公共管理的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)說明-文庫吧
2025-03-23 12:54 本頁面
【正文】 （二）員工的需求太個(gè)性化……………………………………………………9（三）激勵(lì)的手段像一團(tuán)云霧…………………………………………………10（四）目標(biāo)不同，激勵(lì)不同……………………………………………………10（五）激勵(lì)不可忽略有效溝通…………………………………………………10六. 激勵(lì)機(jī)制需要建立完善的體系…………………………………………11（一）規(guī)劃體系………………………………………………………………11組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)……………………………………………………………11 部門間職能的劃分…………………………………………………………11 （二）崗位體系………………………………………………………………11崗位設(shè)置………………………………………………………………11職責(zé)描述………………………………………………………………11人員編制………………………………………………………………11（三）績(jī)效考核體系…………………………………………………………11考評(píng)體系………………………………………………………………12授權(quán)體系………………………………………………………………12（四）員工體系………………………………………………………………12員工培訓(xùn)………………………………………………………………12職業(yè)規(guī)劃………………………………………………………………11（五）薪酬體系………………………………………………………………12薪酬結(jié)構(gòu)………………………………………………………………12薪酬晉升………………………………………………………………12七. 結(jié)論………………………………………………………………………13一、人力資源管理中激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的概述（一）什么是激勵(lì)激勵(lì)本是一個(gè)心理學(xué)名詞，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，用于管理后，指為了達(dá)到企業(yè)的目的，通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈、達(dá)到挖掘員工潛力的管理手段。換句話說，激勵(lì)就是為了讓某一個(gè)人更好地去做好某事，而這個(gè)某事肯定與企業(yè)的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。在人力資源管理的四個(gè)基本目的：吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)人力資源中，激勵(lì)是核心。因此，古今中外各個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者都不同程度地運(yùn)用各種各樣的激勵(lì)方式，以達(dá)到鼓舞士氣、聚合人心、團(tuán)結(jié)一致完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最終目的。（二）激勵(lì)的類別從范圍上來看，激勵(lì)可以分為兩類：一類是硬性激勵(lì)，如平常做的很多系統(tǒng)性的工作，包括：薪酬福利、目標(biāo)管理、晉升等。一類是軟性激勵(lì)，包括：情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等。兩者的區(qū)別在于：硬性激勵(lì)是一種工具和做事的原則，我們可以利用別人硬性激勵(lì)的平臺(tái)，去實(shí)施自己的激勵(lì)手段和方針；而軟性激勵(lì)是情感激勵(lì)，很難被模仿與實(shí)施，只能作為參考。如感悟到別人的某個(gè)成功之處后，結(jié)合自己公司現(xiàn)實(shí)中的管理行為，去產(chǎn)生另外一種特有的行為，這樣才有價(jià)值。（三）激勵(lì)的本質(zhì)激勵(lì)的本質(zhì)是雙贏，也就是說，只有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的主體（企業(yè)管理者）和激勵(lì)的對(duì)象（員工）的雙贏，這種激勵(lì)才是有效的。另外，我們還要弄清楚，激勵(lì)與操縱并不一樣（見圖1）。 激勵(lì) 操縱 讓某人依照他的意愿去做事情 讓某人依照你的意愿去做事情結(jié)果=完成雙方期待的目標(biāo) 結(jié)果=完成你期待的目標(biāo)刺激 需求 行為 刺激 行為 態(tài)度圖11 激勵(lì)與操縱的區(qū)別 （四）激勵(lì)機(jī)制的定義激勵(lì)機(jī)制（Motivate Mechanism），也稱激勵(lì)制度（Motivation System）是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。二、為什么需要激勵(lì)機(jī)制（一）激勵(lì)機(jī)制的作用人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語 ，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是激勵(lì)者為滿足被激勵(lì)者在物質(zhì)上、精神上政治上多種多樣的需要所采取的多種多樣的手段方法或措施的綜合。[ 2]另一種定義激勵(lì)機(jī)制是指在企業(yè)系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系總和，是激勵(lì)活動(dòng)的各項(xiàng)要素再運(yùn)行過程中的相互聯(lián)系、相互制約及其與激勵(lì)效果之間內(nèi)在聯(lián)系的綜合機(jī)能。[ 3]激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用 激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是之一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。激勵(lì)機(jī)制的致弱作用激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。（二）激勵(lì)機(jī)制的類型激勵(lì)機(jī)制的四種類型：外部激勵(lì)機(jī)制；內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制；群眾激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)交流、公司形象傳說等激勵(lì)機(jī)制。[ 4]三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題與現(xiàn)狀（一）人力資源管理意志落后，作用不明顯傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，一味地注重企業(yè)的財(cái)產(chǎn)物質(zhì)資源的綜合運(yùn)用，管理者的管理目標(biāo)便是通過物質(zhì)資源的優(yōu)化配置來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。這一做法所導(dǎo)致的結(jié)果便是忽視了人的作用，忽視了人才也是企業(yè)的一項(xiàng)重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意志落后的企業(yè)環(huán)境里，員工很難有比較高的工作積極性。而在這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，或者是員工在企業(yè)沒有歸屬感、認(rèn)同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結(jié)果便是企業(yè)的效益低下，長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏足夠的動(dòng)力。比如說通訊行業(yè)的佼佼者中國(guó)移動(dòng)通訊集團(tuán)，可能在外人看來這是個(gè)大公司，是中國(guó)的杰出國(guó)企，大家都會(huì)想當(dāng)然的認(rèn)為其在人力資源管理方面是盡善盡美了?？蓪?shí)際情況也只有公司內(nèi)部員工真切感受到中國(guó)移動(dòng)的人資管理，同理激勵(lì)機(jī)制也一樣，當(dāng)然我們不否認(rèn)一個(gè)大國(guó)企能生存到現(xiàn)在并且有不菲的發(fā)展除了本身強(qiáng)硬的技術(shù)之外，少不了人力資源的合理配置和管理，但在中國(guó)移動(dòng)其實(shí)在人力資源管理方面
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