【正文】 朱氏兄弟急了，嚇壞了。明光眼科醫(yī)院位于寧波慈溪，院長(zhǎng)姓朱，創(chuàng)建于2000年8月的明光眼科醫(yī)院，全部股份都屬朱氏兄弟二人，一個(gè)典型的民營(yíng)企業(yè)，醫(yī)院以眼科為主，其他科室為輔，市場(chǎng)主要為慈溪地區(qū)。醫(yī)院上下總計(jì)30人，除了老婊就是堂叔，連僅有的醫(yī)生也是表妹，會(huì)計(jì)由嫂子擔(dān)任。在安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)工程中，存在著多種影響因素，但最核心的是人的因素。員工明白了實(shí)施安全措施的理由，才能?chē)?yán)格要求自己，并自覺(jué)遵守各項(xiàng)生產(chǎn)管理制度。安全生產(chǎn)得之于嚴(yán)，失之于寬，班組長(zhǎng)必須對(duì)安全生產(chǎn)有高度的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)格遵守安全生產(chǎn)管理制度。同時(shí)，班組長(zhǎng)還必須嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，以身作則，要求別人做到的，首先自己必須做到，并且要做好，積極關(guān)心班組成員的思想、工作和生活，認(rèn)真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，不斷學(xué)習(xí)，不但在安全上有超前意識(shí)，而且在業(yè)務(wù)上要有過(guò)硬的本領(lǐng)，并運(yùn)用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，摸索出事故規(guī)律，舉一反三，預(yù)防事故的發(fā)生。倘若安全得不到保證，就無(wú)所謂生產(chǎn)，更無(wú)所謂銷(xiāo)售?！　I(yè)務(wù)員要和各種各樣的人打交道，不同的人所關(guān)注的話(huà)題和內(nèi)容是不一樣的，我們要具備廣博的知識(shí)，才能與對(duì)方有共同話(huà)題，才能談的投機(jī)。我們做業(yè)務(wù)要面對(duì)的每一個(gè)客戶(hù)都有不同的性格，自己受到打擊要能夠保持平靜的心態(tài)，要多分析客戶(hù)，不斷調(diào)整自己的心態(tài)，改進(jìn)工作方法，使自己能夠去面對(duì)一切責(zé)難?！　C(jī)會(huì)是留給有準(zhǔn)備的人，同時(shí)也是留給有心的人，作為業(yè)務(wù)員，客戶(hù)的每一點(diǎn)變化，都要去了解，努力把握每一個(gè)細(xì)節(jié)，做個(gè)有心人，不斷的提高自己，去開(kāi)創(chuàng)更精彩的人生?！　《⒄\(chéng)心　　業(yè)務(wù)員應(yīng)具備哪些條件？　　業(yè)務(wù)員首要任務(wù)是銷(xiāo)售，如果沒(méi)有銷(xiāo)售，產(chǎn)品就沒(méi)有希望，企業(yè)也沒(méi)有希望，同時(shí)，業(yè)務(wù)員的工作還有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的能力，只有銷(xiāo)售也是沒(méi)有希望的，因?yàn)槟沅N(xiāo)售出去的是產(chǎn)品或服務(wù)，而只有不斷開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，才能夠建立起長(zhǎng)期的市場(chǎng)地位，贏得長(zhǎng)期的市場(chǎng)份額，為企業(yè)的銷(xiāo)售渠道建立了重要的無(wú)形資產(chǎn)，為自己贏得了穩(wěn)定的業(yè)績(jī)。運(yùn)動(dòng)無(wú)疑給各種不同的競(jìng)賽提供了最大的機(jī)會(huì)，文化也可以用來(lái)創(chuàng)造一些主題競(jìng)賽。如果一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。休假。員工的生日也可以作為特殊著裝日。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè)的時(shí)光。對(duì)員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束的時(shí)候。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。8.這是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)重要因素。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。在實(shí)踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵(lì)方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒(méi)有對(duì)員工的成績(jī)給予足夠認(rèn)可，因?yàn)樗麄円矝](méi)得到來(lái)自上一級(jí)的足夠認(rèn)可。 工作職責(zé)：逐項(xiàng)說(shuō)明工作職責(zé)。說(shuō)明任職者執(zhí)行工作的結(jié)果,以定量化為好。（1）職位基本資料 包括職位名稱(chēng)、直屬主管、所屬部門(mén)、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、職務(wù)分析日期、職務(wù)分析人。4．三種方法的利與弊以上三種調(diào)查方法在工作調(diào)查中各有利弊，因此，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用任何一種單一的調(diào)查方法均不足以對(duì)工作信息進(jìn)行完全有效的提取和收集，因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以上調(diào)查方法的特點(diǎn)配套使用，互相補(bǔ)充。以較深入的討論來(lái)了解他們做的什么工作，為什么要做這些工作,以及如何來(lái)做這些工作。必須使公司全體人員達(dá)成對(duì)工作分析的認(rèn)同。由公司內(nèi)部相關(guān)人員或外請(qǐng)人員組成工作小組 。（2）必備知識(shí)對(duì)使用的機(jī)器設(shè)備、材料性能、工藝過(guò)程、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識(shí)。包括：直屬上級(jí)、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等。但這種精神的正面影響是很可貴的，這也是新員工為組織帶來(lái)新思想，勇于創(chuàng)新的最佳時(shí)機(jī)?！钡z憾的是，大多數(shù)公司的實(shí)際做法恰恰相反。管理者的期望對(duì)于新員工有著更加重大的意義。員工工作動(dòng)力的大小是影響員工績(jī)效的主要原因之一。主要采取的方式就是加強(qiáng)溝通。解決的辦法主要有在招聘時(shí)要提供工作的真實(shí)情況，并有主管的積極參與。研究表明，員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素的影響：①雇傭前的談判。對(duì)于心理契約的違背，心理學(xué)家指出：“心理契約的違背是一種主觀性的體驗(yàn)，它是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有充分實(shí)現(xiàn)心理契約，而不管這種契約的違反是否真的存在。新員工到來(lái)時(shí)，要將他們一一引薦；另外，新員工的主管還不應(yīng)忘記向新員工了解其前雇主的一些情況。員工就餐等都有人帶領(lǐng)，周到、人性化的措施馬上給新員工“家”的感覺(jué)，讓他們感覺(jué)到西門(mén)子的細(xì)致、人性管理風(fēng)格。但對(duì)于員工去留影響最大的卻是第二方面，也是很多公司忽視的方面。她告訴我放那兒好了。我們先看看新員工的普遍遭遇。有效的新員工管理，對(duì)整個(gè)人力資源管理來(lái)說(shuō)具有重要的意義。人與人之間的距離往往在于不經(jīng)意小事上精妙得體的處理過(guò)程之中，拉開(kāi)了成長(zhǎng)的距離。日積月累，作為部下自己的獨(dú)立工作能力就會(huì)逐步提高，也為今后職業(yè)生涯打好基礎(chǔ)。不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)做最重要的事，決定正確的事，盡可能不斷地分出自己不該做的，別人一定會(huì)做得更好的事?！毙焐俅罕救嗽诨卮鹩浾咛崞鸬倪@件事時(shí)說(shuō)：“確實(shí)，我說(shuō)話(huà)越來(lái)越少了。一加一減，自然地形成落差，恰似山澗瀑布流露的美感，無(wú)意之中彈奏出組織運(yùn)行的美妙韻律。小伙子很郁悶地回國(guó)了，別人給他介紹了一個(gè)漂亮的女朋友。規(guī)則一旦被破壞，哪怕一次，就失去了作用。此時(shí)，最后一排的觀眾不能寄希望于前面一排人的道德和誠(chéng)信，因?yàn)?，坐著無(wú)法看到電影。也就是說(shuō)，誠(chéng)信是和規(guī)則緊密聯(lián)系在一起的，離開(kāi)了規(guī)則，就很難鑒別誠(chéng)信規(guī)則是一種契約關(guān)系，可分為成文規(guī)則和不成文規(guī)則，不成文規(guī)則是指心理契約。他們創(chuàng)造出一種溫馨的環(huán)境，使人們受到正確地對(duì)待，從而使員盡量大的努力去工作。廠長(zhǎng)在裁決公文時(shí)，“一日廠長(zhǎng)”可申訴自己的意見(jiàn)供其參考?，F(xiàn)在，反其道而行之，開(kāi)創(chuàng)了由職工自行判斷自己的品格和能力，提出選擇自己希望工作的場(chǎng)所，盡其可能由他自己決定工作前途的“民主化”人事管理，稱(chēng)為“建言報(bào)告”，引起管理界的矚目。經(jīng)?！办o默沉思”的人說(shuō)，自從堅(jiān)持定時(shí)沉思默想后，工作效率提高了，不容易激動(dòng)，能較好地對(duì)付外界壓力了。相反，對(duì)普通工人、出納員和推銷(xiāo)員，他有意親近，微笑問(wèn)候，甚至偶而“家訪”。第一是向伯涅特道歉；第二是在這件事情的推動(dòng)下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問(wèn)題，調(diào)整了工資政策，提高了機(jī)械工程師的加班費(fèi)；第三，向著名的《華爾街日?qǐng)?bào)》披露這一事件的全過(guò)程，在美國(guó)企業(yè)界引起了不小轟動(dòng)。公司的最高首腦與全體職工每年至少舉辦一次生動(dòng)活潑的“自由討論”。管理者與員工的“適度距離”現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理新時(shí)代，其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門(mén)融進(jìn)了管理者對(duì)職工、對(duì)事業(yè)獻(xiàn)身精神的獨(dú)特的藝術(shù)。清晰是簡(jiǎn)單管理的基礎(chǔ)為了實(shí)現(xiàn)“簡(jiǎn)單管理”，企業(yè)需要一批有良好理解力和執(zhí)行力的人，要有一批能找出方法、找到工具并具備教育能力和耐心的管理者擔(dān)負(fù)使命。當(dāng)組織中缺乏信任時(shí)，最主要的根源就在于領(lǐng)導(dǎo)者自身。只有制度不斷細(xì)化，才能保證規(guī)劃的執(zhí)行。這些變化都需要領(lǐng)導(dǎo)者采取新的有效的激勵(lì)工具。否則，我們就陷入混亂和猶豫不決當(dāng)中。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者的工作不外乎以下幾個(gè)方面：把握方向未來(lái)是不確定的、未知的，所以具有潛在的危險(xiǎn)?！昂?jiǎn)單管理”意味著效率，意味著節(jié)省時(shí)間，這就要求我們將管理的重心放在“如何更簡(jiǎn)單快捷的對(duì)環(huán)境的變化做出反應(yīng)”。每個(gè)人都竭盡所能地闡述他們認(rèn)為必須丟下哪位科學(xué)家的見(jiàn)解。十一、實(shí)行干部輪調(diào)制度有了針對(duì)性的培訓(xùn)做基礎(chǔ)，有了穩(wěn)定的員工對(duì)相關(guān)聯(lián)崗位的工作長(zhǎng)期接觸，就可以更好地實(shí)施異動(dòng)管理辦法，其中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是實(shí)行干部輪調(diào)制度，這種輪調(diào)制度的好處在于激活管理體制、導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養(yǎng)綜合性人才等，在公司不斷擴(kuò)大或急于用人時(shí)，也不會(huì)處于被動(dòng)了。有了考核管理辦法并予以實(shí)施，員工工作實(shí)績(jī)的好壞就一目了然，公司根據(jù)考核結(jié)果對(duì)各崗位員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，公司的激勵(lì)體系就建立了。二、建立職等表組織架構(gòu)建立好之后，公司的管理模式就確定了，包括崗位設(shè)置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級(jí)關(guān)系等就界定清楚了。建立人力資源管理體系，要遵守前后關(guān)系原則，大體上可以分為以下十二個(gè)步驟。四、建立權(quán)限劃分表（工作流程）根據(jù)崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項(xiàng)事務(wù)，就必須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人等，當(dāng)然，不是所有事務(wù)都需要通過(guò)四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)完成，有些只要三個(gè)或二個(gè)環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權(quán)限劃分表。九、建立保障機(jī)制根據(jù)公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對(duì)員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂(lè)業(yè)，對(duì)員工的保障機(jī)制就形成了。第二位是核子專(zhuān)家，他有能力防止全球性的核子戰(zhàn)爭(zhēng)，使地球免于遭受滅亡的絕境。企業(yè)要生存，必須嘗試?yán)斫膺@個(gè)混沌世界的現(xiàn)實(shí)，嘗試在混亂現(xiàn)狀下尋找到一種行之有效的管理方式。而最重要的是，高級(jí)管理者尤其應(yīng)該清楚自己該做什么。當(dāng)然，把注意力放在機(jī)會(huì)上并不是說(shuō)可以忽視存在的問(wèn)題，重要的是將問(wèn)題變成機(jī)會(huì)。授權(quán)與溝通最好的管理是讓員工們自我管理。執(zhí)行力不能停留在口頭上，必須有細(xì)化的制度保障。團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作若缺乏信任，就得依靠更多的規(guī)章制度與懲處辦法來(lái)管控，耗費(fèi)更多的成本。從某個(gè)角度講，信任下屬，是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬品質(zhì)、能力的充分肯定，但這絕不意味著讓那些不具備良好品質(zhì)和能力的下屬任意所為。他們必 需的特質(zhì)只有一個(gè)——清晰。它是醫(yī)治企業(yè)官僚主義頑癥的“良藥”，也是減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的“潤(rùn)滑劑”?！彼雇⒓簇?zé)成最高管理部門(mén)妥善處理此事?，F(xiàn)實(shí)生活中，國(guó)與國(guó)、人與人之間的關(guān)系演變例子一再證明“適度距離”理論不無(wú)道理。哈桑后來(lái)知道了這件事，感激不已，每天工作達(dá)16小時(shí)，為的是以此報(bào)答斯通的關(guān)懷，加州的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一度在全美各地區(qū)評(píng)比中名列前茅。公司在推行此法后，使公司精神病治療費(fèi)用減少27％；各分公司經(jīng)理用此法后工作效率大為提高，為此該分公司已安排12名一天工作12—14小時(shí)的經(jīng)理人員參加靜默活動(dòng)，工作熱情普遍高漲，精神也格外飽滿(mǎn)。“一日廠長(zhǎng)”的意見(jiàn)，都詳細(xì)記載在《工作日記》上。該公司近幾年實(shí)行“無(wú)章管理”以后，年銷(xiāo)售額在通用電氣的所有海外子公司中獨(dú)占鰲頭。這兩者都是有問(wèn)題的。是不是訂立了一般規(guī)則就可以了，還不行，還必須訂立保證規(guī)則執(zhí)行的規(guī)則，才能形成好的完整的規(guī)則。后來(lái)他出國(guó)留學(xué)，交了一個(gè)美國(guó)的女朋友。這樣才能有規(guī)則，有誠(chéng)信相反，如果把思考路線(xiàn)變得復(fù)雜的話(huà)，就容易陷入濕手沾面粉的窘地，難于自拔。事情，越做越簡(jiǎn)。做部下的在向上級(jí)報(bào)告情況的時(shí)侯，一定要在之前周密思考，兼顧各方，切實(shí)可行地提出三個(gè)方案，讓領(lǐng)導(dǎo)定奪。遇到難題能把自己的思維空間打開(kāi)，盡可能把一個(gè)問(wèn)題的各方面想得復(fù)雜一點(diǎn)，然后歸納、篩選出自己的多維權(quán)衡選擇。用心管理新員工在人的生命周期中，孩童時(shí)期的我們對(duì)于這個(gè)世界屬于新來(lái)者，那時(shí)我們受到的教育或經(jīng)歷，是后來(lái)人生發(fā)展的基礎(chǔ)，會(huì)對(duì)之后的人生產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)然，這其中有很多的原因：如在應(yīng)聘時(shí)，對(duì)公司是“霧里看花”，來(lái)了以后發(fā)覺(jué)不合適的；還有本來(lái)就是抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，隨時(shí)準(zhǔn)備換“碼頭”的。原來(lái),經(jīng)理讓小李送一份材料到樓上的財(cái)務(wù)部,小李送去之后,又繼續(xù)自己的工作了。新員工有怎樣的需求和心理特點(diǎn)對(duì)于一個(gè)陌生的環(huán)境，新員工一方面想盡快地了解企業(yè)概況、價(jià)值觀念、規(guī)章制度、工作任務(wù)等。有一些公司的做法很值得推薦。畢竟要和新員工朝夕相處的是這些老員工們，他們的態(tài)度直接影響著新員工的心理。顯然，書(shū)面契約約定了雙方的權(quán)利義務(wù)，但如何感知、理解它們則是決定員工的行為及判斷的決定因素。也就是說(shuō)雇傭雙方對(duì)于一個(gè)承諾是否存在，或?qū)Τ兄Z的內(nèi)容理解不一致?！币苍S他的原意只是一種描述，但在雇員眼里則是一種隱含的承諾。當(dāng)人們剛開(kāi)始從事一項(xiàng)新工作時(shí)，通常是比較興奮和理想化的，對(duì)剛剛畢業(yè)的學(xué)生尤其如此。這是管理者們鼓舞的良性循環(huán)。即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實(shí)現(xiàn)”。因此，給新員工配備合適的上司是很重要的。新員工一方面由于對(duì)環(huán)境的不熟悉，做事小心翼翼。（2）工作責(zé)任分析：通過(guò)對(duì)工作相對(duì)重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng)。（3）社會(huì)環(huán)境：包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門(mén)之間的關(guān)系、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣等。在和最高管理階層溝通時(shí)，應(yīng)該讓他們了解工作分析將可以使他們更加清楚在做什么，而且讓他們知道公司的人工費(fèi)用的確是花得很恰當(dāng)。 （3）選擇工作分析人員 工作分析人員一般由顧問(wèn)公司專(zhuān)業(yè)工作分析人員擔(dān)任，也可由本公司人員培訓(xùn)后擔(dān)任。4．工作信息分析（1）審核收集到的各種工作信息 （2）分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵成分 （3）歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素 5．編制工作說(shuō)明書(shū)（1）將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達(dá)出來(lái)，形成工作說(shuō)明書(shū) （2）公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說(shuō)明書(shū) （3）按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進(jìn)行編制 四、工作調(diào)查方法 1．觀察法觀察法是工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具，觀察特定對(duì)象的實(shí)際工作動(dòng)作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來(lái)，來(lái)收集工作信息的方法。建議訪談的問(wèn)題： 你向誰(shuí)報(bào)告？ 誰(shuí)向你報(bào)告？ 你在預(yù)算上所負(fù)的責(zé)任如何？（包括預(yù)算金額及你的管理的資產(chǎn)價(jià)值） 你的主要職責(zé)？ 你怎么運(yùn)用你大部分的工作時(shí)間？ 你分配的工作從何而來(lái)？完成的工作送到那里或送給誰(shuí)？ 你的工作中最具挑戰(zhàn)性的是什么？ 工作之前必須完成那些準(zhǔn)備工作？ 你要怎樣提高產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)？ 你覺(jué)得有那些工作是重要的或不重要的？ 工作過(guò)程可以怎樣加以改善？ 可以用什么不同的方式來(lái)工作，以降低費(fèi)用或成本？ 你必須遵循什么原則、規(guī)定、政策等以達(dá)成你的職責(zé)