【正文】 每月固定發(fā)放。第五十條 員工加班工資或請(qǐng)假扣發(fā)工資按公司有關(guān)考勤規(guī)定執(zhí)行第五十一條 月工資于每月月初發(fā)放。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。其中項(xiàng)目考核根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行，于各項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十內(nèi)完成。 周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。第十一條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級(jí)向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。具體限制比例見下表：表3 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中差中層管理人員（*）10%30%40%10%考核管理委員會(huì)一般人員10%30%40%10%考核管理委員會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員10%30%40%10%考核管理委員會(huì)注：中層人員包括各部門負(fù)責(zé)人以及項(xiàng)目部的方案主管與設(shè)計(jì)部的專業(yè)主管。（一） 個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。（三） 年度考核評(píng)定于下一年度元月16－20日完成，并匯總到人力資源部。年度考核連續(xù)兩次為“差”者，工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)；對(duì)于年度個(gè)人產(chǎn)值單項(xiàng)考核結(jié)果未達(dá)到個(gè)人產(chǎn)值最低目標(biāo)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員進(jìn)行待崗處理，累計(jì)兩年個(gè)人產(chǎn)值單項(xiàng)考核未達(dá)標(biāo)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員，以及累計(jì)三年考核為“差”的行政管理人員公司予以辭退。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。圖51 申訴流程圖提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決是否是否是（五）申訴表格是表51 員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表52 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng) （?。┛己? （　）薪資、福利 （?。┢渌暝V內(nèi)容 面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第七章 附則第二十七條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層不予考核。表112 非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門主管周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（第 季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位周邊績(jī)效20%序號(hào)指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性3%2響應(yīng)時(shí)間3%3解決問題時(shí)間3%4信息反饋及時(shí)1%5服務(wù)質(zhì)量10%考核人 簽字：年 月 日備注：1．周邊績(jī)效考評(píng)主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人2．部門一、部門二等要標(biāo)示出各部門名稱；季度考核統(tǒng)計(jì)表表113 非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門主管考核統(tǒng)計(jì)表（第 季度）。季度考核1. 考核要素：u 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效，其中任務(wù)績(jī)效占總考核比重的80%，根據(jù)各具體部門的不同職能，選擇若干項(xiàng)反映各部門主管工作任務(wù)的關(guān)鍵指標(biāo)，以五至八項(xiàng)為宜，形成本崗位的任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)體系；管理績(jī)效占總考核比重的20%，具體考核內(nèi)容由溝通效果、工作安排、下屬發(fā)展、管理力度等幾項(xiàng)構(gòu)成，各項(xiàng)考核指標(biāo)的比重詳見表111。考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。（二）工資升降。不同崗位的年度考核評(píng)分不同，非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門各崗位的年度考核得分為： 個(gè)人年度考核綜合得分=∑（每季度考核綜合得分 %） +年度能力考核得分%+年度周邊績(jī)效考核得分 %；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門各崗位的年度考核評(píng)分為：個(gè)人年度考核綜合得分=年度考核綜合得分 % +年度能力考核得分 %+年度周邊績(jī)效考核得分 %。 第十九條 考核維度以工作績(jī)效為主，中層管理人員不考核能力和態(tài)度維度；一般員工考核工作績(jī)效與態(tài)度。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、差。第十條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。（一） 績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本考核制度范圍之內(nèi)。（二） 新入公司的大中專院校學(xué)生在實(shí)習(xí)期間的待遇如下：大專生及大專以下基本工資為800元/月，享有附加工資本科生基本工資為1000元/月，享有附加工資碩士生基本工資為1400元/月，享有附加工資博士生基本工資為2000元/月，享有附加工資第四十八條 脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資：脫產(chǎn)培訓(xùn)人員工資在培訓(xùn)期間僅發(fā)放基本工資和附加工資。第三十八條 年終獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng)=（個(gè)人年度產(chǎn)值/設(shè)計(jì)部年度總產(chǎn)值）*設(shè)計(jì)部年終獎(jiǎng)總額第三十九條 特殊職位的工資結(jié)構(gòu)：設(shè)計(jì)部部長(zhǎng)：基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)+季度獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)+附加工資其中： 項(xiàng)目獎(jiǎng)：是依據(jù)整個(gè)設(shè)計(jì)部產(chǎn)值的完成情況確定的累進(jìn)提成獎(jiǎng)，提成基數(shù)和提成比例由人力資源部參加的總經(jīng)理辦公會(huì)研究確定季度獎(jiǎng)：根據(jù)管理職責(zé)季度考核系數(shù)確定年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)基數(shù)*年終考核系數(shù)其中：年終獎(jiǎng)基數(shù)為設(shè)計(jì)部年終獎(jiǎng)金總額的3% 年終考核系數(shù)：由人力資源部根據(jù)設(shè)計(jì)部年度內(nèi)的設(shè)計(jì)產(chǎn)值、回款、獲獎(jiǎng)項(xiàng)目、客戶滿意度等指標(biāo)確定。提成獎(jiǎng)每季度核算一次?？己擞煽偨?jīng)理負(fù)責(zé)，董事會(huì)監(jiān)督。第十八條 實(shí)行年薪制的崗位應(yīng)是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)能夠按一年的完整經(jīng)營(yíng)周期進(jìn)行評(píng)估。第十六條 附加工資：（一） 工齡工資：?jiǎn)T工內(nèi)部工齡每年5元，外部工齡每年2 元：工齡以12月30日為核算日起，不足一年的按一年計(jì)算。（四） 在管理系列和技術(shù)系列之間變動(dòng)，按原基本工資和變動(dòng)后崗位對(duì)應(yīng)基本工資中高者確定第十四條 基本工資的用途基本工資是員工收入中的基礎(chǔ)部分，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 行政管理人員的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)計(jì)算基數(shù)；（二） 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；（三） 事病假工資計(jì)算基數(shù)；（四） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（五） 其他基數(shù)。第十三條 個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。（二） 職稱職類：?jiǎn)T工職稱劃分為正高級(jí)職稱、高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、助理職稱和員級(jí)職稱等五個(gè)職類。第九條 管理系列基本工資：（一） 適用范圍：高層管理人員、人力資源部、財(cái)務(wù)部、辦公室、技術(shù)部、計(jì)算機(jī)中心。成本性原則：薪酬水平與整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，將工資總額根據(jù)年度內(nèi)完成的產(chǎn)值控制在一定的范圍內(nèi)。第四條 培訓(xùn)主辦單位（人力資源部）向曠課的學(xué)員發(fā)放培訓(xùn)曠課通知單。第三條 明確學(xué)員訓(xùn)練記錄的管理規(guī)定。第四條 外派培訓(xùn)人員與住宅院簽訂培訓(xùn)合同后，其人事關(guān)系歸人力資源部管理，工資待遇按合同執(zhí)行。第二條 外派培訓(xùn)的內(nèi)容包括政府法令規(guī)定、由政府單位主辦的技職資格檢定課程、具特殊性的專業(yè)知識(shí)或技能課程、海外交流考察。第四章 外派培訓(xùn)管理辦法第一節(jié) 適用范圍本辦法適用于BD（以下簡(jiǎn)稱住宅院）全體員工。第六條 經(jīng)營(yíng)人員培訓(xùn)內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的先進(jìn)的理論知識(shí)、實(shí)踐知識(shí)及建筑行業(yè)專業(yè)知識(shí)；營(yíng)銷管理技能；調(diào)研技能；銷售技能等。第二條 技術(shù)人員培訓(xùn)目的：提高技術(shù)人員的技術(shù)水平，掌握本專業(yè)的新知識(shí)和新技術(shù)。2. 業(yè)務(wù)知識(shí)與技能：所管理業(yè)務(wù)領(lǐng)域的知識(shí)與技能。第三條 培訓(xùn)內(nèi)容：對(duì)高層管理人員培訓(xùn)重點(diǎn)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等；對(duì)高層技術(shù)人員的培訓(xùn)重點(diǎn)是讓他們了解技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)、了解適合于住宅院發(fā)展的技術(shù)方向。第二條 部門內(nèi)工作引導(dǎo)后應(yīng)該由部門負(fù)責(zé)人對(duì)新員工進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，不合格者需有針對(duì)性的重修，一個(gè)月內(nèi)如不能完成培訓(xùn)，則該員工不予轉(zhuǎn)正。第六條 完成通識(shí)訓(xùn)練應(yīng)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，不合格者于一個(gè)月內(nèi)施以補(bǔ)充強(qiáng)化教育。并在試用期內(nèi)補(bǔ)修請(qǐng)假之課程，否則，不得轉(zhuǎn)為正式員工。第四條 培訓(xùn)師的費(fèi)用按聘用時(shí)簽定的合同執(zhí)行。第六條 培訓(xùn)評(píng)估要遵循方向性、實(shí)用性、客觀性、可靠性等原則。第三條 培訓(xùn)前應(yīng)該按照培訓(xùn)方案確定培訓(xùn)的教師、場(chǎng)地、器材，安排相關(guān)人員的食宿、交通并申請(qǐng)培訓(xùn)所需各項(xiàng)費(fèi)用。第四條 人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)課程表，并于年初下發(fā)各部門。此種方法適用于學(xué)員能力的進(jìn)一步提高，有利于住宅院?jiǎn)T工解決設(shè)計(jì)工作中的疑難問題，提高解決實(shí)際問題的能力。住宅院鼓勵(lì)員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動(dòng)。第三條 崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)住宅院的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對(duì)員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。第七條 員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，不能解除或終止勞動(dòng)合同，如合同在培訓(xùn)期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動(dòng)合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓(xùn)結(jié)束后至少有3年的合同期。包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)效果自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)者對(duì)受訓(xùn)者的培訓(xùn)評(píng)語(yǔ)等。2. 員工技能培訓(xùn)。第三節(jié) 培訓(xùn)的原則與內(nèi)容第一條 住宅院對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性原則、主動(dòng)性原則、三個(gè)面向原則和多樣性原則。薪酬水平參考職位說明書，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六條 最終聘用 新進(jìn)人員試用期滿后，由其直接主管與部門負(fù)責(zé)人在《員工試用評(píng)核表》上詳列考核意見（應(yīng)對(duì)照崗位說明書），報(bào)人力資源部審核。 ②不能勝任，予以辭退。人力資源部對(duì)體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假者取消錄用資格。第四條 外部招聘程序 報(bào)名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報(bào)名填寫《求職申請(qǐng)表》。第三條 內(nèi)部招聘程序 人力資源部根據(jù)崗位說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。第五條 外部聘用人員的條件要求：符合相應(yīng)崗位說明書中的任職要求。第二條 人員招聘規(guī)范化。第三條 擴(kuò)大編制。BD人力資源管理體系北大縱橫BD項(xiàng)目組2002年3月目 錄第一部分 BD招聘制度 3第一章 招聘需求 3第二章 招聘政策 3第三章 招聘程序 4附表 8第二部分 BD培訓(xùn)制度 10第一章 總則 10第二章 職前教育管理辦法 17第三章 崗位技能培訓(xùn)管理辦法 21第四章 外派培訓(xùn)管理辦法 24第五章 員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定 26附表 28第三部分 BD薪酬制度 33第一章 總則 33第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 33第三章 年薪制 36第四章 非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員的工資制度 37第五章 項(xiàng)目部人員工資制度 38第六章 設(shè)計(jì)部人員工資制度 39第七章 外聘人員工資制度 40第八章 其他 41第九章 附則 41附表 42第四部分 BD績(jī)效考核管理制度 44第一章 總則 44第二章 考核體系的組織結(jié)構(gòu) 45第三章 考核方法 46第四章 季度考核 50第五章 年度考核 52第六章 申訴及其處理 53第七章 附則 57第五部分 BD績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 58第一章 非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門的考核 58第二章 項(xiàng)目部的考核 71第三章 設(shè)計(jì)部的考核 102第四章 附件部分 128第一部分 BD招聘制度引言人員招聘和錄用是公司為了自身發(fā)展及時(shí)獲取所需各類人才的重要途徑和手段。如技術(shù)變革、或開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域等。 擇優(yōu)錄取。第四條 外部招聘的崗位主要是技術(shù)人員及職能管理人員。 人力資源部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、等級(jí)以及部門人員編制計(jì)劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員需求計(jì)劃表》報(bào)總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報(bào)到，正式上崗。人力資源部組織對(duì)已合格應(yīng)聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。 試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格對(duì)照《崗位說明書》在《試用員工評(píng)核表》上詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項(xiàng)后報(bào)人力資源部審核： ①勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。 員工試用期考勤規(guī)定如下（3個(gè)月內(nèi)）：①事假超過五天者應(yīng)予辭退；②病假達(dá)七天者應(yīng)予辭退； ③有曠工記錄或遲到、早退達(dá)3次者應(yīng)