【正文】 ………………………………………………………11人員編制………………………………………………………………11（三）績效考核體系…………………………………………………………11考評體系………………………………………………………………12授權(quán)體系………………………………………………………………12（四）員工體系………………………………………………………………12員工培訓(xùn)………………………………………………………………12職業(yè)規(guī)劃………………………………………………………………11（五）薪酬體系………………………………………………………………12薪酬結(jié)構(gòu)………………………………………………………………12薪酬晉升………………………………………………………………12七. 結(jié)論………………………………………………………………………13一、人力資源管理中激勵與激勵機制的概述（一）什么是激勵激勵本是一個心理學(xué)名詞，是指激發(fā)人的動機的心理過程，用于管理后，指為了達到企業(yè)的目的，通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈、達到挖掘員工潛力的管理手段。.. . . ..論公共管理的激勵機制設(shè)計摘 要： 激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實現(xiàn)組織目標的意愿，激勵可以幫助管理者在擬訂激勵制度時，就能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達到的目標，從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。換句話說，激勵就是為了讓某一個人更好地去做好某事，而這個某事肯定與企業(yè)的目標相關(guān)聯(lián)。另外，我們還要弄清楚，激勵與操縱并不一樣（見圖1）。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗?？上攵齻€月時間員工能為公司做什么事，然而招聘、培訓(xùn)等成本不言而喻也浪費了。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明確，計劃不夠周全，培訓(xùn)難以取得立竿見影的效果；第二，企業(yè)的培訓(xùn)方式比較單一，通常都是理論教學(xué)，而不注重與實踐結(jié)合，員工都是很被動地接受培訓(xùn)，對培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，企業(yè)對培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評估出培訓(xùn)效果，也就很難清楚下次企業(yè)培訓(xùn)的重點所在 反饋性原則是績效考核的一個重要原則。現(xiàn)在許多民營企業(yè)要么將員工看成企業(yè)的成本而非資本，忽視員工對企業(yè)價值貢獻的潛在巨大力量，要么雖然認識到了員工的價值，但卻不知怎么在使用員工當(dāng)中使其潛在的巨大力量發(fā)揮出來。其次，現(xiàn)行民營企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場上缺乏競爭力，薪酬體系也有待完善。(六)、現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分，造成企業(yè)無法構(gòu)建對高級管理人員的有效激勵機制。一是雙方追求的目標不一致，從表面上來看是雙方對企業(yè)的眼前利益和長遠利益的看法不一致，對利潤和企業(yè)規(guī)模的追求不一致等等。亞當(dāng)斯的公平理論指出，個體要求公正評價、公正對待。良好的文化是企業(yè)健康成長的土壤是其對組織目標,組織激勵,員工激情,團隊凝聚力等各方面具有十分積極的作用。因此，把握好激勵的時機進行適當(dāng)?shù)募钪陵P(guān)重要。（八） 員工發(fā)展與激勵。 高祖本紀??》激勵部屬是管理者的職責(zé)之一，如上所說：劉邦打仗不如韓信，謀略不如張良，武功不如蕭何，他之所以能夠得天下，是因為劉邦的激勵工作做得好。（四）目標不同，激勵不同在心理學(xué)上有一個“皮格馬利翁效應(yīng)”也叫“目標效應(yīng)”，就是說，目標和期望會產(chǎn)生推動力。不料，一周前該員工剛好買了一部手機，這使他感覺非常不舒服。激勵所需的體系如下：（一）規(guī)劃體系 規(guī)劃體系，包括企業(yè)文化、組織溝通、指揮體系、職能劃分、架構(gòu)設(shè)計、人力規(guī)劃和戰(zhàn)略分解等。人員編制要進行人員編制，就一定要有崗位編號，這就如同公民的身份證一樣，有利于統(tǒng)計和控制。職業(yè)規(guī)劃 在目前充滿競爭的大環(huán)境下，企業(yè)必須越來越關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展問題，因為幫助員工制訂現(xiàn)實可行的計劃和目標，指導(dǎo)他們?nèi)〉寐殬I(yè)生涯的成功，是激勵并留住人才的重要途徑。薪酬晉升的激勵性具體體現(xiàn)在：將薪酬調(diào)整與績效等級能力提升，以及職務(wù)異動聯(lián)系起來。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。 布拉納姆 （Leigh Branham） 《留駐核心員工：24種贏得人才戰(zhàn)的策略》胡江波、連先、孫征 ：中國勞動社會保障出版社，2004.[J].集團經(jīng)濟研究，2005.孫樹杰：《牛津決策》，中國財政經(jīng)濟出版社，第60頁 韓展：《現(xiàn)場管理實務(wù)》，廈門大學(xué)出版社，第126頁：中國商業(yè)出版社，2006.[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2006.[J].商場現(xiàn)代化，2008.[J].企業(yè)改革與管理，2007.寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。晉升不明朗對員工的激勵作用就會減小。其中，需要著重指出的是：員工培訓(xùn) 隨著人本管理的深入人心，現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)把員工培訓(xùn)作為組織的一項長期而重要的工作內(nèi)容?！边@樣的崗位說明書就沒有起到職責(zé)描述的作用，遇到問題時不容易分清責(zé)任。六、激勵機制需要建立完善的體系 激勵是一種軟性的工作，一定要建立在硬件的基礎(chǔ)上。（五）激勵不可忽略有效溝通管理者在實施具體激勵前，有時還要和被激勵者進行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ耘迤湔嬲男枨?。?1 員工需求比較表上司認為下屬最想獲得的 下屬最想獲得的好的薪酬待遇 口頭稱贊工作保障 對事情的參與感升遷機會 主管體恤的態(tài)度良好的工作條件 工作保障有趣的工作內(nèi)容 好的薪酬待遇管理層的支持 有趣的工作內(nèi)容完善的訓(xùn)練 升遷機會口頭稱贊 管理層的支持主管體恤的態(tài)度 良好的工作條件對事情的參與感 完善的訓(xùn)練（三）激勵的手段像一團云霧 如果同樣一個人以同樣的語速對不同的人說同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的，激勵的手段有時就象一團云霧，難以起到真正的激勵作用。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。股票期權(quán)是指管理者有權(quán)在特定時間以特定的價格購買或出售企業(yè)股票的權(quán)利，是企業(yè)資產(chǎn)所有者，即委托人對管理者即代理人實行的一種長期激勵的報酬制度，實際上是一種看漲期權(quán)。如果企業(yè)在員工取得成就很久以后才進行激勵，