【正文】 因此無論什么企業(yè)都必須重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際的情況，運(yùn)動(dòng)多種的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，真正建立適合自身企業(yè)特色的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。（四）推動(dòng)實(shí)施全面的薪酬戰(zhàn)略員工薪酬應(yīng)該包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩個(gè)部分，固定薪酬從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等方面對(duì)各崗位進(jìn)行均衡的考核；浮動(dòng)薪酬要根據(jù)個(gè)人的工作崗位的具體情況來確定。重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。最后，除了錢之外還有其他的一些福利。雖然有的時(shí)候工作很繁瑣，有些時(shí)候客人的要求很苛刻，有的時(shí)候老板的要求過于過分，但是員工們卻都還是很愿意工作，這是為什么呢？是因?yàn)樗麄冎皇窍胭嶅X？還是他們都很傻？當(dāng)然都不是，是因?yàn)槔习搴芏萌绾卧O(shè)定一個(gè)激勵(lì)機(jī)制來留住員工，留住員工的心。三、我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的分析（一）我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行過程激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的過程就是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間互動(dòng)的過程，也就是激勵(lì)工作的過程。(3)赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格提出了激勵(lì)保健雙因素理論，其主要觀點(diǎn)是：“滿意”的對(duì)立面不是不滿意，而是“沒有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面則是“沒有不滿意”，認(rèn)為滿意與不滿意是有本質(zhì)差別的。能夠以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。推行有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證,是適應(yīng)市場競爭的客觀要求,是提高員工素質(zhì)的重要措施。所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，決不能是一種制度從一而終。我們可以根據(jù)公司的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，人力資源管理理論認(rèn)為：“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)公司的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。例如在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。所以,物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。(6)參與激勵(lì)現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明,現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素,對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。這種方式有助于留住人才,適用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不承擔(dān)直接責(zé)任的高績效員工。廣義的員工福利,一是法定福利,即政府通過立法,要求用人單位必須以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納稅(費(fèi))的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目,主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。缺少任何一方面的績效,企業(yè)注定必垮。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。雖然目前這方面還有許多理論上、實(shí)踐上的問題要進(jìn)一步解決，但是，在組織激勵(lì)的問題上，形成對(duì)員工激勵(lì)與對(duì)管理者激勵(lì)相統(tǒng)一，形成激勵(lì)與制約相統(tǒng)一，已經(jīng)是眾望所歸了。因?yàn)楣芾碚咴诠ぷ髦袝?huì)承擔(dān)更多重要的工作，工作壓力還有工作風(fēng)險(xiǎn)，所以，對(duì)其的約束也相應(yīng)地要更多，更有效。（二）建立與完善激勵(lì)與約束相統(tǒng)一的機(jī)制公平感的實(shí)現(xiàn)依賴于組織中約束機(jī)制的建立。由于人力資本具有完全私有性的產(chǎn)權(quán)特征，所有者無法對(duì)人力資本所有者特別是高級(jí)雇員的行為進(jìn)行直接監(jiān)督，因此所有者必須通過報(bào)酬方案和其他激勵(lì)手段的設(shè)計(jì)來激勵(lì)經(jīng)營者按“所有者利益最大化”原則行事，實(shí)現(xiàn)二者利益兼容。二者存在于同一組織中最終目標(biāo)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展，通過組織的發(fā)展實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。依賴于組織文化氛圍和組織心理契約，企業(yè)中的所有成員都能體會(huì)到無形的契約對(duì)人們的約束力和影響力，在這種約束與影響之中，組織成員之間維護(hù)著相互的公平。應(yīng)當(dāng)指出，這種公平是一種心理上的公平感的獲得，而不是追求客觀上的絕對(duì)公平。這種理論強(qiáng)調(diào)：認(rèn)知對(duì)于動(dòng)機(jī)的影響在于，一個(gè)人不僅關(guān)心自己的所得和付出的關(guān)系，而且還關(guān)心自己所得和付出與別人的所得和付出之間的關(guān)系。薪酬方案的有效性還在相當(dāng)程度上取決于相關(guān)市場的完善程度，特別是股權(quán)激勵(lì)方式嚴(yán)重依賴于資本市場的有效性。我國高級(jí)管理者的高額在職消費(fèi)等隱形 收入（甚至是“灰色”或“黑色”收入）大大高于貨幣收入。最后，組織激勵(lì)成為了管理者的個(gè)人行為。但是，目前這兩種模式在實(shí)踐中都存在一些問題。(2)職位激勵(lì)。國內(nèi)外不少學(xué)者都非常關(guān)注對(duì)管理者的激勵(lì)問題。所謂人力資本是指特定行為主體通過投入一定費(fèi)用可以獲得的，并能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值增值的，依附于某個(gè)人身上的價(jià)值存量。然后就是長期的激勵(lì)措施，這部分的激勵(lì)在員工激勵(lì)模式中占的比重并不多，大約能占到10%，其包括員工持股，榮譽(yù)激勵(lì)，尊重激勵(lì)，自我激勵(lì)等長期激勵(lì)手段。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究強(qiáng)化、引導(dǎo)或抑制個(gè)體行為的特定因素。在組織管理理論與實(shí)踐的發(fā)展中，曾出現(xiàn)了兩種激勵(lì)模式，即員工激勵(lì)模式與管理者激勵(lì)模式。這種激勵(lì)依賴于組織中的制度化建設(shè)才能實(shí)現(xiàn)，它不僅體現(xiàn)了公平理論的內(nèi)在要求，也通過組織文化、心理契約的影響在管理實(shí)踐中能夠?qū)崿F(xiàn)。但是，大部分的企業(yè)很多情況下都是在激勵(lì)員工，讓員工最大程度地發(fā)揮其才能而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，而并沒有重視對(duì)管理者也同樣需要有相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。在管理學(xué)中，所謂的激勵(lì)是指，通過運(yùn)用各種管理手段，刺激組織成員的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝著組織所期望的方向前進(jìn)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）的心理過程。一般員工在激勵(lì)過程中是受益者，也是激勵(lì)過程的目標(biāo)者。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。但是總體來講對(duì)于員工激勵(lì)的主要措施還是物質(zhì)激勵(lì)，這部分的各類獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利等一系列激勵(lì)措施，會(huì)占到員工激勵(lì)措施的70%，主要是與短期績效掛鉤。管理者的特點(diǎn)包括：。他們從事的是非常規(guī)性的工作，帶有較大的不確定性。管理者一般對(duì)自我價(jià)值認(rèn)知度高，具有強(qiáng)烈的追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)。股票期權(quán)是指企業(yè)給與經(jīng)營者在一定時(shí)期內(nèi)（3年—5年）按照事先約定的價(jià)格購買一定數(shù)量本公司的股票的權(quán)力。企業(yè)經(jīng)營者既有物質(zhì)方面的追求，又有精神方面的追求。（三）兩種激勵(lì)模式存在的問題兩種激勵(lì)模式有其存在的意義，對(duì)于組織中不同的人員會(huì)有不同的激勵(lì)方式。最近幾年來，管理學(xué)家對(duì)組織人員流失的關(guān)注，說明對(duì)員工在組織中的地位應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。我國職業(yè)經(jīng)理階層尚未真正形成，也不存在一個(gè)統(tǒng)一有效的經(jīng)理市場。最后，內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場有效性較低。（一）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，是由美國行為學(xué)家斯達(dá)西因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。心理契約內(nèi)在地要求組織與員工之間義務(wù)與期望是公平的。不論激勵(lì)管理者還是 激勵(lì)員工，目的都是要實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。這是目前分析管理者激勵(lì)約束問題最重要的一個(gè)理論框架。因此二者共同存在于組織這個(gè)環(huán)境之中，離開組織，誰的利益也都無法得到保障。在激勵(lì)與約束機(jī)制下，員工激勵(lì)的局限性可以有效克服。公平感是一種心理感受，它的獲得依賴于組織文化建設(shè)，依賴于組織中隱性規(guī)則的完善。馬金,凱瑞筆者試從有關(guān)激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制的作用、激勵(lì)的模式及企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)等方面入手淺作分析。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要,稱為優(yōu)勢需要。 吸引優(yōu)秀人才在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中,往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。(1)薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)薪資激勵(lì)就是通過對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì),達(dá)到激勵(lì)員工的目的。②股票增值權(quán)股票增值權(quán)的持有人可以不通過實(shí)際買賣股票,僅通過模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。②除以上國家法定的福利外,企業(yè)組織的短期休閑度假等。員工通過培訓(xùn),可以挖掘自己的潛力,提高自身素質(zhì)和能力,從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作,從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。 充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]《人力資源管理》.人民大學(xué)出版社.[2]《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》.北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社.第三篇：論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制十天的高級(jí)研修班的系統(tǒng)培訓(xùn)，時(shí)間雖短，但我受益匪淺，其中哈佛大學(xué)著名的創(chuàng)造理論大師熊彼特關(guān)于激勵(lì)的理論使我開闊了眼界，拓寬了思維，我是公司人力資源工作的分管領(lǐng)導(dǎo)，本文結(jié)合自己的分管工作，就激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的運(yùn)用，談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本1動(dòng)因。2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。目前，我們公司就采用了“三個(gè)通道”的崗位成才激勵(lì)方案，激勵(lì)員工學(xué)有所長、學(xué)有所成，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒ιa(chǎn)技術(shù)人員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績?？傊覀円⒅嘏c員工的情感交流，使員工真正的在公司的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。后來被引進(jìn)到了不同的領(lǐng)域，便形成了不同的機(jī)制。凡事都會(huì)有正反兩面，好的激勵(lì)機(jī)制能夠起的好的作用，譬如，第一，通過制定良好的激勵(lì)機(jī)制，能夠幫助企業(yè)吸引并且留住優(yōu)秀的人才，既可以使員工工作付出獲得合理的回報(bào)，也可以提升員工對(duì)組織的承諾；第二，有了好的激勵(lì)機(jī)制，還可以提高員工的素質(zhì)，開發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工充分地發(fā)揮其才能和智慧，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；第三，良性激勵(lì)機(jī)制所營造出的組織競爭環(huán)境是一種有序、積極面向未來的組織氛圍，通過員工間基于技能和績效水平的競爭性態(tài)度以及活動(dòng)促進(jìn)組織績效的有效提升。（二）激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)內(nèi)容型激勵(lì)理論（1）馬斯洛的需求層次理論生理的需要：維持自我基本生存的需要；安全的需要：對(duì)人的健康和財(cái)產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境等追求以及規(guī)避各種社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性侵害的傾向；愛和歸屬的需要：包括情感、歸屬感、社會(huì)活動(dòng)、友誼以及愛的付出與獲得；尊重的需要：包括自我尊重和對(duì)別人的尊重；自我實(shí)現(xiàn)的需要：這是自我潛能的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)。管理者一般會(huì)采用以下四種方法來控制員工的行為：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、忽略和懲罰。若雙方始終不能達(dá)成一致意見的話，雙方的契約關(guān)系則將中斷。其次，公司的薪酬劃分的很好。（三）我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要（突出）問題激勵(lì)沒有與績效掛鉤，在中小型企業(yè)，隨著工齡的增長的工資晉升方法，渺茫的破格晉升機(jī)會(huì)，使得員工對(duì)這個(gè)績效價(jià)值