【正文】 . 考核中的異常情況 201 關(guān)于進(jìn)度考核的異常情況 202 關(guān)于成本考核的異常情況 213 關(guān)于質(zhì)量考核的異常情況 214 關(guān)于客戶滿意度考核的異常情況 218. 績效獎懲制度 22. 職業(yè)發(fā)展通道 22. 技術(shù)崗?fù)ǖ缆毤壵f明 22. 關(guān)于職級晉升 23. 員工職級晉升與下降的原則 24. 薪資調(diào)整 241 職級內(nèi)部門薪資調(diào)整流程 252 基于年度績效考核的薪資調(diào)整 253 職級下降與薪資下調(diào) 26. 項目獎金和年終獎金 26. 培訓(xùn) 26 學(xué)習(xí)好幫手1. 總則. 存在問題n 產(chǎn)品開發(fā)與維護(hù)工作增加，解決項目協(xié)調(diào)與管控問題。項目考核采用主要采用定量的原則，部門考核主要采用定性的原則。. 執(zhí)行思路明確產(chǎn)品為中心的定位，我們是直接面對市場所需產(chǎn)品的研發(fā)。這個層次的研發(fā)對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，是企業(yè)確保長期競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。建立明確的項目組和功能部門的績效考核關(guān)系：確定考核責(zé)任者、考核監(jiān)督者和考核評價者三級模式。項目組需與部門確定考核指標(biāo)權(quán)重。項目延期率是一個項目執(zhí)行周期下（以計劃完成時間為準(zhǔn)）所有任務(wù)目標(biāo)延期率中取最大值。超過計劃約定時間業(yè)務(wù)部門不予以驗收確認(rèn)，視作項目計劃目標(biāo)任務(wù)延期。預(yù)算偏差率是指當(dāng)前項目預(yù)算人員規(guī)模與實際人員規(guī)模的差值，差值為正表示預(yù)算在控制范圍內(nèi)，差值為負(fù)則表示人員指標(biāo)超額。缺陷修復(fù)率未回歸確認(rèn)缺陷從考核時間點前一周起算，考核時間點5天內(nèi)的缺陷不納入計算。人力資源部安排研發(fā)部質(zhì)量組和產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表對項目質(zhì)量進(jìn)行評分，并填寫《項目質(zhì)量考核表》。滿分是5分。合作積極有效，對整個公司的價值創(chuàng)造達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)度，同時對對口部門工作提出有價值的參考性建設(shè)性意見。二、項目資料考核得分計算辦法。20分每提供一項加5分，20分封頂。管理崗位考核表考核范圍包括開發(fā)組長、測試組長以上崗位。工作能力[強(qiáng)]8～10分本職業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)工作基本能獨檔一面，能妥善解決工作中復(fù)雜的業(yè)務(wù)問題；能從本職工作出發(fā)，對現(xiàn)有的流程或制度進(jìn)行改進(jìn)，并達(dá)到很好的效果；具有良好的溝通技巧，工作中無任何誤會或沖突情況出現(xiàn)。警告、記小過、記大過每次扣除10分、30分、50分。按照考核的5個指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)報告。評分根據(jù)進(jìn)度數(shù)據(jù)自動生成。項目客戶滿意度考核表業(yè)務(wù)部門人力資源部門收到考核表后轉(zhuǎn)交給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行評分。如果不能達(dá)成一致，員工可以向人力資源部門提出書面申訴，由人力資源部進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。二、缺陷率指標(biāo)必須滿足相關(guān)測試標(biāo)準(zhǔn)。公司一年中會組織兩次評估——年中績效考評與年終績效考評，根據(jù)評估結(jié)果為良或優(yōu)秀者小級晉升1~2級。調(diào)整比例根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的實際情況在考核期間確定。1 職級內(nèi)部門薪資調(diào)整流程職級內(nèi)薪資調(diào)整由研發(fā)部門發(fā)起，人力資源部受理，報首席技術(shù)官批準(zhǔn)，人力資源、總裁審批簽字后執(zhí)行。公司年終獎金方案根據(jù)公司全年經(jīng)營業(yè)績統(tǒng)一考慮，具體到研發(fā)部門的分配仍然基于績效考評的結(jié)果按比例執(zhí)行。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。之后，半年績效考評（年中）再次考評為不合格者，按規(guī)定解除勞動合同。由人力資源部根據(jù)各部門考核成績和個人考核成績提出員工工資調(diào)整方案，報公司總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。. 員工職級晉升與下降的原則績效表現(xiàn)排序在前20%~50%的員工可得到職級上調(diào)機(jī)會，且績效表現(xiàn)越好者上調(diào)幅度越高，績效考評為優(yōu)秀者，晉升兩級，績效考評為良者晉升一級；績效表現(xiàn)排序在后50%~30%的員工，職級不做變化。項目組如果對考核結(jié)果有異議，那么需要與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，達(dá)成一致認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)。3 關(guān)于質(zhì)量考核的異常情況一、質(zhì)量績效考核過程中，若項目組未能提供相關(guān)指標(biāo)以及證明材料，例如質(zhì)量指標(biāo)，那么該項指標(biāo)由上級主管予以考評。三、員工可在考核結(jié)果公布后2個工作日內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭或署名申訴。如果沒有測試數(shù)據(jù)的，視作沒有開展測試工作，得分為0。項目進(jìn)度考核表業(yè)務(wù)部門人力資源部門收到考核表后轉(zhuǎn)交給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行評分。項目組需與部門確定考核指標(biāo)權(quán)重。未提前請假、未提前匯報工作安排、先休假后補(bǔ)請，出現(xiàn)以上情況之一扣除2分日常行為工作期間瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)頁，非因工作事務(wù)聊等，每次扣5分。[一般]6～8分能主動完成本職工作，但遇問題和困難就垂頭喪氣，不出成果；大多數(shù)情況下責(zé)任心強(qiáng)，但偶爾會出現(xiàn)缺乏責(zé)任心的情況。項目得分分段比例60分以下60分~7575~9090以上60分以下80%20%0%0%60分~75分以下20%60%20%0%75分~90分以下0%20%60%20%90分~100分0%10%30%60%三、項目成員的個人業(yè)績考核辦法由研發(fā)部門與項目組團(tuán)隊在遵循上表評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)成員的承擔(dān)任務(wù)的工作量、技術(shù)難易度、完成質(zhì)量，以及工作飽和度等指標(biāo)綜合評定。根據(jù)文檔質(zhì)量0~10分取值。人力資源部安排產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表對項目客戶滿意度進(jìn)行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。當(dāng)臨時發(fā)生問題時，隨時可以找到相關(guān)人員溝通,及時解決?？蛻敉对V：項目業(yè)務(wù)開展過程中，包括委托交付性項目，通過客服、客戶、商務(wù)等部門得到客戶投訴，投訴以客服系統(tǒng)詳單以及相關(guān)郵件、截圖作為憑證，每次扣2分。業(yè)務(wù)部門或客戶代表評分由業(yè)務(wù)部門根據(jù)下表進(jìn)行評分。產(chǎn)品部質(zhì)量小組只提供質(zhì)量考核所需要的質(zhì)量指標(biāo)，產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表基于進(jìn)度完成情況予以評分，進(jìn)度未完成情況質(zhì)量評價只能是不合格。項目組成員工作量飽和度反應(yīng)項目組是否有效挖掘項目組人員工作潛力與效率的指標(biāo)，是直接反應(yīng)成本控制效率的指標(biāo)。A=50%0分項目不得任何分?jǐn)?shù)四、項目進(jìn)度考核流程人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部對項目進(jìn)度進(jìn)行評分，并填寫《項目進(jìn)度考核表》。三、項目進(jìn)度考