【正文】 基本工資技術(shù)專業(yè)職稱 21　4000五檔正高級職稱　　20　3600四檔　19　3200三檔　18　2800二檔　17　2400一檔五檔高級職稱　16　2200　　四檔　15　2000　　三檔　14　1800　　二檔　13　1600　　一檔五檔中級職稱　12　1500　　　四檔　11　1400　　　三檔　10　1200　　　二檔　9　1100一檔五檔助理職稱　8　1050四檔　7　1000三檔　6　950二檔　　5　900一檔五檔員級職稱4　850四檔3　800三檔2　750二檔1　700一檔第四部分 BD績效考核管理制度為了促進公司管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，公司決定在全公司范圍內(nèi)實行績效考核管理制度?；蛴筛邔庸芾砣藛T根據(jù)工作需要指定使用外聘人員。（二） 對每個項目，由設(shè)計部部長依據(jù)項目特點平衡肥瘦后獎產(chǎn)值下達到項目經(jīng)理，項目結(jié)束后，由項目經(jīng)理根據(jù)綜合考核結(jié)果核算設(shè)計人員的產(chǎn)值，經(jīng)設(shè)計部長審核后報人力資源部審批備案，計入員工個人產(chǎn)值額，作為獎金核算的依據(jù)。各類人員基本合同和超額提成比例年初由項目部部長參加的公司總經(jīng)理辦公會議定。考核由董事會負責。（六） 個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。年終獎金下年初支付。（三） 職位變動調(diào)整。（五） 無職稱人員不再單獨設(shè)立職類，起薪點為員級職類的最低檔。（四） 對工勤人員不再單獨設(shè)置職類，工勤人員的起薪從一般管理職類的最低檔開始，特殊情況由總經(jīng)理辦公會討論后可定在高檔。第八條 基本工資：參照原崗位工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司固定工資總額，調(diào)整薪酬水平和級差。第四條 原則。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù)1/3者，需重新補修全部課程。第二節(jié) 目的第一條 嚴格員工培訓(xùn)的出勤管理制度，讓學員有所依循。第二條 外派培訓(xùn)人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。外派培訓(xùn)必須嚴格按計劃執(zhí)行，如臨時制定的外派項目，申請人按正規(guī)的程序提出申請，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。2. 參加各種資格認證考試：用于建設(shè)住宅院高素質(zhì)、高質(zhì)量的職能人才隊伍。住宅院可以有選擇地派出那些知識基礎(chǔ)好、技術(shù)水平高、英語流利、對企業(yè)忠誠度高的技術(shù)人員到國外進修、考察，學習國外先進的技術(shù)和經(jīng)驗，為住宅院所用。3. 內(nèi)部研討：企業(yè)內(nèi)部組織管理研討活動，鼓勵中、基層管理人員從實際出發(fā)，應(yīng)用現(xiàn)代管理知識，一同研討住宅院的經(jīng)營管理問題。第二條 培訓(xùn)目的：使其掌握市場經(jīng)濟條件下的管理方法，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效；為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。第三節(jié) 決策人員的培訓(xùn)第一條 決策人員是指對住宅院戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括高層管理人員，即：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；同時包括高層技術(shù)人員，即：總工程師，總建筑師。第六條 介紹關(guān)鍵工作指標，不少于2課時。第四條 培訓(xùn)內(nèi)容：住宅院企業(yè)文化；住宅院組織與歷史沿革；住宅院設(shè)計作品簡介；管理規(guī)范；基本禮儀；品質(zhì)意識等。第二條 凡住宅院正式報到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育，不得轉(zhuǎn)為正式員工。培訓(xùn)期間員工不參加獎金的分配。反應(yīng)層主要是通過以下幾方面來評估的：1. 受訓(xùn)人員喜歡該項目嗎？2. 對培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？3. 課程有用嗎？4. 他們有什么建議？第三條 行為層是檢驗學員在培訓(xùn)后實際操作應(yīng)用的程度, 由上級、同事、客戶和下級進行績效考核1. 培訓(xùn)后受訓(xùn)人員的行為有無不同？2. 他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學到的知識？第四條 結(jié)果層主要是考察培訓(xùn)的最終效果，培訓(xùn)的最終目的是使公司經(jīng)營取得更好的業(yè)績，可以通過公司的一些具體指標來考核1. 生產(chǎn)率2. 高技能人員流動率3. 工程設(shè)計質(zhì)量優(yōu)良率第五條 每項培訓(xùn)都要在培訓(xùn)結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。第二條 培訓(xùn)實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓(xùn)計劃進行。培訓(xùn)計劃制定流程人力資源部總經(jīng)理住宅院各部門發(fā)放調(diào)查問卷填寫表格審批制定部門計劃否合格是制定住宅院培訓(xùn)計劃審批否合格是執(zhí)行第二條 人力資源部依培訓(xùn)需求分析并結(jié)合住宅院下一年度的方針目標制定出下一年度培訓(xùn)方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈報總經(jīng)理審核。2. 討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓(xùn)師負責控制和引導(dǎo)的一種培訓(xùn)方式。第五條 外派培訓(xùn)：培訓(xùn)地點在住宅院以外，包括國內(nèi)外短期培訓(xùn)。職前教育由人力資源部負責統(tǒng)一組織、實施、評估。第六條 參加住宅院舉辦的各類培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員根據(jù)簽定的培訓(xùn)合同必須繼續(xù)在住宅院至少服務(wù)完規(guī)定的年限。 （二） 建立員工培訓(xùn)檔案。1. 員工知識培訓(xùn)。第二條 住宅院的培訓(xùn)制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，促進住宅院與個人的共同發(fā)展。 人力資源部需不斷跟蹤建筑人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在公司需要時，可以通過臨時聘請來滿足公司的業(yè)務(wù)需要。提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件： ①試用期滿1月以上； ②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上記錄； ③工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可免于或縮短試用期。對于復(fù)試合格者，用人部門主管副總經(jīng)理根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。人力資源部將評審?fù)ㄟ^者名單報經(jīng)總經(jīng)理審批。 以各用人部門為單位，在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報主管副總審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需附上《崗位說明書》。職位空缺時，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。 考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員。招聘錄用要補充有較好素質(zhì)和能給公司帶來價值的新員工。因公司發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。人員招聘要經(jīng)過招聘程序進行，對于聘用人員簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面同等對待。第六條 人才競爭手段：事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才；提供更多的培訓(xùn)和學習的機會；企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。 若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。 ③無法判斷，希延長試用期（最多延長3個月）。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。 特殊人才無需經(jīng)試用期考核，直接由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。1. 系統(tǒng)性原則：員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。不斷實施崗位職責的培訓(xùn)，提高員工的設(shè)計能力、營銷能力和專業(yè)技能，使員工掌握和不斷提高完成本職工作所必備的技能。第五節(jié) 受訓(xùn)者的權(quán)利與義務(wù)第一條 在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加學歷教育或者住宅院內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。該要求對已到法定退休年齡者除外。崗位技能培訓(xùn)由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。員工在接受業(yè)余培訓(xùn)期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。3. 研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。第五條 計劃外培訓(xùn)，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓(xùn)應(yīng)由相關(guān)部門編寫臨時培訓(xùn)計劃上報人力資源部備案。第四條 培訓(xùn)期間人力資源部監(jiān)督學員在員工培訓(xùn)簽到表簽到，并在課程結(jié)束時檢查學員簽到情況，以此為依據(jù)對學員進行考核。第七條 評估的形式包括考卷式評估、實際工作驗證評估等方式。第五條 參加培訓(xùn)的人員的交通費、食宿費，住宅院按照規(guī)定的標準報銷。第四條 未參加新員工職前教育的員工，不得參加進階的其他訓(xùn)練（如崗位技能培訓(xùn)）。第五節(jié) 部門內(nèi)工作引導(dǎo)第一條 部門內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工接受通識訓(xùn)練以后立即開始進行，其責任人為部門負責人和部門工作人員。第三條 評估完畢后人力資源部為每位受訓(xùn)員工開具培訓(xùn)證明。第四條 培訓(xùn)方式：1. 脫產(chǎn)培訓(xùn)班：高層管理人員參加高等院校為企業(yè)高層管理人員舉辦的培訓(xùn)班。3. 工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作標準的確定。第三條 技術(shù)人員培訓(xùn)內(nèi)容：本工作崗位必須了解的理論、專業(yè)和實踐知識；為掌握企業(yè)已選定的新的技術(shù)發(fā)展方向采用的新技術(shù)所必需知識、技能；為掌握已決定進行的攻關(guān)課題、研發(fā)項目所需知識、技能。第七條 經(jīng)營人員培訓(xùn)方式：專題培訓(xùn)：舉辦短期培訓(xùn)班，對有關(guān)人員進行專題培訓(xùn)。第二節(jié) 目的第一條 通過外派培訓(xùn)，使住宅院人員能觀摩學習業(yè)界先進技術(shù)、專業(yè)技術(shù)技能。第五節(jié) 外派培訓(xùn)人員的資格第一條 參加外派培訓(xùn)人員的個人人事關(guān)系應(yīng)在本住宅院。第五條 外派培訓(xùn)結(jié)束后，外派培訓(xùn)人員應(yīng)于返住宅院七日內(nèi)將外派培訓(xùn)期間所填寫的學習日志交住宅院人力資源部；三周內(nèi)向技術(shù)部提交學習成果，不交成果者將在一年內(nèi)不考慮其參加各種專業(yè)學習的機會和權(quán)力，停止其參加外埠、國外的學習和考察。第三節(jié) 組織策劃第一條 員工培訓(xùn)出勤管理由住宅院人力資源部負責。第五條 學員請假核決權(quán)限如下：請假時間4學時8學時8學時以上批準人培訓(xùn)主管人力資源經(jīng)理總經(jīng)理第五節(jié) 統(tǒng)計培訓(xùn)記錄第一條 員工參加培訓(xùn)，必須在員工培訓(xùn)簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學員嚴禁代簽，一旦發(fā)現(xiàn)，代簽學員和被代簽學員雙方均以曠課論處。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。（二） 管理職類：管理職位劃分為總經(jīng)理(黨委書記)、副總經(jīng)理（黨委副書記）、中層正職、主管和一般職員等五個職類。每個職類的工資標準分為五個檔次，相鄰職類交叉一檔。（一） 考核調(diào)整。第十五條 績效工資績效工資包括提成獎、項目獎、季度獎、年終獎和特殊貢獻獎等幾種形式。（二） 生活補貼、交通、通訊補貼按公司有關(guān)規(guī)定或國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十九條 薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪＋效益年薪+附加工資第二十條 年薪總額由董事會根據(jù)年度經(jīng)營目標確定，分基本年薪和效益年薪兩部分。第四章 非生產(chǎn)經(jīng)營人員的工資制度第二十五條 適用范圍：中層管理人員、人力資源部、財務(wù)部、辦公室、計算機中心、技術(shù)部及多種經(jīng)營部員工。第三十三條 年終獎：年終獎=（個人年度內(nèi)完成合同額/年度內(nèi)合同總額）*項目部年終獎總額第三十四條 特殊職位的工資結(jié)構(gòu)：項目部部長：基本工資+提成獎+季度獎金+年終獎金+附加工資 其中：提成獎是依據(jù)整個項目部合同額的完成情況確定的累進提成，提成基數(shù)和提成比例由人力資源部參加的總經(jīng)理辦公會研究確定。專業(yè)主管：基本工資+項目獎+季度獎+年終獎 其中：季度獎依據(jù)季度管理職責考核結(jié)果確定。第四十九條 季度獎金的發(fā)放：季度獎金在下一季度按月平均發(fā)放?？己藢ο蟾鶕?jù)崗位性質(zhì)具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、經(jīng)營、工程設(shè)計等各類人員。生產(chǎn)經(jīng)營人員：考核分為項目考核和年度考核。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。（三） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員進行等級比例限制。第二十條 季度考核流程季度考核流程見下圖41：圖41 季度考核流程圖是否直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重 每一個半月，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，上級給下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負責人人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批 部門負責將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受　受考考核申訴流程季度考核結(jié)束期初啟動季度考核137 / 138第五章 年度考核第二十一條 年度考核范圍年度考核面向公司全體員工。（注：有的崗位需要考核周邊績效，有的則不需）（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接部門主管在每年度元月10－15日對有關(guān)指標評分。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。第二十五條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。（四） 申訴流程申訴流程詳見圖51。u 考核周邊績效，具體考核指標包括主動性、響應(yīng)時間、解決問題的時間、信息反饋時間、提供的服務(wù)質(zhì)量等，各指標的比例分配詳見表1