績(jī)效考核與績(jī)效管理制度培訓(xùn)資料(存儲(chǔ)版)
【正文】 成情況為各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成情況； 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的具體說(shuō)明，與評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)，一般分為五級(jí)；評(píng)價(jià)等級(jí)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)采用5級(jí)量表，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低，每一等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的得分比例；評(píng)價(jià)人與述職人進(jìn)行溝通，述職人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核總得分： 工作行為與態(tài)度考核總得分： 管理行為考核總得分： 上述指標(biāo)總得分： 評(píng)價(jià)等級(jí)： 追加業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)： 等級(jí)總評(píng)：評(píng)價(jià)人簽字：ABCDE9010075896074505950以下被評(píng)價(jià)人確認(rèn)： 附表四：工作行為與態(tài)度考核表 姓名： 所屬部門： 職務(wù)： 評(píng)價(jià)人： 說(shuō)明評(píng)價(jià)等級(jí)ABCDE考核系數(shù)10工作行為與態(tài)度考核的內(nèi)容包括：工作的合理性（此項(xiàng)權(quán)重為20%）、工作積極性（此項(xiàng)權(quán)重為20%）、工作協(xié)作性(此項(xiàng)權(quán)重為20%)、工作責(zé)任感（此項(xiàng)權(quán)重為15%）、工作自主性（此項(xiàng)權(quán)重為15%）、工作紀(jì)律性（此項(xiàng)權(quán)重為10%）。E級(jí)：缺乏明顯的工作責(zé)任心，面對(duì)問(wèn)題推卸責(zé)任；D級(jí)：出現(xiàn)責(zé)任問(wèn)題時(shí)，尋求理由開脫；C級(jí)：服從于本職工作的完成；B級(jí)：承擔(dān)授權(quán)責(zé)任；A級(jí)：以積極的態(tài)度承擔(dān)責(zé)任，推動(dòng)工作績(jī)效的改進(jìn)。 左168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。對(duì)策指示168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。 被考核者簽名： 附表五：管理行為與管理能力考核表觀察管理人員的日常行動(dòng)，發(fā)現(xiàn)有和下列表現(xiàn)相符的要素時(shí)，對(duì)照方塊進(jìn)行檢查，看它是符合A（顯著）還是符合B（有傾向）。E級(jí)：缺乏協(xié)作意識(shí)，持消極工作傾向，樂(lè)于批評(píng)、指責(zé)；D級(jí)：以自我為中心，不尋求協(xié)作、支持；C級(jí)：在做好本職工作的基礎(chǔ)上，與人合作；B級(jí)：努力維護(hù)相互合作的工作關(guān)系；A級(jí)：主動(dòng)協(xié)作，創(chuàng)建良好的工作—人際關(guān)系。其影響的大小根據(jù)完成追加績(jī)效指標(biāo)的難易程度和重要程度來(lái)確定。 澳柯瑪集團(tuán) 二零零五年一月附表一：中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)季度考核表述職人所在部門(或單位)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期 年 月 日關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)重要性排序完成情況評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng) 價(jià) 等 級(jí)A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職12345填 寫 說(shuō) 明此表用于對(duì)述職周期內(nèi)績(jī)效形成過(guò)程的有效控制，考核結(jié)果僅作為績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提升計(jì)劃的依據(jù)，與薪酬發(fā)放沒(méi)有直接關(guān)系。等級(jí)制員工不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表：不良事故等級(jí)A（重大）B（一般）C（輕微）績(jī)效工資管理不享受該季度內(nèi)績(jī)效工資扣除該季度內(nèi)50%績(jī)效工資扣除該季度內(nèi)20%績(jī)效工資注：具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第三條：等級(jí)制員工四個(gè)季度考核的綜合成績(jī)即為年度考核成績(jī)，部門內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)工資在個(gè)人間的分配與調(diào)整與個(gè)人的年度考核成績(jī)掛鉤。 年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)＝50％（或40％）上半年獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)＋50％（或60％）下半年獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)。連續(xù)兩次考核為不稱職者，警告；全年累積三次考核為不稱職者，免職。第十四條：考核資料的管理 考核資料必須嚴(yán)格管理，實(shí)行層級(jí)管理； 集團(tuán)所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由集團(tuán)人力資源部備案； 各下屬公司及事業(yè)部所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由各下屬公司及事業(yè)部人力資源部備案； 集團(tuán)各部門等級(jí)制員工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查； 下屬公司及事業(yè)部等級(jí)制員工的季度考核原始材料由下屬公司及事業(yè)部人力資源部備案、備查； 等級(jí)制員工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)各級(jí)人力資源部； 等級(jí)制員工年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)各級(jí)人力資源部； 考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿?。第七條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見(jiàn)附表七）中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累評(píng)價(jià)依據(jù)。其中一、三季度的考核結(jié)果僅作為中高層管理者業(yè)績(jī)形成的過(guò)程控制手段，不對(duì)述職考核的最終結(jié)果產(chǎn)生影響，但各季度部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成狀況會(huì)對(duì)該部門下屬員工的考核結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效考核與績(jī)效管理對(duì)象包括：集團(tuán)、下屬公司及事業(yè)部中高層管理人員及一般員工（中高層、銷售人員和計(jì)件制以外的員工）?？?jī)效考核與績(jī)效管理的宗旨在于： 考察員工的工作績(jī)效； 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二章 績(jī)效考核與績(jī)效管理的程序和實(shí)施辦法第一條：績(jī)效考核與績(jī)效管理考核的程序績(jī)效考核與績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效目標(biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1