公司績效管理系統(tǒng)思路(存儲版)
【正文】 而提高工作績效，也就是說，作為一種有效的反饋工具，目標(biāo)管理使管理人員知道期望于他們的是什么，從而把時間和精力投入到能最大程度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。 解決這一問題的途徑就是對公司中高層提供關(guān)于表達(dá)與溝通技巧的培訓(xùn)。這意味著薪金系統(tǒng)應(yīng)該易于理解，并且能表達(dá)出公平性。分店層面按季度實(shí)施收入分享計(jì)劃，分享的不是店的總收入，而是通過團(tuán)隊(duì)合作而取得的營業(yè)額增加或成本減少。也就是說，凡是無法知道投入產(chǎn)出比的活動，不論看起來多么吸引人，對企業(yè)而言都是無意義的。這意味著公司可以計(jì)算出任何一個員工、一個部門的精確成本，依據(jù)這些成本數(shù)據(jù)，配合公司期望的投資回報(bào)率，設(shè)計(jì)出的薪酬系統(tǒng)當(dāng)然就可以精確的衡量每個員工、每個部門的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)。雖然作業(yè)成本法可以記錄活動和產(chǎn)品的成本，但不能測量它們所創(chuàng)造的價值。內(nèi)部視角（我們必須在何處追求卓越〉 管理者需要把注意力放在那些能夠確保滿足客戶需要的關(guān)鍵的內(nèi)部經(jīng)營活動上。如今平衡計(jì)分卡正被成千上萬的企業(yè)用于加強(qiáng)自己的策略執(zhí)行能力。典型的財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及贏利能力、增長率和股東價值。平衡計(jì)分卡讓管理者從以下4個重要視角來審視企業(yè)：客戶視角（客戶如何看待我們） 客戶關(guān)心的問題可以分為4類：時間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本。20世紀(jì)80年代中期，企業(yè)界大量引進(jìn)管理新方法，如：全面質(zhì)量管理、JIT生產(chǎn)方式、員工授權(quán)和彈性生產(chǎn)等。采用作業(yè)成本法（ABC）的公司可以把間接成本和管理費(fèi)用精確分?jǐn)偟绞褂眠@些資源的單個產(chǎn)品、服務(wù)和客戶。這種做法優(yōu)點(diǎn)有二：一是可以替代物質(zhì)、貨幣化的激勵；二是對公司文化的形成有直接的促進(jìn)作用。4. 收入和盈利分享計(jì)劃，這是一個長短期結(jié)合的激勵計(jì)劃。以下表格就是一個績效薪金指南表的例子。為此，我們的方案特別考慮了信息反饋的流程和周期，使得信息分享及時、準(zhǔn)確、有效，跨越授權(quán)不充分帶來的障礙。評價 在最后階段，依據(jù)原來同意的標(biāo)準(zhǔn)來評價目標(biāo)完成情況。名稱描述優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)總公司科層制中央集權(quán)，層層分解、層層落實(shí)最容易執(zhí)行，不用調(diào)整組織結(jié)構(gòu)不利于最大限度的發(fā)揮中下級員工的積極性和潛力劃分利潤中心、成本中心利潤中心只考慮增加本中心的利潤，例如業(yè)務(wù)部門；成本中心只考慮降低本中心的成本，例如人事部門目標(biāo)簡單明確?；谛袨榈目冃Ч芾碛袃蓚€難點(diǎn)：行為量表的開發(fā)不恰當(dāng)我們建議使用圖解式評定量表（GRS）。盡可能地保證被升職的員工能符合新的崗位要求，使以績效加薪的員工是真正符合條件的。管理人員則不同，這是公司核心競爭力的載體，也是公司發(fā)展的種子。由于行業(yè)特征，翠鳥實(shí)業(yè)人員素質(zhì)差異大，中低層員工流動率高，故方案應(yīng)該簡單易行，而不要一味追求最新最好的技術(shù)；導(dǎo)入新方案初期需要各級人員投入大量時間和精力熟悉和適應(yīng)新的工作內(nèi)容和流程，因此短期內(nèi)業(yè)績可能不升反降，這點(diǎn)如果不預(yù)先說明，可能到時會引起高層管理驚訝和不解；最后,不可低估有可能出現(xiàn)反對聲音、抵觸心理，優(yōu)秀的方案應(yīng)能預(yù)見并通過培訓(xùn)和良好的溝通有效控制這種變革沖突。翠鳥實(shí)業(yè)目前處于快速發(fā)展階段，計(jì)劃未來三年內(nèi)，銷售年增長率為2
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