【正文】 的預(yù)期變得很低。企業(yè)是以員工的滿意度為工作的重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神，滿足他們的個(gè)人需要；而中國(guó)的企業(yè)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。表?yè)P(yáng)激勵(lì)通過(guò)及時(shí)肯定、鼓勵(lì)和支持員工工作中表現(xiàn)，強(qiáng)化這一行為的積極影響來(lái)調(diào)動(dòng)大多數(shù)員工的積極性，促進(jìn)工作的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)最佳實(shí)踐手冊(cè)：案例、工具和培訓(xùn)方法；第2版，（美）吉伯等編，劉艷霞，孫慧敏譯；電子工業(yè)出版社；。反之，一個(gè)人的自尊心受挫，就會(huì)消極頹廢，自暴自棄，畏縮不前。在國(guó)外的企業(yè)和中國(guó)本土企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)共同點(diǎn)，就是員工的業(yè)績(jī)考核制度，都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度。世達(dá)環(huán)宇作為一家中小型企業(yè)，雖然沒(méi)有大型企業(yè)那樣高的業(yè)績(jī)水平，但是員工的福利卻不亞于那些公司的員工。世達(dá)環(huán)宇就懂得這一點(diǎn)，工作時(shí)間會(huì)根據(jù)季節(jié)的變化而發(fā)生變化，例如，夏天早上是八點(diǎn)半上班，晚上是五點(diǎn)半下班，但是冬天就會(huì)有所調(diào)整，早上晚個(gè)十幾分鐘，下班早個(gè)十幾分鐘下班。同時(shí)，管理者要善于聽(tīng)取員工對(duì)于自己工作的評(píng)價(jià)；第五，比較與再比較，員工將對(duì)自己從工作過(guò)程和任務(wù)完成后所獲得獎(jiǎng)懲與其他人進(jìn)行比較，看一看自己從工作中所獲得是否滿意，是否公平。過(guò)程型激勵(lì)理論（1）弗魯姆的期望理論動(dòng)機(jī)強(qiáng)度=效價(jià)*期望概率，理論中有三個(gè)問(wèn)題：如果我付出了最大努力，是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？如果我獲得了好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力？（2）亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯認(rèn)為，只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用，如果不公平就會(huì)產(chǎn)生一下的后果：改變投入、改變產(chǎn)出、認(rèn)知扭曲、員工的離開(kāi)、改變對(duì)他人的看法、另選比較對(duì)象。能夠找到已經(jīng)具有企業(yè)核心價(jià)值觀的人，并且創(chuàng)造出一套強(qiáng)化這些核心價(jià)值的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制二、現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制理論的發(fā)展（一）當(dāng)代激勵(lì)機(jī)制的模型現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制模型中以波特和勞勒所提出的綜合激勵(lì)模型最為突出，這個(gè)模式告訴我們要形成獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿意以及從滿意反饋回努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素。放在企業(yè)中來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有好的激勵(lì)機(jī)制，員工可能會(huì)對(duì)工作失去積極性，從而降低了工作的效率；但是如果企業(yè)能夠具有良好的激勵(lì)機(jī)制的話，即使工作略微繁重，都會(huì)去做，因?yàn)樗麄冇腥ネ瓿傻膭?dòng)力。機(jī)制，原義指有機(jī)體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系；機(jī)器的構(gòu)造和工作原理。四、公司領(lǐng)導(dǎo)者的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素公司領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要。二、多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施研修班中，老師講解了許多成功企業(yè)的激勵(lì)模式，給我很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是他們創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，這種激勵(lì)模式始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：1．創(chuàng)建適合公司特點(diǎn)的企業(yè)文化。一、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,尊重支持下屬,對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng),在企業(yè)中建立以人為本的管理思想,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣,即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí),培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬,從而增加企業(yè)的凝聚力。而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。(4)培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。(2)股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)指通過(guò)公司股權(quán)的安排,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式,主要包括以下幾種形式:①股票期權(quán)實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益最大限度地統(tǒng)一起來(lái),有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展。有關(guān)激勵(lì)的理論有很多,管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)模式主要有以下幾種: 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的?？傊?只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。同時(shí)，讓員工和管理者都能夠形成對(duì)組織的強(qiáng)烈的歸屬感和成就感，那么，組織就能夠形成具有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的人力資源，組織的未來(lái)一定會(huì)得到長(zhǎng)足的發(fā)展。因此，我們?cè)诩?lì)的同時(shí)，還要相應(yīng)地建立對(duì)管理者的約束機(jī)制，它主要包括： 要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的公平化，只有依靠組織內(nèi)的制度化過(guò)程，也就是組織內(nèi)的合理的制度建設(shè)。因?yàn)楝F(xiàn)代管理學(xué)告訴我們，單純的生存需求只能調(diào)動(dòng)人們60%的積極性，而其他40%的積極性需要通過(guò)有效的激勵(lì)措施來(lái)實(shí)施。其次，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的基礎(chǔ)在于二者的相互依賴關(guān)系。這時(shí)，企業(yè)員工們就會(huì)有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，對(duì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)出一種榮譽(yù)感和驕傲，樂(lè)意積極承擔(dān)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，工作氛圍處于最佳狀態(tài)。（一）對(duì)員工和對(duì)管理者激勵(lì)的和諧要有效地實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，就必須站在使組織能夠持續(xù)發(fā)展的角度，用科學(xué)的發(fā)展觀來(lái)研究這種激勵(lì)的運(yùn)行機(jī)制。它包括個(gè)體水平的期望和組織水平的期望，及員工與組織對(duì)相互責(zé)任的期望。只有當(dāng)人們通過(guò)與別人的比較，主觀上感到公平、合理時(shí)，才會(huì)真正影響人的積極性的發(fā)揮。二、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的理論基礎(chǔ)如何做好組織激勵(lì)？外各種激勵(lì)理論都提出了自己的見(jiàn)解。在高級(jí)管理者薪酬中缺乏長(zhǎng)期性薪酬。首先，沒(méi)有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理職業(yè)道德和行為約束較弱。因此，員工激勵(lì)的局限性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，員工處在管理的被動(dòng)地位上，員工是否應(yīng)當(dāng)激勵(lì)，怎樣激勵(lì)，激勵(lì)的內(nèi)容是什么，員工都是在被動(dòng)地接受。對(duì)于管理者的激勵(lì)要與員工激勵(lì)有所不同，主要側(cè)重于長(zhǎng)期的激勵(lì)。年薪制是目前比較流行的一種短期激勵(lì)的方式，它是以年為時(shí)間單位，來(lái)計(jì)算經(jīng)營(yíng)者應(yīng)得的報(bào)酬，包括基本年薪和浮動(dòng)年薪兩部分。目前來(lái)看，對(duì)管理者激勵(lì)的措施與員工的有很大不同，管理者激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的更多的是長(zhǎng)期激勵(lì)，短期激勵(lì)主要是物質(zhì)激勵(lì)的部分。由于管理者這種獨(dú)特的人力資本在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是種稀缺資源，管理者如果得不到有效的激勵(lì)，資本對(duì)其的束縛程度較低，他們流動(dòng)的意愿和成功比率都較高。管理者是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中變化和成長(zhǎng)的代理人，他們能起到加速創(chuàng)新思想的產(chǎn)生、擴(kuò)散和應(yīng)用。包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。增加組織成員的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。（一）員工激勵(lì)模式的提出與具體內(nèi)容在組織管理實(shí)踐中，員工激勵(lì)模式強(qiáng)調(diào)的是，激勵(lì)只是組織管理者的手段。需要通過(guò)顯性規(guī)則與隱性規(guī)則的建設(shè)，才能在組織中形成良好的激勵(lì)模式，真正推動(dòng)組織不斷發(fā)展。第一篇：論企業(yè)組織管理的有效激勵(lì)機(jī)制論企業(yè)組織管理的有效激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代社會(huì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本單元必然面臨競(jìng)爭(zhēng)，如何求得生存進(jìn)而嶄露頭角獲得成功，是企業(yè)所不斷追求努力實(shí)現(xiàn)的。本文認(rèn)為二者統(tǒng)一的理論基礎(chǔ)是公平理論； 第二，將激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與約束機(jī)制建設(shè)結(jié)合起來(lái)，才能夠?qū)崿F(xiàn)兩種激勵(lì)的統(tǒng)一；第三，將兩種激勵(lì)統(tǒng)一起來(lái)的組織保障因素是制度化過(guò)程。首先被提出并加以應(yīng)用的是員工激勵(lì)模型。一般說(shuō)來(lái)，員工激勵(lì)模式中，激勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個(gè)部分： 。（二）管理者激勵(lì)方式的提出與具體內(nèi)容管理者是組織中一種至關(guān)重要的力量已經(jīng)成為共識(shí)。由于管理者在企業(yè)中的地位，他們因此承擔(dān)了對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重大責(zé)任，他們的行為和工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效具有決定性影響。這就要求在構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制過(guò)程中，既要堅(jiān)持激勵(lì)與約束的有機(jī)結(jié)合，又需要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)，內(nèi)部約束與外部約束，軟約束與硬約束相結(jié)合的原則。(4)榮譽(yù)激勵(lì)。在傳統(tǒng)激勵(lì)理論指導(dǎo)下，員工激勵(lì)的實(shí)施方式是建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)上的：即激勵(lì)是管理者手中的工具，激勵(lì)方式能不能有效實(shí)施，不在于員工是否有被激勵(lì)的需要，而在于管理者是否有實(shí)施激勵(lì)的認(rèn)知。再次，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱。因此，如何克服兩種激勵(lì)模式的局限性，讓它們?cè)诮M織管理中真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，就是組織管理過(guò)程中，一個(gè)十分具有現(xiàn)實(shí)意義的課題。因此公平和一個(gè)人所得的絕對(duì)值無(wú)關(guān)，而是跟一個(gè)人所得的相對(duì)值有關(guān)。（二）心理契約理論心理契約這一術(shù)語(yǔ)最早是由組織心理學(xué)家阿基里斯提出來(lái)的，他在1960年所著的《理解組織行為》一書(shū)中，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇用契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望。之所以要追求兩種模式的和諧，因?yàn)橹挥羞@樣，它們的局限性才會(huì)被克服，繼而更加有效地發(fā)揮二者應(yīng)有的作用。從員工角度看，當(dāng)個(gè)人的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致的時(shí)候，員工就容易產(chǎn)生對(duì)公司的信任，士氣就會(huì)提高，凝聚力也就更深刻地體現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)管理者個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相一致時(shí)，管理者會(huì)發(fā)揮更多的工作熱情，展現(xiàn)更多的工作才能和領(lǐng)導(dǎo)水平，為組織的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)出巨大的力量。激勵(lì)機(jī)制的主要作用是鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)管 理中不斷的做出創(chuàng)新。約束的存在是實(shí)現(xiàn)公平的制度化氛圍的有效保障，進(jìn)而有效地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。如果在組織發(fā)展過(guò)程中，人們能夠充分認(rèn)識(shí)到不只是員工，管理者也是同樣需要得到各種激勵(lì)的，就能夠從戰(zhàn)略上把握人力資本，不僅能夠選用到優(yōu)秀的人才，而且能夠讓優(yōu)秀的人才在不同的崗位上發(fā)揮巨大的能量?！娟P(guān)鍵詞】 人力資源管理激勵(lì)如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里?無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。另外,好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。 造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神,它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中,組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力,這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿?。單位福利具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。一旦渡過(guò)了股票被沒(méi)收的風(fēng)險(xiǎn)期,員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán),這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。常見(jiàn)的工作激勵(lì)包括:臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。(8)企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在,能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則,極大地抹殺了員工的積極性,因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,平均等于無(wú)激勵(lì)。其次是要做到公正不偏,不任人惟親。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為我們公司面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本公司背景和特色的方式，制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使公司得到進(jìn)一步的發(fā)展。但目前我們公司也和大多數(shù)國(guó)有企業(yè)一樣，由于體制問(wèn)題，在充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)方面未有突破，這是以后國(guó)有企業(yè)體制改革亟待解決的問(wèn)題。關(guān)鍵詞： 激勵(lì) 機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 1目錄一、激勵(lì)機(jī)制的地位、作用與特點(diǎn)（一）激勵(lì)機(jī)制的地位和作用（二）激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)二、現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制理論的發(fā)展（一）當(dāng)代激勵(lì)機(jī)制的模型（二）激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)內(nèi)容型激勵(lì)理論（1）馬斯洛的需求層次理論；（