【正文】 ？ 在采取行動(dòng)之前，有哪些決策必須請(qǐng)示或必須通知你的部屬？ 這個(gè)工作你的創(chuàng)意和解決問題的能力有什么樣的挑戰(zhàn)性？ 你和公司內(nèi)或公司外哪些人有定期性的接觸？這些接觸的原則為何？ 你的接班人在知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)上必須具備哪些資格才能完全地完成你現(xiàn)有的工作？ 請(qǐng)說明你的工作所需要的體力（如果會(huì)選的話）。（三）問卷法的利與弊利：可以面面俱到，收集盡可能多的工作信息；可以收集到準(zhǔn)確、規(guī)范含義清晰的工作信息；可以隨時(shí)安排調(diào)查。C．工作職責(zé)。如計(jì)劃、協(xié)調(diào)、組織、公關(guān)等E．興趣愛好 F．個(gè)性特征 G．職位所需的性別、年齡特征 H．體能 職務(wù)說明書的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。原因很簡(jiǎn)單，金錢所起到的激勵(lì)作用具有短時(shí)性，額外得來的現(xiàn)金很快會(huì)被員工花掉并很快被遺忘。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。2.國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。在激勵(lì)員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對(duì)于員工來說，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。在實(shí)踐中，不少管理人員認(rèn)為這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。實(shí)行爭(zhēng)取休假時(shí)間的競(jìng)賽?！　　疤幪幜粜慕詫W(xué)問”，要養(yǎng)成勤于思考的習(xí)慣，要善于總結(jié)銷售經(jīng)驗(yàn)?！　　∽鳛橐粋€(gè)業(yè)務(wù)員，只有用謙卑的心態(tài)，積極的心態(tài)去面對(duì)每一天的工作，努力的虛心學(xué)習(xí)，達(dá)到成功的目的一定屬于你的。班組長(zhǎng)作為安全生產(chǎn)重要責(zé)任人，既要思想上重視安全生產(chǎn)，有很強(qiáng)的工作責(zé)任心，還必須有扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)。防患安全事故的發(fā)生在生產(chǎn)過程中，班組長(zhǎng)必須勇于管理，而且又要擅于管理。安全工作不是單靠某一個(gè)人就能實(shí)現(xiàn)，必須要人人參與，才能落實(shí)安全措施。班組長(zhǎng)可以充分利用早會(huì)的形式，向員工作安全技術(shù)交流，指出工作中的危險(xiǎn)點(diǎn)和注意事項(xiàng)；并可以在工作中和工作后，指出員工在工作過程中正確與錯(cuò)誤的操作，提高員工的安全觀念和技術(shù)水平。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人短短13個(gè)月的改革之旅，折射的卻是無數(shù)普通中小型民企的成長(zhǎng)軌跡?！　「鶕?jù)財(cái)務(wù)報(bào)表顯示門診收入主要來自胃腸科、婦科、整形美容科其次是主打的眼科，另人質(zhì)疑的是作為眼病?？漆t(yī)院，但收入?yún)s不是眼科卻是其他科室？后來朱院長(zhǎng)的解釋是：“醫(yī)院剛開始，依靠自己經(jīng)營是很困難的，所以將部分科室外包給別人開設(shè)其他科室，醫(yī)院主要收取固定管理費(fèi)，這樣可以為節(jié)約醫(yī)院的成本和保證醫(yī)院一定的贏利能力”?！　∧壳暗钠款i是，醫(yī)療質(zhì)量嚴(yán)重遭到質(zhì)疑，廣告內(nèi)容出現(xiàn)嚴(yán)重虛假成分，明光品牌信譽(yù)度遭遇前所未有的質(zhì)疑?！　　　≌侨绱耍衿蟾母锊懦蔀楫?dāng)今中國一個(gè)無法回避、而又關(guān)乎中國經(jīng)濟(jì)未來的重大課題。職業(yè)經(jīng)理人之“死”本文講述的是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的真實(shí)經(jīng)歷。開展安全活動(dòng)，提高安全生產(chǎn)水平安全工作需要常抓常新，方法上不能老生常談，一成不變。加強(qiáng)安全培訓(xùn)，奠定安全生產(chǎn)基礎(chǔ)員工是設(shè)備的操作者和管理者，是安全生產(chǎn)的主力軍，因而他們的素質(zhì)對(duì)安全生產(chǎn)有著長(zhǎng)遠(yuǎn)而根本的影響。把員工的精力凝聚到班組工作的中心任務(wù)上來，在對(duì)事和人上下功夫，做到“與其事后手忙腳亂，不如事先多做一點(diǎn)”，增強(qiáng)超前意識(shí)，防患于未然。那么，如何通過搞好班組安全生產(chǎn)管理，有效保障企業(yè)的生產(chǎn)安全呢？我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行?！　傋鰳I(yè)務(wù)其實(shí)很辛苦的，每天要拜訪很多的客戶，每天都要寫很多的報(bào)表，有人說：銷售工作的一半是用腳跑出來的，一半是動(dòng)腦子的得來的銷售，要不斷的去拜訪客戶，去協(xié)調(diào)客戶，甚至跟蹤消費(fèi)者提供服務(wù)，銷售工作絕不是一帆風(fēng)順，會(huì)遇到很多困難，但要有解決的耐心，要有百折不撓的精神，要有堅(jiān)強(qiáng)的意志力?！　⌒判氖侨宿k事的動(dòng)力，信心是一種力量，只要你對(duì)自己有信心，每天工作開始的時(shí)候，都要鼓勵(lì)自己，我是最優(yōu)秀的！我是最棒的！信心會(huì)使你更有活力，要相信公司，相信公司提供給消費(fèi)者的是最優(yōu)秀的產(chǎn)品，要相信自己所銷售的產(chǎn)品是同類中的最優(yōu)秀的，相信公司為你提供了能夠?qū)崿F(xiàn)自己價(jià)值的機(jī)會(huì)，相信你是能夠做好自己的銷售工作的。一般來說，研討的重點(diǎn)是組織內(nèi)所有的人都在關(guān)注的問題，任何時(shí)間都是召開這種研討會(huì)的最好時(shí)機(jī)。作為經(jīng)理人要能識(shí)別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這種方式更多地運(yùn)用于那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。不提高薪酬激勵(lì)員工的15種方法一般認(rèn)為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達(dá)致激勵(lì)效果。F．工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明。逐項(xiàng)說明工作活動(dòng)內(nèi)容。（二）訪談法的利與弊利：直接；與任職人員雙向交流，了解較深入；可以發(fā)現(xiàn)新的、未預(yù)料到的重要工作信息。進(jìn)行：?jiǎn)栆恍┨囟ǖ膯栴}。（1）制訂工作分析規(guī)范包括：工作分析的規(guī)范用語；工作分析項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)書。 （4）心理素質(zhì)完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。3．工作環(huán)境分析（1）工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動(dòng)、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時(shí)間。（3）工作地點(diǎn) 2．工作規(guī)范分析：主要目的：全面認(rèn)識(shí)工作整體。對(duì)組織來說，為新員工配備良師實(shí)際上是在為今后的績(jī)效管理埋下健康的種子。而對(duì)于新員工則不同，特別是那些剛剛走出校門的畢業(yè)生，由于他們的工作歷史幾乎是一片空白，他們正躍躍欲試地想要發(fā)掘和證明自己的能力，管理人員的高期望正好給了他們信心和動(dòng)力，會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們和自我的預(yù)言。有很多的研究和實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。新員工管理與員工績(jī)效有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于他后來的績(jī)效表現(xiàn)有著重大的影響。但不可避免的是，這種心理契約往往是不太正確或不太全面的。由此可見，新員工在即將進(jìn)入組織之前，就已經(jīng)建立了某種程度的心理契約，而契約的內(nèi)容主要來自于招聘人員。正如Schein指出：盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。新員工管理與心理契約心理契約是指雇員與組織之間對(duì)于雙方的權(quán)利和義務(wù)的主觀信念。對(duì)公司的感情就從這良好的“第一印象”開始了。消除新員工的心理壓力往往體現(xiàn)在上崗培訓(xùn)之外的細(xì)微之處。知道嗎?”小李雖然嘴上說“知道了”,但不滿的情緒已寫在了臉上。第二天,部門經(jīng)理把小李叫到自己的辦公室開始分派任務(wù)。 案例：剛剛招進(jìn)來的員工沒過多久就不辭而別了，這是讓很多HR主管們頭痛的事情。反之，領(lǐng)導(dǎo)“氣定神閑”在做減法的時(shí)候，部下一定是全神貫注，忙得不亦樂乎地做加法。遇到難解的問題才是有趣過程的開始。處在被領(lǐng)導(dǎo)的地位的部下，認(rèn)認(rèn)真真做好加法，善于把一個(gè)想法、一點(diǎn)建議、一件事務(wù)，淋漓盡致地做到極致，這是一種機(jī)會(huì)、磨練和升華?！鳖I(lǐng)導(dǎo)說話少了，至少可以說明兩層意思：一是領(lǐng)導(dǎo)自己超脫了，開始在做更重要的事情，讓出了更多空間給員工，使組織自如運(yùn)行；另一方面說明員工能夠自由地思考，自由地表達(dá)想法了。就像剝春筍，一層一層地往里剝，直至顯現(xiàn)出最鮮嫩的筍尖?？梢?，不同的文化對(duì)規(guī)則認(rèn)真程度是不一樣的，一種背景下認(rèn)為遵守規(guī)則是起碼的條件，一種背景下則認(rèn)為破壞規(guī)則是起碼的條件，是一種榮耀。不同的文化傳統(tǒng)，對(duì)規(guī)則的理解和重視程度是非常不一樣的。老板抱怨經(jīng)理人職業(yè)道德有問題，不講誠信，經(jīng)理人抱怨老板有問題，當(dāng)初說好的不兌現(xiàn)，不講誠信。比如一個(gè)企業(yè)老板引入職業(yè)經(jīng)理，老板說，我請(qǐng)你來就信得過你，完全授權(quán)給你，你就放開干吧。難以想像，一個(gè)人在冷冰冰、毫無生氣的工作環(huán)境中會(huì)有積極的工作樂趣。第一年施行后，節(jié)約生產(chǎn)成本就達(dá)200萬美元，并將節(jié)約額的提成部分作為員工們的獎(jiǎng)金，全廠上下皆大歡喜。“一日廠長(zhǎng)”哈佛大學(xué)心理和體育治療研究所推廣沉思默想之后，通用公司便向雇員推薦此法，公司聘請(qǐng)了默思輔導(dǎo)員指導(dǎo)雇員苦練這種默思法，包括瑜珈、冥想、端坐不動(dòng)等。這位真是“有眼不識(shí)泰山”，她怎么也不會(huì)想到，這位衣著樸素的老者，竟是通用電氣公司總裁，一位曾被公認(rèn)為世界電氣業(yè)權(quán)威雜志——美國《電信》月刊選為“世界最佳經(jīng)營家”的世界企業(yè)巨子斯通先生。常人總是密者密上加親，疏者疏而愈遠(yuǎn)。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無能為力，于是他便給公司總裁斯通寫信，“我們總是碰到令人頭痛的報(bào)酬問題。其內(nèi)容外延廣闊，內(nèi)涵豐富，富于應(yīng)變性、創(chuàng)造性，以因人因地因時(shí)制宜取勝?！表f爾奇提到簡(jiǎn)單管理的兩個(gè)必要條件：一是領(lǐng)導(dǎo)人要頭腦清醒、意志堅(jiān)定；二是組織中有非常明確的價(jià)值標(biāo)桿，每一個(gè)人都能理解事業(yè)的目標(biāo)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都能恰當(dāng)?shù)匕l(fā)揮作用。信任是雙向的。宏觀問題簡(jiǎn)單化，微觀問題體系化，這就是一個(gè)企業(yè)的成熟之美。一定要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，如核心競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)有哪些，財(cái)務(wù)指標(biāo)有哪些，客戶滿意度指標(biāo)有哪些等。迪斯尼明確表達(dá)了作為領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)工作是創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)。抓住機(jī)會(huì)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說，發(fā)現(xiàn)和抓住機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比解決問題更加重要。所以，簡(jiǎn)單管理的核心就是在企業(yè)中形成一種自然秩序。 企業(yè)管理困境凸顯從某種意義上講，這是一個(gè)混亂的時(shí)代：全球競(jìng)爭(zhēng)、環(huán)保危機(jī)、反壟斷與貿(mào)易壁壘……整個(gè)商業(yè)環(huán)境進(jìn)入了混沌狀態(tài)，并且有愈演愈烈之勢(shì)。管理原本很簡(jiǎn)單有這樣一個(gè)有獎(jiǎng)?wù)鞔鸹顒?dòng):：在一個(gè)充氣不足的熱氣球上，載著三位關(guān)系著人類命運(yùn)的科學(xué)家。七、制訂薪資制度通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解公司創(chuàng)利能力及分配原則，評(píng)估公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率，根據(jù)勞動(dòng)法要求、根據(jù)公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預(yù)算及年度增長(zhǎng)方案，再參照各崗位職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長(zhǎng)比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績(jī)效獎(jiǎng)等項(xiàng)目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動(dòng)彈性及增長(zhǎng)幅度空間，公司的薪資制度就建立了。三、編寫職務(wù)說明書和完成定崗定編根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實(shí)現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等，就可以對(duì)各崗位的工作進(jìn)行定位，編寫成為職務(wù)說明書。行政與人力資源管理論文集（1）1. 建立人力資源管理體系的步驟………………………………………………32. 管理原本很簡(jiǎn)單………………………………………………………………53. 管理者與員工的“適度距離”………………………………………………74. 規(guī)則與誠信……………………………………………………………………95. 領(lǐng)導(dǎo)者的加法和減法……………………………………………………… 106. 用心管理新員工…………………………………………………………… 127. 工作分析實(shí)用技術(shù)………………………………………………………… 158. 不提高薪酬激勵(lì)員工的15種方法…………………………………………209. 業(yè)務(wù)員應(yīng)具備哪些條件？………………………………………………… 2310. 班組長(zhǎng)如何擔(dān)負(fù)起安全生產(chǎn)的第一道防線……………………………… 2511. 職業(yè)經(jīng)理人之“死”……………………………………………………… 2712. 人力資源工作心得………………………………………………………… 3613. 人力資源管理者應(yīng)該做些什么？………………………………………… 4114. 人力資源管理的3P模型……………………………………………………4515. 應(yīng)該如何進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)…………………………………………………… 4716. 人力資源計(jì)劃的編寫步驟………………………………………………… 4917. 職務(wù)分析面談問題樣本…………………………………………………… 5018. 人力資源經(jīng)理比副總經(jīng)理更重要………………………………………… 5319. 做一名上下逢源的HR經(jīng)理……………………………………………… 5520. 規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度………………………………………… 5621. 人力資源經(jīng)理的四個(gè)階層………………………………………………… 5822. 如何對(duì)應(yīng)聘者談薪資?………………………………………………………6123. 人才招聘中的筆跡分析技術(shù)……………………………………………… 6324. 民營企業(yè)與企業(yè)文化……………………………………………………… 6525. 做一名一呼百應(yīng)的“隊(duì)長(zhǎng)”……………………………………………… 7626. 中小制造業(yè)的員工管理…………………………………………………… 7827. 職業(yè)經(jīng)理人“職場(chǎng)八戒”………………………………………………… 8128. 執(zhí)行力的培養(yǎng)法則………………………………………………………… 8429. 職場(chǎng)經(jīng)營15大禁忌…………………………………………………………8730. 職業(yè)經(jīng)理人的12項(xiàng)修練……………………………………………………8831. 職場(chǎng)中無法避諱的13條軍規(guī)………………………………………………9232. 怎么樣讓員工體面離開…………………………………………………… 9433. 怎樣與離職員工面談……………………………………………………… 9634. 直接上司如何知道下屬的真實(shí)心思……………………………………… 9835. 怎樣做下屬“眼中”的好主管…………………………………………… 9936. 怎樣懲罰下屬？……………………………………………………………100建立人力資源管理體系的步驟企業(yè)的人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能