【正文】 價者信度是對雇員績效進行評價的人之間的一致性程度。理論分析和實際應(yīng)用效果表明，現(xiàn)行的績效考評辦法信度較低。由于依靠主觀打分，考核結(jié)果含糊失真，使其不能用于其它的管理活動，造成的后矛盾就少。第二章 從績效考核到績效管理本章從比較績效管理與績效考評的區(qū)別出發(fā)，在南方勘探開發(fā)分公司的組織、管理者和員工三個層面上，論述了分公司實施績效管理的必要性。其中：建立可操作的工作描述和工作規(guī)范是績效管理活動的基礎(chǔ)，明確的績效指標(biāo)與績效等級標(biāo)準(zhǔn)是主管與員工能夠融洽溝通的關(guān)鍵。要真正不斷的提高員工績效，必須對整個績效過程進行管理。員工通過績效管理這面鏡子，了解自己工作做得怎么樣，對自己做得好的，希望得到別人的贊揚，獲得它人的認可和尊重，對自己做得不好的，能得到及時的指出并得到他人的幫助，提高自己的能力，改進績效，增強自身的競爭力。要求屬下的南方勘探開發(fā)分公司及其它勘探開發(fā)單位在一至兩年時間內(nèi)將勘探成本向國外大公司看齊。據(jù)南方勘探開發(fā)分公司2003年11月的機關(guān)作風(fēng)調(diào)查報告，抽查時有35%的員工在網(wǎng)上玩游戲、看股票，有10%的員工在聊天，有8%的員工在做其它與工作無關(guān)的事，僅有47%的員工在忙于工作。 其次，分公司的人材戰(zhàn)略需要知道員工的能力如何，他們的專長是什么，他們的學(xué)習(xí)態(tài)度是否積極，他們的不足之處有哪些。而這二方面立足點都依賴于有一個好的績效管理系統(tǒng)對員工績效進行管理。當(dāng)然，公司的多數(shù)管理者來自于地質(zhì)研究或其它專業(yè)領(lǐng)域，知識結(jié)構(gòu)決定了這些干部在專業(yè)技術(shù)上是行家里手。雖然績效管理對他們來說常常是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的，但只要一個員工還有上進心，那么，出于安全和穩(wěn)定的需要，他的內(nèi)心一定希望了解自己的績效，了解別人對自己的評價，以避免不了解自己的績效而帶來的焦慮；其次，優(yōu)秀員工也希望自己努力后的業(yè)績得到別人的認可與尊重，自己的績效得到公平對待；另外，員工也希望了解自己的不足（當(dāng)然，最好是不公開的），并得到真誠的幫助，使能力得到改善和提高，增強自己的競爭力。通過績效管理系統(tǒng)，將分公司戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)進行分解、通過績效管理的監(jiān)督、控制作用保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。(3)為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)，通過薪酬的合理發(fā)放，激勵員工。(5)通過績效管理系統(tǒng)的實施，逐步形成開放、參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。建立和采用科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法也是這一原則所要求的。(6)開發(fā)溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠公布地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。每個人的崗位不同，職責(zé)不一樣，承擔(dān)的任務(wù)份量就有差異?？冃Ч芾淼母驹谟诒ＷC企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。根據(jù)擁有的資源做好項目計劃安排；在項目運行過程中、做好監(jiān)督、檢查工作；對工作中出現(xiàn)的意外情況要能有所預(yù)見，并做出預(yù)案；對存在的問題能夠及時的查處。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型和確定原則關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時有一個重要原則，即SMART原則，意思是具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的和有時限的，如表2。將工作績效細化為質(zhì)量能夠得到下一工序用戶的滿意等5項關(guān)鍵績效指標(biāo)，見附表2。原有的績效管理辦法考核范圍過寬，將全體員工作為了考評人，其考評結(jié)果不足以采信。利用行為錨定評價量表法，在確定的每一個關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)立績效標(biāo)準(zhǔn)，把各個小項得分相加，得出被評價者的德、能、勤、績各項的得分。我們用圖7來表示這個系統(tǒng)不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)系。(5)依據(jù)不同的管理要求，突出所關(guān)注的考核內(nèi)容。量化的可以直接給定一個范圍，對于非量化的績效指標(biāo)，在設(shè)定時需要從用戶的角度出發(fā)，回答這樣的問題：“用戶期望被考評者做到什么程度？”這有待于在進一步的工作中落實。生產(chǎn)操作系列將職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度等細化成輔助考核指標(biāo)17條。不滿足這兩個特征，就不符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的要求。項目管理系列的員工需要善于策劃，組織。綜合管理系列的主要工作內(nèi)容是負責(zé)資源調(diào)配，組織落實團隊的目標(biāo)任務(wù)、指導(dǎo)激勵下屬員工工作和檢查控制績效偏差。有效的績效考評指標(biāo)，是企業(yè)“倡導(dǎo)什么，反對什么”最直接的表白，它像指揮棒一樣，指揮著員工的行為。對具體部門、具體崗位進行績效評估時，根據(jù)分解的績效目標(biāo)，與主管達成的績效計劃進行考評，以體現(xiàn)工作的特性。(2)公平、公正原則：公平、公正原則是指對員工進行績效管理要做到符合實際、實事求是、公平合理。通過對員工素質(zhì)、能力、工作狀態(tài)的分析評價，為企業(yè)實施員工升降、調(diào)動、選拔等人事調(diào)整措施提供依據(jù)，從而達到人事相宜的目的，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。員工通過績效管理的尺子作用，測量自己與分公司績效希望的差距；通過績效管理的鏡子作用，設(shè)立自己學(xué)習(xí)的榜樣。第三章：有效績效管理系統(tǒng)的建設(shè)本章簡要地論述了績效管理的定位、原則，并根據(jù)崗位和工作性質(zhì)的區(qū)別，對員工進行分類，設(shè)計出相關(guān)的共性考評指標(biāo)和不同的關(guān)鍵績效指標(biāo)，而且量化考評指標(biāo)，確定相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)。當(dāng)沒有外在動力時他們不會主動的表達出對績效管理的需要，這是有效的績效管理系統(tǒng)建立和和推行的最大障礙。有效的績效管理提供各級領(lǐng)導(dǎo)一個將目標(biāo)分解給員工的機會；使各級領(lǐng)導(dǎo)能夠向員工說明自己對他們工作的期望和衡量他們工作的標(biāo)準(zhǔn)；績效管理也使管理者能夠通過績效計劃的實施，對員工的績效進行監(jiān)督、指導(dǎo)、控制；當(dāng)出現(xiàn)與有礙企業(yè)目標(biāo)的達成時，能夠及時獲取信息并糾正偏差。具體做法是將員工薪酬分為三大塊，崗位工資、績效工資與工齡工資，根據(jù)員工所處職位的重要程度、對企業(yè)貢獻的大小及經(jīng)驗的多少來發(fā)放工資。如圖5所示，分公司需要將目標(biāo)有效分解到員工，使各個員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力；需要監(jiān)控目標(biāo)實現(xiàn)過程中各環(huán)節(jié)工作情況、了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，即時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達成的問題并予以解決；需要讓員工不斷改進績效，通過員工績效的提高促進公司績效的提高。中石化員工98萬人，產(chǎn)值1300多億美元，產(chǎn)值4500億美元，雖然中石化人均工資收入較低，是其1/10，但人均產(chǎn)值僅相當(dāng)于美孚、殼牌等的1/35。但是油氣價格波動的周期性決定了油氣價格不可能長期處于高位，居安思危，中石化高層充分認識到了如果沒有低成本作為保障，當(dāng)油氣價格大幅下跌至1213美元/桶時，中國已經(jīng)開放的油氣市場將面對低成本油氣的競爭，那時作為企業(yè)的中石化的后果不堪設(shè)想。（3）鏡子作用：組織（管理者）通過績效管理這面鏡子，了解目標(biāo)達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達成的問題予以解決。工作中對績效信息的收集和記載使考評時有足夠的充分依據(jù)，保證考評結(jié)果的客觀性。有效的績效管理是企業(yè)進行人力資源管理的中心環(huán)節(jié)所在，是對員工績效進行全過程的管理活動，它由如圖4所示的７個過程組成。要取得良好的績效考評效果，就必須對員工績效實施全過程管理。（5）可接受性較高可接受性是指運用績效考評辦法的人是否能夠接受它。我們用分公司2003年度處級領(lǐng)導(dǎo)干部測評結(jié)果，對一個被評價者其中一項的73份測評結(jié)果進行了分析，有95%的評價均勻分布在優(yōu)秀、良好、稱職、基本不稱職上，5%的評價出現(xiàn)在不稱職至嚴(yán)重不稱職上。真實的工作績效需要的考核應(yīng)該是實實在在具體的、可度量、可實現(xiàn)的，現(xiàn)實的和有時限的，就是說，需要的是客觀的評價，而當(dāng)前的績效考評辦法的六個維度只能給予主觀判斷，這就造成兩者之間沒有真正意義上的重疊，可以認為效度極低。如圖3中所示，其中的右邊的圓所代表真實的工作績效即完成工作相關(guān)的績效的所有各個方面，左邊的圓代表企業(yè)采用的績效考評系統(tǒng)的績效衡量指標(biāo)或者與工作的目標(biāo)結(jié)果有關(guān)的維度。公司沿用的崗位職責(zé)，較為籠統(tǒng)、簡便，常常使用較為含糊，抽象的動詞來描述工作任務(wù)，如組織…，負責(zé)…,管理…等，這些動詞內(nèi)涵較大，不能準(zhǔn)確描述任職者的行為，員工無法按它來指導(dǎo)工作。崗位競爭壓力消失，獎金平均分配，最終導(dǎo)致員工缺乏工作積極性和主動性。以期通過考核建立了領(lǐng)導(dǎo)人員業(yè)績考核檔案。調(diào)整各二級單位工資總額僅僅是一種手段，目的在于激勵單位主要領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)員工完成分解的目標(biāo)任務(wù)。這樣一個戰(zhàn)略目標(biāo)的提出，主要基于一是中石化對能源區(qū)塊接替的需要；二是通過多年南方地區(qū)勘探成果的積累，對南方地區(qū)油氣資源背景、潛力已有比較深入了解的結(jié)果；三是目前的裝備技術(shù)及勘探家的理論已經(jīng)具備了在海相碳酸巖地區(qū)進行油氣勘探開發(fā)的基本備件；四是南方油氣勘探滾動發(fā)展對人材的需要。這在南方海相新區(qū)勘探中表現(xiàn)尤甚，勘探目的層深度達到56千米，鉆井深度過大，致使一口探井的成本就高達上千萬元。就是說，即使勘探整個流程工作做得再好，各個環(huán)節(jié)都正確地做了正確的事，投資數(shù)千萬甚至上億元，仍有可能整個投資沉沒，最后僅僅證實的是該地區(qū)沒有油氣。目前，中石化南方勘探開發(fā)分公司正以嶄新的面貌，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理方法，采用項目管理等運作機制，努力加快南方油氣勘探開發(fā)工作，為早日實現(xiàn)中石化股份公司資源戰(zhàn)略接替任務(wù)而努力奮斗。共有員工1300人，其中大學(xué)以上文化程度人員占43%，中級以上技術(shù)職稱人員占31%?！笆驮诳碧郊业哪X袋里”，勘探的成效離不開“人”，為迎接挑戰(zhàn)，立足點只能放在員工績效提高上。s collections form outstanding different management demand aimed at different management needs.At the end of paper, it discusses the possible problem on the establishment of performance management system and put forward the correct solution.Keywords: SINOPEC southern exploration and development subsidiary, performance evaluation management system, research, object, evaluation, index目 錄前言 1第一章 南方勘探開發(fā)分公司績效考評現(xiàn)狀分析 2 2 3 6 7 9第二章 從績效考核到績效管理 14 14 17第三章 有效績效管理系統(tǒng)的建設(shè) 24 24 26 27 33 36第四章 結(jié)論與建議 38后　記 39參考書目 39附 錄 40中石化南方勘探開發(fā)分公司績效管理系統(tǒng)研究前 言當(dāng)今，隨著經(jīng)濟全球化的推進與信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術(shù)等不斷受到質(zhì)疑的情況下，上至國家、下至企業(yè)，凡是組織存在的地方，幾乎都把發(fā)展的依據(jù)放在了“人”這個支撐點上。 gas resource in the southern region. Now, it is faced up with the big challenges. On one side, it is more and more difficult to explore the oil amp。針對分公司的需求及特點，文章在明確了分公司績效管理系統(tǒng)的定位、建立原則的基礎(chǔ)上，對績效管理的要點，同時也是難點，關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計進行了研究。對于分公司而言，環(huán)境的變化及在競爭中所處的不利地位迫使分公司需要通過有效的績效管理顯示冗員、最終消除冗員，需要通過有效的績效管理降本增效，形成自身的核心競爭力；公司工作戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要有效的績效管理系統(tǒng)將目標(biāo)分解到員工并激勵員工共同朝著組織的目標(biāo)努力，人材戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要有效的績效管理系統(tǒng)去了解員工的能力差距并按組織的目標(biāo)進行針對性培養(yǎng)；分公司的薪酬制度改革與其它人力資源制度需要有效的績效管理系統(tǒng)支撐。對現(xiàn)行績效管理辦法分析表明，現(xiàn)行的績效管理辦法存在著戰(zhàn)略一致性弱、效度低、可信度差、明確性不足等問題，這些問題不是局部的、個別的、而是系統(tǒng)的、綜合的，用小修小補的辦法無濟于事。67 / 68中石化南方勘探開發(fā)分公司績效管理系統(tǒng)研究內(nèi)容摘要當(dāng)今，隨著經(jīng)濟全球化的推進與信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術(shù)等不斷受到質(zhì)疑的情況下，上至國家、下至企業(yè)，凡是組織存在的地方，幾乎都把發(fā)展的依據(jù)放在了“人”這個支撐點上。實際效果表明，現(xiàn)行績效考評辦法的考核結(jié)果含糊、失真，不能全面、公正、客觀地反映干部與員工的素質(zhì)、潛力與工作業(yè)績，無法用于干部升降職管理、員工上崗管理、薪酬發(fā)放管理等，導(dǎo)致人力資源管理難以有效開展工作，制約著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)。隨后，文章從分公司、各級領(lǐng)導(dǎo)及員工三個層次進行了績效管理的需求分析。但組織對有效績效管理系統(tǒng)的需求非常迫切，這種需求導(dǎo)致有效績效管理系統(tǒng)的建立是必然的。主題詞：中石