【正文】 ………………………………………………………11人員編制………………………………………………………………11（三）績效考核體系…………………………………………………………11考評體系………………………………………………………………12授權(quán)體系………………………………………………………………12（四）員工體系………………………………………………………………12員工培訓(xùn)………………………………………………………………12職業(yè)規(guī)劃………………………………………………………………11（五）薪酬體系………………………………………………………………12薪酬結(jié)構(gòu)………………………………………………………………12薪酬晉升………………………………………………………………12七. 結(jié)論………………………………………………………………………13一、人力資源管理中激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的概述（一）什么是激勵(lì)激勵(lì)本是一個(gè)心理學(xué)名詞，是指激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，用于管理后，指為了達(dá)到企業(yè)的目的，通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈、達(dá)到挖掘員工潛力的管理手段。.. . . ..論公共管理的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)摘 要： 激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，激勵(lì)可以幫助管理者在擬訂激勵(lì)制度時(shí)，就能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目標(biāo)，從而使眾多的激勵(lì)措施、方案和制度之間相互銜接、補(bǔ)充和支持，贏得整體的激勵(lì)效果。換句話說，激勵(lì)就是為了讓某一個(gè)人更好地去做好某事，而這個(gè)某事肯定與企業(yè)的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。另外，我們還要弄清楚，激勵(lì)與操縱并不一樣（見圖1）。激勵(lì)機(jī)制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對組織具有助長作用和致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗?？上攵齻€(gè)月時(shí)間員工能為公司做什么事，然而招聘、培訓(xùn)等成本不言而喻也浪費(fèi)了。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明確，計(jì)劃不夠周全，培訓(xùn)難以取得立竿見影的效果；第二，企業(yè)的培訓(xùn)方式比較單一，通常都是理論教學(xué)，而不注重與實(shí)踐結(jié)合，員工都是很被動地接受培訓(xùn)，對培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，企業(yè)對培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評估出培訓(xùn)效果，也就很難清楚下次企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)所在 反饋性原則是績效考核的一個(gè)重要原則?，F(xiàn)在許多民營企業(yè)要么將員工看成企業(yè)的成本而非資本，忽視員工對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的潛在巨大力量，要么雖然認(rèn)識到了員工的價(jià)值，但卻不知怎么在使用員工當(dāng)中使其潛在的巨大力量發(fā)揮出來。其次，現(xiàn)行民營企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場上缺乏競爭力，薪酬體系也有待完善。(六)、現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分，造成企業(yè)無法構(gòu)建對高級管理人員的有效激勵(lì)機(jī)制。一是雙方追求的目標(biāo)不一致，從表面上來看是雙方對企業(yè)的眼前利益和長遠(yuǎn)利益的看法不一致，對利潤和企業(yè)規(guī)模的追求不一致等等。亞當(dāng)斯的公平理論指出，個(gè)體要求公正評價(jià)、公正對待。良好的文化是企業(yè)健康成長的土壤是其對組織目標(biāo),組織激勵(lì),員工激情,團(tuán)隊(duì)凝聚力等各方面具有十分積極的作用。因此，把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)至關(guān)重要。（八） 員工發(fā)展與激勵(lì)。 高祖本紀(jì)??》激勵(lì)部屬是管理者的職責(zé)之一，如上所說：劉邦打仗不如韓信，謀略不如張良，武功不如蕭何，他之所以能夠得天下，是因?yàn)閯畹募?lì)工作做得好。（四）目標(biāo)不同，激勵(lì)不同在心理學(xué)上有一個(gè)“皮格馬利翁效應(yīng)”也叫“目標(biāo)效應(yīng)”，就是說，目標(biāo)和期望會產(chǎn)生推動力。不料，一周前該員工剛好買了一部手機(jī)，這使他感覺非常不舒服。激勵(lì)所需的體系如下：（一）規(guī)劃體系 規(guī)劃體系，包括企業(yè)文化、組織溝通、指揮體系、職能劃分、架構(gòu)設(shè)計(jì)、人力規(guī)劃和戰(zhàn)略分解等。人員編制要進(jìn)行人員編制，就一定要有崗位編號，這就如同公民的身份證一樣，有利于統(tǒng)計(jì)和控制。職業(yè)規(guī)劃 在目前充滿競爭的大環(huán)境下，企業(yè)必須越來越關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展問題，因?yàn)閹椭鷨T工制訂現(xiàn)實(shí)可行的計(jì)劃和目標(biāo)，指導(dǎo)他們?nèi)〉寐殬I(yè)生涯的成功，是激勵(lì)并留住人才的重要途徑。薪酬晉升的激勵(lì)性具體體現(xiàn)在：將薪酬調(diào)整與績效等級能力提升，以及職務(wù)異動聯(lián)系起來。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。 布拉納姆 （Leigh Branham） 《留駐核心員工：24種贏得人才戰(zhàn)的策略》胡江波、連先、孫征 ：中國勞動社會保障出版社，2004.[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005.孫樹杰：《牛津決策》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，第60頁 韓展：《現(xiàn)場管理實(shí)務(wù)》，廈門大學(xué)出版社，第126頁：中國商業(yè)出版社，2006.[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006.[J].商場現(xiàn)代化，2008.[J].企業(yè)改革與管理，2007.寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。晉升不明朗對員工的激勵(lì)作用就會減小。其中，需要著重指出的是：員工培訓(xùn) 隨著人本管理的深入人心，現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)把員工培訓(xùn)作為組織的一項(xiàng)長期而重要的工作內(nèi)容?！边@樣的崗位說明書就沒有起到職責(zé)描述的作用，遇到問題時(shí)不容易分清責(zé)任。六、激勵(lì)機(jī)制需要建立完善的體系 激勵(lì)是一種軟性的工作，一定要建立在硬件的基礎(chǔ)上。（五）激勵(lì)不可忽略有效溝通管理者在實(shí)施具體激勵(lì)前，有時(shí)還要和被激勵(lì)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，以弄清其真正的需求。?1 員工需求比較表上司認(rèn)為下屬最想獲得的 下屬最想獲得的好的薪酬待遇 口頭稱贊工作保障 對事情的參與感升遷機(jī)會 主管體恤的態(tài)度良好的工作條件 工作保障有趣的工作內(nèi)容 好的薪酬待遇管理層的支持 有趣的工作內(nèi)容完善的訓(xùn)練 升遷機(jī)會口頭稱贊 管理層的支持主管體恤的態(tài)度 良好的工作條件對事情的參與感 完善的訓(xùn)練（三）激勵(lì)的手段像一團(tuán)云霧 如果同樣一個(gè)人以同樣的語速對不同的人說同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的，激勵(lì)的手段有時(shí)就象一團(tuán)云霧，難以起到真正的激勵(lì)作用。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。股票期權(quán)是指管理者有權(quán)在特定時(shí)間以特定的價(jià)格購買或出售企業(yè)股票的權(quán)利，是企業(yè)資產(chǎn)所有者，即委托人對管理者即代理人實(shí)行的一種長期激勵(lì)的報(bào)酬制度，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。如果企業(yè)在員工取得成就很久以后才進(jìn)行激勵(lì)，