目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)法。我再讓他們在自己制定目標(biāo)基礎(chǔ)上提出考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不是用來應(yīng)付誰的，而是用來檢閱他們的實(shí)習(xí)效果有沒有達(dá)到目的。指標(biāo)類別指標(biāo)名稱指標(biāo)說明分值考核操作考核部門主要指標(biāo)品質(zhì)支持檢驗(yàn)效果30質(zhì)量統(tǒng)計(jì)信息收集，每周分類及時(shí)上報(bào)給產(chǎn)品經(jīng)理；每月制定用戶投訴率指標(biāo)，以此考核，超標(biāo)1％扣 分。廠長上面的考核表并不完備，上述的考核指標(biāo)還不夠精確，畢竟我沒有你們更了解自己的工作，它需要你們自己來充實(shí)。就像流水線有螺釘問題，我們的懲罰力度不能說不大，一顆螺釘500塊呀，這是我所見到的最貴的螺釘，但收效如何呢？我們沒有去幫助員工解決掉螺釘?shù)膯栴}，我們把想辦法的責(zé)任給了員工，如果讓我們?nèi)プ觯葆敃舻酶?，己所不欲，勿施于人，我們都作不好，憑什么去要求員工呢？還有現(xiàn)在搞的5s活動(dòng)，有人就不服氣，說辦公樓都這樣，憑什么說我們車間呀？我想5s應(yīng)從我們自身做起，我們自己做好了，再去要求別人。績效管理中最常見和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人因素方面追究績效不好的根由。通過月度述職和績效考核會議，以及平時(shí)的觀察，我們將會得到績效是否符合目標(biāo)的信息，然后討論一下下面的問題：※ 績效不好是因?yàn)閱T工不清楚期望值、目標(biāo)或授權(quán)大小造成的嗎？※ 績效不好是不是組織工作的方式方法、是不是沒有得到應(yīng)有的工具造成的？※ 績效不好是由于技能水平低造成的嗎？通過培訓(xùn)是否能解決這個(gè)問題？※ 員工過去的績效記錄好嗎？問題是新出現(xiàn)的嗎？※ 過去已采取過補(bǔ)救措施嗎？這些問題有助于我們分析問題，找到原因，這要同員工充分合作，要記住我們的判斷往往太主觀，也可能會錯(cuò)。而懲罰，通常是在人們處于憤怒時(shí)完成的，是帶有感情色彩的，是報(bào)復(fù)性的。畢竟如果我們已經(jīng)評價(jià)和度量了績效后，利用這些信息來確定加薪和提升，不是很明智嗎？的確明智，但是從我們多年來考核別人和被別人考核的痛苦經(jīng)歷來看，許多個(gè)人績效工資都有正反兩方面的作用，它可以激勵(lì)一部分人，同時(shí)也會導(dǎo)致另一部分人不自在和憤怒。我們?nèi)藶橹圃炝艘环N揀了芝麻丟了西瓜的局面，員工們忘記了他們的價(jià)值不僅來源于個(gè)人的成功，而且更取決于他們對團(tuán)隊(duì)、對組織的貢獻(xiàn)大小。16 / 16。我們對某些目標(biāo)進(jìn)行金錢刺激，也就是用排除法告訴人們，沒有這種聯(lián)系的目標(biāo)是不重要的?！?事情懸而未決時(shí)，要充分照顧員工的面子，小心你的表達(dá)方式和語氣，盡量往員工好的地方想，要避免責(zé)備，自始至終尊重你的員工。當(dāng)員工總是遲到和影響工作時(shí)，主管有權(quán)進(jìn)行處罰，甚至嚴(yán)重至解雇。系統(tǒng)、工作方式有可能讓人們看起來好像是員工無能或效率低，而實(shí)際上是系統(tǒng)本身的問題。我們前面所做的一切就是為了提高績效。我們?yōu)樵u價(jià)而評價(jià)，大家不是想辦法幫助別的部門把工作做好。廠長學(xué)習(xí)與改善自身學(xué)習(xí)、幫助培訓(xùn)他人、參與改善（如QCC、提案等）。再回到管理人員的考核上來，我其實(shí)非常討厭這樣的結(jié)構(gòu)化表格，因?yàn)樗_實(shí)難以做到準(zhǔn)確、公正且讓人滿意，因?yàn)樗仨毰c工資掛鉤，所以要做到各項(xiàng)指標(biāo)都盡可能量化。這也是為什么我們遲遲不將績效考核表下發(fā)的原因，那份表早做好了，但如果我們不是由雙方共同制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，沒有經(jīng)過一個(gè)承諾和約定的過程，目標(biāo)本身是沒有多大約束力和激勵(lì)作用的，因?yàn)槿巳硕加心娣葱睦?，我們制定的目?biāo)對于被考核人來講只是一個(gè)約束，而不是激勵(lì)，這就是約定的力量。10采取范圍管理，確定合格線和優(yōu)秀線，達(dá)到合格為7分，優(yōu)秀線為10分，不合格為4分，且提出整改要求。用戶投訴如能追究到個(gè)人，該個(gè)人扣5分。最后將考核成績排隊(duì)，確定參與排隊(duì)員工的績效等級，如：紅、黃、藍(lán)三個(gè)級別，再依據(jù)等級確定下一季度的薪酬系數(shù)。如果我們是為提高績效而評價(jià)，不是為發(fā)工資而評價(jià)，那情況就好多了。如果工作績效完全取決于個(gè)人的努力和技能，我們在評價(jià)績效和對員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞和懲罰時(shí)就會感到心安理得。在進(jìn)行績效評價(jià)的同時(shí)可以進(jìn)行績效計(jì)劃?！?主管找到在將來能幫助員工提高績效的辦法?？冃гu價(jià)的過程就是主管和員工一起評估員工在完成績效計(jì)劃中所定目標(biāo)方面所取得的進(jìn)展的過程，總結(jié)一下在過去一段時(shí)間內(nèi)哪些干得比較好，哪些還不夠好。這里有個(gè)問題產(chǎn)生了，如果管理者每天盯著員工，員工很反感的，這只會影響生產(chǎn)率和士氣。它不能告訴你是什么問題或如何處理，但它告訴你有些東西是可以改進(jìn)的?！?鼓勵(lì)員工自己評價(jià)他們的工作進(jìn)展，他們比你更清楚現(xiàn)狀，他們比你更接近工作。他沒有意識到問題在于他的態(tài)度：當(dāng)員工與他打交道時(shí)，他常常表現(xiàn)出不感興趣甚至惱火于被打擾。如：※ 簡要介紹以下工作職責(zé)的完成情況。有些討論是可以共享的，企業(yè)中任何人都不是孤島，大多數(shù)人的工作任務(wù)都是以某種形式關(guān)聯(lián)著的，每一個(gè)員工的工作和任務(wù)與其他員工的工作和任務(wù)是相互影響的。但它很容易演變成浪費(fèi)時(shí)間、官僚的紙面擺設(shè)。但使績效管理最有效地發(fā)揮作用的就是處在計(jì)劃和評價(jià)中間的環(huán)節(jié)——持續(xù)的溝通。在制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，很多人花費(fèi)大量時(shí)間想使這項(xiàng)工作做得完美，想使這些目標(biāo)在度量和客觀性方面都很完美?？冃в?jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)，員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)做完，以及其他的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級別等?？冃Ч芾硐到y(tǒng)構(gòu)成 績效計(jì)劃績效計(jì)劃：員工與管理者一起合作，就員工將做什么、需要做到什么程度、為什么、如何評價(jià)等問題進(jìn)行分析、理解并達(dá)成共識。但只要你創(chuàng)造出一種合適的氣氛、使用一些人際關(guān)系技巧，并在出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)處理，這將大大減少?zèng)_突的可能。確實(shí)有這種情況發(fā)生，但不常見，也不該常見。管理者的工作是通過下屬來完成部門的工作，管理者是要與員工共同努力幫助他們完成工作，而不是事無巨細(xì)地介入。管理者的主要工作是保證下屬每位員工高效率地完成工作，就是要作大量的績效管理工作?！?我不愿意同員工爭吵，不管我怎么做，員工都覺得受到攻擊，這令人不舒服。概括起來：績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。管理者與員工的關(guān)系不僅體現(xiàn)績效管理的行為上，更體現(xiàn)在管理者每日怎樣與他們相處方面。管理者的所作所為都會受到你對你自己和你的員工的看法影響?？冃гu價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果只作績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，面臨的就是失敗。最后讓我們來轉(zhuǎn)到工作質(zhì)量低下和重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題。讓我們從過細(xì)管理入手。績效管理系統(tǒng)探討一個(gè)問題一個(gè)問經(jīng)理的問題：“最使你煩惱的事情是什么？也就是你下班后還要想的事情是什么？”我們八成會得到下面的答案：※ 需要進(jìn)行過細(xì)的管理并深入到每一個(gè)具體事務(wù)當(dāng)中去，以保證事務(wù)處理正確?！?員工們重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤。這里基本的問題是什么呢？是彼此對重要性次序的理解不一致?？冃Ч芾聿皇鞘裁矗吭S多人認(rèn)為績效評價(jià)就是績效管理，認(rèn)為績效管理就是填表和交表。成功的績效管理制度，取決于有