【正文】 體系相違背的管理方法和措施。如果下屬員工沒有形成與其要求相對(duì)應(yīng)的意志意愿，這種指令要求對(duì)于下屬員工的約束作用，就是很弱的。只有被管理者理解和認(rèn)同了的約定，才能對(duì)被管理者具有充分的約束力。 四、和諧定理出自 MBA智庫百科()和諧定理:管理學(xué)第四原理 和諧定理概述 　　和諧定理是說在組織內(nèi)部,人際關(guān)系和諧的程度,與彼此之間相互尊重、信任和關(guān)懷的程度成正比。 在這個(gè)定理中包含有兩個(gè)普遍的事實(shí)：，“和實(shí)生物，同則不繼”。超越組織目標(biāo)達(dá)成需要的任何差距，都是難以被廣泛認(rèn)同的，更不用說廣泛努力維護(hù)了。 和諧定理的推論 　　由關(guān)系和諧定理和推理可直接得到四個(gè)更為具體的判斷——推論： 　　，是組織成員相互關(guān)系和諧的前提。 　　，降低成員間的差距越難。 　　一個(gè)人所積聚權(quán)力的大小，與他已給他人帶來的和可能帶來的自我肯定的多少正相關(guān)，與他剝奪他人自我肯定目的實(shí)現(xiàn)條件的能力大小正相關(guān)，與他從對(duì)方已獲得的自我肯定的多少負(fù)相關(guān)。資源不投入運(yùn)用，就不能發(fā)揮資源的作用。資源的運(yùn)用是周轉(zhuǎn)，物質(zhì)不滅。組織的管理作用，不僅僅在于它所界定的組織成員之間的相互關(guān)系，而主要在于它所具有的凝聚作用，并且后一作用是前一作用的基礎(chǔ)。而組織運(yùn)行目的的達(dá)成往往不免受到一些不確定的因素影響，這些不確定因素的存在，不免會(huì)讓人從組織運(yùn)行目的的最終達(dá)成中獲得價(jià)值滿足的信心降低。沒有凝聚力的組織是談不上達(dá)成組織目標(biāo)的。所以管理學(xué)第七定理必須回答文化是如何誘導(dǎo)人的意志行為的問題，這就是文化誘導(dǎo)定理。知識(shí)的積累、實(shí)踐的延續(xù)，都會(huì)讓他不自覺地重新審視已有的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣，把自己已有的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣與他人的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣進(jìn)行比較。 八、系統(tǒng)思考定理出自 MBA智庫百科()系統(tǒng)思考定理——管理學(xué)的第八定理 系統(tǒng)思考定理概述　　任何一個(gè)人，都是活動(dòng)在社會(huì)系統(tǒng)之中，他所進(jìn)入的任何一個(gè)組織，也都是一個(gè)系統(tǒng)?！薄　?. “ 普遍聯(lián)系的觀念，也就是在把整個(gè)世界當(dāng)作一個(gè)統(tǒng)一的整體思考的同時(shí)，認(rèn)定存在于這個(gè)世界之中的任何一個(gè)部分和個(gè)體，彼此之間都存在有不同形式的聯(lián)系，并且這種聯(lián)系會(huì)使其相互之間產(chǎn)生種種不同的作用。任何一個(gè)事物的發(fā)展變化，既要受到其它事物發(fā)展變化的影響和制約，同時(shí)又會(huì)給其它事物的發(fā)展變化帶來影響，施加作用，形成制約。并且不能不及，也不允許不及。 　　2. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人系統(tǒng)思考的全面程度越高，企業(yè)管理崗位員工就越是會(huì)學(xué)習(xí)和實(shí)施系統(tǒng)思考。 系統(tǒng)思考定理的推論　　由系統(tǒng)思考定理和推理直接得到的有關(guān)企業(yè)管理的推論主要有二： 　　1. 在企業(yè)管理崗位中，越是有更多的人員學(xué)會(huì)并實(shí)施系統(tǒng)思考，企業(yè)發(fā)展也就越穩(wěn)定?！?　　6. “ 中正有矩的觀念，也就是強(qiáng)調(diào)在一個(gè)系統(tǒng)之中，任何一個(gè)構(gòu)成部分，都有它特定的地位、作用和價(jià)值。沒有哪一個(gè)人和物是靜止不變的。思考社會(huì)不脫離世界，思考組織不脫離社會(huì)，思考個(gè)人不脫離組織。 2. 組織文化建設(shè)，必須有一個(gè)對(duì)組織成員強(qiáng)制洗腦的過程。 　　2. 組織文化中的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣與外部社會(huì)文化的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣之間越是存在差異，就越是難以保持組織文化的穩(wěn)定。人的意志行為不免受到社會(huì)文化的誘導(dǎo)，這是文化具有管理作用的基礎(chǔ)。對(duì)人具有穩(wěn)定凝聚力的是組織的游戲規(guī)則本身，組織成員價(jià)值滿足的預(yù)期更多的是從組織游戲規(guī)則中得出的。 組織凝聚定理的推理　　由這一定理可得到兩個(gè)推理： 　　1. 組織成員個(gè)人的意志目的，越能在組織運(yùn)行的過程達(dá)成，組織凝聚力就越大。六、組織凝聚定理出自 MBA智庫百科()組織凝聚定理——管理學(xué)第六定理 組織凝聚定理概述　　盡管管理活動(dòng)不僅僅只有在組織中才存在，但只有在組織中的管理活動(dòng)，才更具典型性。窖藏中的錢，只會(huì)銹蝕貶值，只要沒有變成古董，永遠(yuǎn)也不會(huì)因?yàn)榻巡刈詣?dòng)升值。人的價(jià)值直接體現(xiàn)在被人需要上，依存就是一種高強(qiáng)度的需要。所以，管理學(xué)第五定理，必須對(duì)權(quán)力積聚的關(guān)系作出界定。 　　，組織成員之間的關(guān)系達(dá)成和諧的難度就越大。組織成員來源構(gòu)成越復(fù)雜，成員人數(shù)規(guī)模越大，相互了解、理解的難度就越大。如果有人圖謀尋求改變這種差距，維護(hù)者與圖謀者就形成了對(duì)立對(duì)抗，組織成員相互關(guān)系的和諧也就不存在了。這就是關(guān)系和諧定理。 　　2. 對(duì)應(yīng)于圓滿地做好工作的標(biāo)準(zhǔn)條件和資源條件，是組織架構(gòu)設(shè)計(jì)管理的規(guī)范化 　　這也就是通過明確地確定每一個(gè)崗位角色所要承擔(dān)工作的內(nèi)容、質(zhì)量要求，以及所能支配的資源，使之按照既定要求和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所授予獲得支配、使用權(quán)的資源的配置方式進(jìn)行選擇，行使決策權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)決策的責(zé)任。如此這樣，怎么可能讓下屬員工做好工作，達(dá)成管理的目的！ 　　與單向的管理溝通相對(duì)應(yīng)的是，為形成共同的約定而在互動(dòng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行充分有效地溝通。 　　5). 約束下屬員工的規(guī)章制度，在擬訂形成過程中從不與下屬員工進(jìn)行溝通，征求下屬員工的意見，強(qiáng)制性地把約束強(qiáng)加于下屬員工。因而也就難以保證下屬員工做好工作，管理的目的也就難以達(dá)成。 　　:零碎的管理體系是難以達(dá)成管理目的的 　　零碎的管理體系主要有三個(gè)表現(xiàn)： 　　1). 沒有一套完整的價(jià)值觀念體系，以為企業(yè)方方面面的管理工作提供指導(dǎo)思想，各個(gè)管理人員，在不同的時(shí)間和地點(diǎn)，都可隨意根據(jù)自己所了解和掌握的方法實(shí)施管理，沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和行為標(biāo)準(zhǔn)。 　　2). 對(duì)被管理者的能力素質(zhì)沒有全面的分析把握，對(duì)其是否具備做好工作的能力素質(zhì)沒有全面的評(píng)估，想當(dāng)然地隨意進(jìn)行工作分派。 　　6. 程序方法是他人做好工作的過程根據(jù)。他人不想做好這工作，這工作再簡單，也難保證他做好，因?yàn)樗偪烧业阶霾缓玫睦碛伞?　　要通過他人做好工作，不為他全面創(chuàng)造出能力素質(zhì)、意志意愿、熱情耐心、資源支持、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序方法六個(gè)條件，是難以達(dá)成目的的。任何人都會(huì)對(duì)他行為活動(dòng)的收益進(jìn)行預(yù)期，當(dāng)他的預(yù)期是難以獲得他所尋求的價(jià)值滿足時(shí)，放棄努力，才是他理性的選擇。人在某種價(jià)值上已獲得的滿足本身也會(huì)對(duì)他形成一種強(qiáng)化激勵(lì)作用。因而也沒有差異給他帶來刺激，作用于他的意志選擇?？扇说囊庵緩?qiáng)度大小是如何變化的？這就是管理學(xué)第二原理必須回答的的問題，這也就是意志強(qiáng)度定理?！?　　現(xiàn)實(shí)就是如此，只有通過規(guī)范化管理，讓每一個(gè)人都成為利益獨(dú)立，責(zé)任完全的人。他認(rèn)為應(yīng)該，而你又沒有為他提供這份花銷，他就必然會(huì)想歪門斜道弄錢來滿足自己的需求。 　　我問他：“你兒子吃回扣的錢做什么用了？” 　　“他拿錢在一個(gè)星級(jí)飯店包了一個(gè)二奶奶。 　　一個(gè)企業(yè)年銷售收入超過兩億元，凈資產(chǎn)超過 億元，每年的采購任務(wù)超過一億元。毛宗良拼命地?cái)r車，但汽車司機(jī)一見大體積的洗衣機(jī)都不愿拉。員工做了付出，不能得到應(yīng)有的回報(bào)，他也就不會(huì)再做這種努力了。他們?yōu)槭裁磿?huì)如此？因?yàn)樗麄儓?jiān)信，這二十只吃完了，國家會(huì)再給二十只。每年過冬都要救濟(jì)棉衣，但每年過冬又都沒有棉衣穿。 　　從管理學(xué)的這個(gè)原理中不難發(fā)現(xiàn)，人既是偉大的，又是渺小的；既是高尚的，又是卑鄙的；既是真誠的，又是虛偽的。這種自我肯定表現(xiàn)為，任何一個(gè)健康的人，他的任何一個(gè)行為，都只是服務(wù)于他自己特定的目的，無論多么高尚的人，都不例外。這一定理可以簡單地概括為一句話：“任何一個(gè)健康的人的任何一個(gè)行為，都是服務(wù)于他自己的目的的。它們的意義和價(jià)值都是由主體我賦予的，是它們能夠被用作主體我自我肯定的工具，服務(wù)于自我肯定的目的。但有一點(diǎn)是確定不變的，這就是任何一個(gè)健康人的任何一個(gè)行為，都只是服務(wù)于他自己特定的目的，即自我肯定。進(jìn)入夏天，天熱了，他們又把夾衣剪開，變成兩件襯衣。如果是這樣，他就肯定不會(huì)付出努力。講廣東潮州有